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La rupture de la promesse d’embauche

La rupture de la promesse d’embauche

Dans le cas où le contrat de travail (CDD ou CDI) ne peut être signé immédiatement pour quelque raison que ce soit, la promesse d’embauche ou promesse d’embauche sans-papiers permet à un employeur et à un candidat de s’engager à travailler l’un pour l’autre une fois que la signature du contrat de travail sera rendu possible.

Il s’agit d’une offre ferme et définitive d’emploi adressée par l’employeur au candidat : si le candidat l’accepte, la promesse d’embauche d’un salarié étrangé européen, par exemple, incarne pour les deux parties une assurance réciproque que le contrat de travail sera signé le moment venu.

Modèle de promesse d’embauche

En cas de rétractation de la part de l’employeur, le salarié ne peut pas l’obliger à l’exécuter. Cependant, ce refus équivaudra alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la même manière, le candidat qui accepte une promesse d’embauche s’engage vis-à-vis de son futur employeur : si au dernier moment, il décide finalement de ne pas prendre son poste, l’employeur peut donc engager une action judiciaire à son encontre.

Cependant, il est important de noter que dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en la matière : la promesse d’embauche ne vaut désormais plus forcément contrat de travail.

En effet, en remplacement de la promesse d’embauche, la Cour de cassation distingue désormais :

  • l’offre de contrat de travail (qui engage l’employeur une fois que le délai de réflexion accordé au candidat est expiré, ou en cas d’acceptation du candidat durant ce délai) ;
  • et la promesse unilatérale de contrat de travail (qui vaut contrat de travail de la même façon que la promesse d’embauche le faisait avant les deux décisions du 21 septembre 2017).

Rupture de la promesse d’embauche par l’employeur

Dans le cas où l’employeur revient sur sa promesse d’embauche, le salarié ne peut pas l’obliger à l’exécuter.

Cependant, ce refus équivaudra alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors demander le paiement de dommages et intérêts, ainsi qu’une indemnité de licenciement, à condition de posséder une trace écrite de la promesse d’embauche.

Le montant des dommages et intérêts perçus par le salarié dépendra des circonstances de fait. Le salarié peut également prétendre à une indemnité de préavis.

Rupture et période d’essai

En cas de non-respect de sa promesse, l’employeur ne pourra pas non plus se prévaloir d’une rupture de la période d’essai, éventuellement prévue dans la promesse d’embauche, pour justifier sa rétractation. En effet, l’exécution du contrat n’ayant pas débuté, la rupture de la période d’essai est nécessairement abusive : l’employeur n’ayant pu tester les compétences du salarié.

Cependant, il est important de préciser que si la promesse d’embauche ne prévoit pas de période d’essai, rien ne s’oppose à ce que cette dernière soit prévue dans le contrat de travail. Dans ce cas, le contrat de travail prévaut sur la promesse d’embauche.

Rupture et indemnités

A moins d’avoir formulé des réserves dans son courrier de promesse d’embauche (par exemple lorsque la lettre précise que l’embauche du candidat ne se réalisera qu’en cas de réussite à un examen, d’ouverture d’un nouveau magasin, etc.), l’entreprise s’expose à devoir verser des dommages et intérêts au salarié si elle revient sur sa promesse d’embauche pendant le délai d’option laissé au candidat.

Toutefois, la nature de ces indemnités variera selon qu’il s’agit d’une offre ou d’une promesse de contrat de travail.

Dans le cadre d’une simple offre de contrat de travail, seule la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur pourra être engagée. Le candidat ne pourra demander des indemnités qu’en raison du préjudice que lui aurait causé le retrait de l’offre.

Dans le cadre d’une promesse unilatérale de contrat de travail, celle-ci vaut contrat de travail. L’employeur ne peut donc plus se rétracter. S’il revient sur sa décision alors que le salarié a accepté la proposition, il risquera d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’entreprise risque alors de devoir indemniser le salarié en lui versant notamment une indemnité compensatrice de préavis.

Cas particulier : la rupture de la promesse d’embauche conditionnelle

Dans certains cas, la promesse d’embauche peut être soumise à la réalisation de certaines conditions : on parle alors de promesse d’embauche conditionnelle. 

Ainsi, l’employeur peut exiger du candidat qu’il remplisse certains critères, comme par exemple l’obtention d’un diplôme particulier, avant d’accepter de l’embaucher. Cette condition n’est cependant valable que dans le cas où elle est explicitement énoncée par écrit au sein de la promesse d’embauche (ou promesse unilatérale de contrat de travail).

Dans le cas cette condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche devient caduque : l’employeur pourra légitimement décider de ne pas embaucher le candidat sans avoir à lui verser d’indemnités de dommages et intérêts.

Dans certains cas il peut s’agir d’une discrimination à l’embauche.

Rupture de la promesse d’embauche par le salarié

A l’inverse, le salarié qui renonce à une promesse d’embauche qu’il a pourtant acceptée peut potentiellement se voir réclamer des dommages et intérêts dès lors que l’entreprise a subi un préjudice du fait de cette renonciation.

Cependant, en pratique, cette situation est exceptionnelle et la décision du salarié fait très rarement l’objet d’une action devant les tribunaux de la part des employeurs.

Afin d’évaluer le préjudice subit par l’employeur du fait de la renonciation, trois éléments sont pris en considération

  • le premier est relatif à la perturbation importante de l’activité de la société, celle-ci se retrouvant face à l’absence du salarié recruté ;
  • le deuxième concerne la mise en œuvre d’un dispositif de recrutement particulier et l’intervention d’un cabinet spécialisé sont fréquemment exigés dans ce type de situation ;
  • le dernier élément est quant à lui relatif à l’importance des fonctions du salarié et à leur caractère stratégique.

Recours en cas de litige

En cas de conflit entre l’employeur et le salarié concernant la rupture d’une promesse d’embauche, le litige relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié en réparation du préjudice subi au titre de la rupture de son contrat de travail.

A noter : il existe différents critères de discrimination à l’embauche définis par la loi et différents recours possibles pour les candidats victimes d’une discrimination à l’embauche.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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BitromBENJAMINAhmed MACOLO Auteurs de commentaires récents
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Ahmed MACOLO
Invité
Ahmed MACOLO

Bonjour Maître, J’ai été recruté dans le carde d’une promesse d’embauche qui devrait effective le 20/04/20 (contrat signé par moi et l’entreprise). Entre temps,avant cette date, j’ai reçu un mail comme quoi , vu la conjoncture actuelle, je ne pouvais pas réintégré la boite.Une nouvelle date m’a été signifié par mail le 30 mars 2020. l’avenant à ton contrat de travail, modifiant ta date de démarrage au 25 mai 2020. J’ai signé le nouveau contrat et l’ai renvoyé le 03/04/2020. N’étant pas rassuré , car j’ai été recruté par profil, j’ai postulé ailleurs et j’ai une opportunité de commencer le… Lire la suite »

Bitrom
Invité
Bitrom

Ah les ingénieurs informatiques…

BENJAMIN
Invité
BENJAMIN

Bonjour, moi et mon collègue après 1 an et demi en intérim nous nous somme vu a recevoir des papiers a remplir concernant une demande de cdi( septembre 2019) nous avons rempli ces papiers donnez un extrait de casiers judiciaire ainsi que les papiers nessecaire pour un contrat nous avons eu des gilets bleu qui es normalement destiné uniquement au personne qui sont embauché nous on la eu sans embauche donc en inégalité. Et la lundi 4 mai 2020 nous apprenons que notre employeur nous gardé pas sans aucune raison pourtant l’activité reprend bien aujourd’hui le 4 mai. Que faire… Lire la suite »