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Quand utiliser ce modèle de promesse d’embauche ?

La promesse d'embauche permet, dans le cas où le contrat de travail (CDD ou CDI) ne peut être signé immédiatement pour quelque raison que ce soit, à un employeur de s'engager à embaucher un candidat une fois que la signature du contrat de travail sera rendu possible.

Il s’agit d’une offre ferme et définitive d’emploi adressée par l’employeur au candidat : si le candidat l’accepte, il s'engage lui aussi à travailler pour l'employeur et la promesse d’embauche incarne alors pour les deux parties une assurance réciproque que le contrat de travail sera signé le moment venu.

Cela permet ainsi à l’employeur de s’assurer que le candidat qu’il souhaite embaucher ne lui fera pas faux bond et viendra travailler dans son entreprise. En contrepartie, l’employeur s’engage également à embaucher le candidat dès que le contrat de travail pourra être signé, ce qui constitue une garantie de sécurité pour le candidat.

La promesse d’embauche est généralement signée dans les cas où le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement, pour une raison ou pour une autre. Cela peut avoir lieu à la demande du candidat dans le cas par exemple, où celui-ci souhaite quitter le poste qu’il occupe dans une société A pour venir travailler dans une société B : le salarié pourra alors demander à la société B de signer une promesse d’embauche afin d’obtenir la garantie qu’il sera embauche une fois qu’il aura quitté son poste précédent.

La signature d’une promesse d’embauche peut également être demandée par l’employeur, dans le cas par exemple où celui-ci souhaite remplacer un salarié ayant commis une faute grave sans qu’il y ait de période de vide entre le départ du précédent candidat et l’arrivée du nouveau : l’employeur pourra alors faire signer une promesse d’embauche avec un nouveau candidat pour s’assurer qu’il vienne remplacer l’ancien salarié dès lors que celui-ci sera licencié.

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?

Comme expliqué plus haut, jusqu'à présent, le fait pour un employeur de promettre l'embauche valait embauche. En effet, l'écrit qui précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction valait une promesse d’embauche. Et cette promesse d’embauche possédait la valeur juridique d’un contrat de travail.

Cependant, dans la continuité de l'ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des obligations, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans deux arrêts du 21 septembre 2017 : aujourd’hui, la promesse d'embauche ne vaut désormais plus forcément contrat de travail.

En effet, la Cour de cassation distingue désormais :

- l'offre de contrat de travail,

- et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Depuis le 21 septembre 2017, la Cour de cassation considère ainsi que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail.

En revanche, le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.

Jusqu'à maintenant, en présence d'une promesse d'embauche, ni l'employeur, ni le candidat retenu, ne pouvait se rétracter, sauf à justifier d'un motif légitime.

Ainsi, le non-respect par l'employeur d'une promesse d'embauche était assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié pouvait alors obtenir réparation devant le Conseil de prud'hommes. De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l'employeur et qui ne respectait pas son engagement pouvait également être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Depuis la création de la distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail, les effets ne sont pas les mêmes pour les parties selon que l'on est en présence de l’une ou de l’autre.

Ainsi, l’employeur qui propose une offre de contrat de travail à un candidat, peut se rétracter librement tant que l'offre n'est pas parvenue au candidat à l'embauche. En effet, la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail : cela signifie que l’offre de contrat de travail ne possède pas la valeur juridique d’un contrat de travail.

En revanche, si l'employeur a fait une promesse unilatérale de contrat de travail à un candidat, il s’engage de manière ferme à embaucher le candidat dans les conditions décrites au sein de la promesse, et ce même si le candidat n'a pas encore manifesté son accord.

Cela signifie que, concrètement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail. A l’inverse, l'offre de contrat de travail étant quant à elle librement révocable par l'employeur et n'offrant pas au salarié la possibilité d'opter pour la conclusion du contrat, elle ne constitue pas une promesse d'embauche.

Le présent modèle, communément appelé "promesse d'embauche", doit être considéré comme une promesse unilatérale de contrat de travail, soumise ainsi au même régime que celui de la promesse d'embauche tel qu'il existait avant la nouvelle jurisprudence. Comme précisé plus haut, il possède ainsi la valeur juridique d’un contrat de travail.

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est en quelque sorte un précontrat que l’employeur et le futur salarié établissent dans le cas où ils n’ont pas la possibilité de signer un véritable contrat de travail immédiatement. Sur la forme, la promesse d’embauche est similaire au contrat de travail. A partir du moment où elle est acceptée par le futur salarié, elle fait office de contrat de travail et lie l’employeur à son futur salarié.

La promesse d'embauche proposée ici est assimilée à une promesse unilatérale de contrat de travail : elle possède donc la même valeur juridique et produit les mêmes effets.

Cependant, il est important de ne pas confondre offre de contrat de travail et promesse d’embauche (ou promesse unilatérale de contrat de travail : une promesse d’embauche est une offre ferme et définitive alors qu’une simple offre de contrat de travail n’engage aucune des deux parties en cas de rétractation.

La promesse d’embauche acquiert la valeur juridique d’un contrat de travail dès lors qu’elle est acceptée par les deux parties, et à condition qu’elle ait un caractère ferme et précis. Pour cela, il faut qu’elle indique au minimum l’intitulé du poste et la date de prise de fonction, et qu’elle précise le nom du candidat à qui elle est adressée. Dans le cas contraire, elle ne constitue pas de promesse d’embauche à proprement parler mais une simple offre d’emploi, et ne peut servir de preuve de relation de travail.

Attention : pour des raisons juridiques, la lettre doit être adressée en recommandé avec accusé de réception (ou bien directement remise en main propre contre décharge).

Que se passe-t-il en cas de non-respect de la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche fait office de contrat de travail à partir du moment où elle est acceptée par les deux parties. Ainsi, dans le cas où l’employeur propose au candidat de signer un contrat de travail différent de la promesse d’embauche que celui-ci avait précédemment accepté (avec une rémunération plus faible ou des horaires différents par exemple), celui-ci peut refuser de la signer. Dans ce cas, la promesse d’embauche précédemment signée fait alors office de contrat de travail jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.

A noter que les parties peuvent également se mettre d’accord pour modifier le contrat de travail par rapport à la promesse d’embauche, si elles y trouvent un intérêt commun.

Dans le cas où l’employeur revient sur sa promesse d’embauche, le salarié ne peut pas l’obliger à l’exécuter. Cependant, ce refus équivaudra alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors demander le paiement de dommages et intérêts, ainsi qu’une indemnité de licenciement, à condition de posséder une trace écrite de la promesse d’embauche. Le montant des dommages et intérêts perçus par le salarié dépendra des circonstances de fait. Le salarié peut également prétendre à une indemnité de préavis.

En cas de non-respect de sa promesse, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une rupture de la période d’essai éventuellement prévue dans la promesse d’embauche pour justifier sa rétractation : en effet, l’exécution du contrat n’ayant pas débuté, la rupture de la période d’essai est nécessairement abusive (l’employeur n’ayant pu tester les compétences du salarié). Il est cependant à préciser que si la promesse d’embauche ne prévoit pas de période d’essai, rien ne s’oppose à ce que cette dernière soit prévue dans le contrat de travail. Dans ce cas, le contrat de travail prévaut sur la promesse d’embauche.

De la même manière, le candidat qui accepte une promesse d’embauche s’engage vis-à-vis de son futur employeur : si au dernier moment, il décide finalement de ne pas prendre son poste, l’employeur peut donc engager une action judiciaire à son encontre. Le salarié peut être tenu de verser des dommages et intérêts, mais également dans certaines conditions, une indemnité compensatrice de préavis.

Cas particulier : que se passe-t-il en cas de non-réalisation des conditions de la promesse d’embauche conditionnelle ?

La promesse d’embauche peut être soumise à la réalisation de certaines conditions : l’employeur peut exiger du candidat qu’il remplisse certains critères, comme par exemple l’obtention d’un diplôme particulier, avant d’accepter de l’embaucher. Cette condition n’est cependant valable que dans le cas où elle est explicitement énoncée par écrit au sein de la promesse d’embauche.

Dans le cas cette condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche devient caduque : l’employeur pourra légitimement décider de ne pas embaucher le candidat sans avoir à lui verser d’indemnités de dommages et intérêts.

Quelles sont les informations à réunir au moment de rédiger la promesse d’embauche ?

Au moment de rédiger la promesse d’embauche, les parties devront impérativement y faire figurer plusieurs informations pour que le document soit juridiquement valable, à savoir :
•    les informations concernant l’entreprise (nom, type de société, capital social, coordonnées de l’entreprise, numéro et ville d’immatriculation de l’entreprise) ;
•    les informations concernant le futur employé (nom, prénom, coordonnées de la personne titulaire de la promesse d’embauche) ;
•    les informations concernant le travail occupé par le futur salarié (poste, type de contrat de travail, rémunération brute mensuelle, heures travaillées par semaine, lieu de travail, date et l’heure de début du travail du salarié). Le cas échéant, il faudra également indiquer si le contrat est assorti d’une période d’essai ;
•    les informations concernant le signataire (identité du représentant légal de la société qui promet l'embauche), ainsi que la date et le lieu de rédaction.

La promesse d'embauche permet, dans le cas où le contrat de travail (CDD ou CDI) ne peut être signé immédiatement pour quelque raison que ce soit, à un employeur de s'engager à embaucher un candidat une fois que la signature du contrat de travail sera rendu possible.

Il s’agit d’une offre ferme et définitive d’emploi adressée par l’employeur au candidat : si le candidat l’accepte, il s'engage lui aussi à travailler pour l'employeur et la promesse d’embauche incarne alors pour les deux parties une assurance réciproque que le contrat de travail sera signé le moment venu.

Cela permet ainsi à l’employeur de s’assurer que le candidat qu’il souhaite embaucher ne lui fera pas faux bond et viendra travailler dans son entreprise. En contrepartie, l’employeur s’engage également à embaucher le candidat dès que le contrat de travail pourra être signé, ce qui constitue une garantie de sécurité pour le candidat.

La promesse d’embauche est généralement signée dans les cas où le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement, pour une raison ou pour une autre. Cela peut avoir lieu à la demande du candidat dans le cas par exemple, où celui-ci souhaite quitter le poste qu’il occupe dans une société A pour venir travailler dans une société B : le salarié pourra alors demander à la société B de signer une promesse d’embauche afin d’obtenir la garantie qu’il sera embauche une fois qu’il aura quitté son poste précédent.

La signature d’une promesse d’embauche peut également être demandée par l’employeur, dans le cas par exemple où celui-ci souhaite remplacer un salarié ayant commis une faute grave sans qu’il y ait de période de vide entre le départ du précédent candidat et l’arrivée du nouveau : l’employeur pourra alors faire signer une promesse d’embauche avec un nouveau candidat pour s’assurer qu’il vienne remplacer l’ancien salarié dès lors que celui-ci sera licencié.

Comme expliqué plus haut, jusqu'à présent, le fait pour un employeur de promettre l'embauche valait embauche. En effet, l'écrit qui précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction valait une promesse d’embauche. Et cette promesse d’embauche possédait la valeur juridique d’un contrat de travail.

Cependant, dans la continuité de l'ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des obligations, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans deux arrêts du 21 septembre 2017 : aujourd’hui, la promesse d'embauche ne vaut désormais plus forcément contrat de travail.

En effet, la Cour de cassation distingue désormais :

- l'offre de contrat de travail,

- et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Depuis le 21 septembre 2017, la Cour de cassation considère ainsi que l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail.

En revanche, le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, constitue une promesse unilatérale de contrat de travail.

Jusqu'à maintenant, en présence d'une promesse d'embauche, ni l'employeur, ni le candidat retenu, ne pouvait se rétracter, sauf à justifier d'un motif légitime.

Ainsi, le non-respect par l'employeur d'une promesse d'embauche était assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié pouvait alors obtenir réparation devant le Conseil de prud'hommes. De même, le salarié qui avait accepté la proposition de l'employeur et qui ne respectait pas son engagement pouvait également être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Depuis la création de la distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail, les effets ne sont pas les mêmes pour les parties selon que l'on est en présence de l’une ou de l’autre.

Ainsi, l’employeur qui propose une offre de contrat de travail à un candidat, peut se rétracter librement tant que l'offre n'est pas parvenue au candidat à l'embauche. En effet, la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail : cela signifie que l’offre de contrat de travail ne possède pas la valeur juridique d’un contrat de travail.

En revanche, si l'employeur a fait une promesse unilatérale de contrat de travail à un candidat, il s’engage de manière ferme à embaucher le candidat dans les conditions décrites au sein de la promesse, et ce même si le candidat n'a pas encore manifesté son accord.

Cela signifie que, concrètement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail. A l’inverse, l'offre de contrat de travail étant quant à elle librement révocable par l'employeur et n'offrant pas au salarié la possibilité d'opter pour la conclusion du contrat, elle ne constitue pas une promesse d'embauche.

Le présent modèle, communément appelé "promesse d'embauche", doit être considéré comme une promesse unilatérale de contrat de travail, soumise ainsi au même régime que celui de la promesse d'embauche tel qu'il existait avant la nouvelle jurisprudence. Comme précisé plus haut, il possède ainsi la valeur juridique d’un contrat de travail.

La promesse d’embauche est en quelque sorte un précontrat que l’employeur et le futur salarié établissent dans le cas où ils n’ont pas la possibilité de signer un véritable contrat de travail immédiatement. Sur la forme, la promesse d’embauche est similaire au contrat de travail. A partir du moment où elle est acceptée par le futur salarié, elle fait office de contrat de travail et lie l’employeur à son futur salarié.

La promesse d'embauche proposée ici est assimilée à une promesse unilatérale de contrat de travail : elle possède donc la même valeur juridique et produit les mêmes effets.

Cependant, il est important de ne pas confondre offre de contrat de travail et promesse d’embauche (ou promesse unilatérale de contrat de travail : une promesse d’embauche est une offre ferme et définitive alors qu’une simple offre de contrat de travail n’engage aucune des deux parties en cas de rétractation.

La promesse d’embauche acquiert la valeur juridique d’un contrat de travail dès lors qu’elle est acceptée par les deux parties, et à condition qu’elle ait un caractère ferme et précis. Pour cela, il faut qu’elle indique au minimum l’intitulé du poste et la date de prise de fonction, et qu’elle précise le nom du candidat à qui elle est adressée. Dans le cas contraire, elle ne constitue pas de promesse d’embauche à proprement parler mais une simple offre d’emploi, et ne peut servir de preuve de relation de travail.

Attention : pour des raisons juridiques, la lettre doit être adressée en recommandé avec accusé de réception (ou bien directement remise en main propre contre décharge).

La promesse d’embauche fait office de contrat de travail à partir du moment où elle est acceptée par les deux parties. Ainsi, dans le cas où l’employeur propose au candidat de signer un contrat de travail différent de la promesse d’embauche que celui-ci avait précédemment accepté (avec une rémunération plus faible ou des horaires différents par exemple), celui-ci peut refuser de la signer. Dans ce cas, la promesse d’embauche précédemment signée fait alors office de contrat de travail jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.

A noter que les parties peuvent également se mettre d’accord pour modifier le contrat de travail par rapport à la promesse d’embauche, si elles y trouvent un intérêt commun.

Dans le cas où l’employeur revient sur sa promesse d’embauche, le salarié ne peut pas l’obliger à l’exécuter. Cependant, ce refus équivaudra alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors demander le paiement de dommages et intérêts, ainsi qu’une indemnité de licenciement, à condition de posséder une trace écrite de la promesse d’embauche. Le montant des dommages et intérêts perçus par le salarié dépendra des circonstances de fait. Le salarié peut également prétendre à une indemnité de préavis.

En cas de non-respect de sa promesse, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une rupture de la période d’essai éventuellement prévue dans la promesse d’embauche pour justifier sa rétractation : en effet, l’exécution du contrat n’ayant pas débuté, la rupture de la période d’essai est nécessairement abusive (l’employeur n’ayant pu tester les compétences du salarié). Il est cependant à préciser que si la promesse d’embauche ne prévoit pas de période d’essai, rien ne s’oppose à ce que cette dernière soit prévue dans le contrat de travail. Dans ce cas, le contrat de travail prévaut sur la promesse d’embauche.

De la même manière, le candidat qui accepte une promesse d’embauche s’engage vis-à-vis de son futur employeur : si au dernier moment, il décide finalement de ne pas prendre son poste, l’employeur peut donc engager une action judiciaire à son encontre. Le salarié peut être tenu de verser des dommages et intérêts, mais également dans certaines conditions, une indemnité compensatrice de préavis.

La promesse d’embauche peut être soumise à la réalisation de certaines conditions : l’employeur peut exiger du candidat qu’il remplisse certains critères, comme par exemple l’obtention d’un diplôme particulier, avant d’accepter de l’embaucher. Cette condition n’est cependant valable que dans le cas où elle est explicitement énoncée par écrit au sein de la promesse d’embauche.

Dans le cas cette condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche devient caduque : l’employeur pourra légitimement décider de ne pas embaucher le candidat sans avoir à lui verser d’indemnités de dommages et intérêts.

Au moment de rédiger la promesse d’embauche, les parties devront impérativement y faire figurer plusieurs informations pour que le document soit juridiquement valable, à savoir :
•    les informations concernant l’entreprise (nom, type de société, capital social, coordonnées de l’entreprise, numéro et ville d’immatriculation de l’entreprise) ;
•    les informations concernant le futur employé (nom, prénom, coordonnées de la personne titulaire de la promesse d’embauche) ;
•    les informations concernant le travail occupé par le futur salarié (poste, type de contrat de travail, rémunération brute mensuelle, heures travaillées par semaine, lieu de travail, date et l’heure de début du travail du salarié). Le cas échéant, il faudra également indiquer si le contrat est assorti d’une période d’essai ;
•    les informations concernant le signataire (identité du représentant légal de la société qui promet l'embauche), ainsi que la date et le lieu de rédaction.

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