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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Licenciement économique et contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sont des termes clés du droit du travail.
Alors que les entreprises peuvent être confrontées à des licenciements économiques en raison de contraintes financières, le CSP intervient comme un mécanisme spécifique qui soulève des enjeux juridiques majeurs.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est proposé aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique.
Comment le contrat de sécurisation professionnelle vient il en aide aux salariés faisant face à un licenciement économique ?
Le contrat de sécurisation professionnelle joue un rôle crucial en apportant un soutien aux salariés confrontés à un licenciement économique.
Ce dispositif vise à atténuer les conséquences du licenciement sur leur carrière professionnelle. En offrant un ensemble de mesures et d’accompagnements.
Voici quelques façons dont le CSP vient en aide aux salariés dans cette situation :
- Accompagnement personnalisé : les salariés bénéficient d’un suivi individualisé avec un conseiller spécialisé. Ce professionnel les aide à définir un projet professionnel aligné sur leurs compétences, leurs aspirations, et les réalités du marché du travail.
- Formations et reconversions : le CSP offre aux salariés la possibilité de suivre des formations adaptées à leurs besoins et à leurs projets. Ces formations visent à renforcer leurs compétences, faciliter leur réinsertion professionnelle, et favoriser une transition réussie vers de nouvelles opportunités.
- Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) : pour atténuer la perte de revenus liée au licenciement, les salariés bénéficient de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) pendant la durée du CSP. Cette allocation financière contribue à maintenir un niveau de vie décent pendant la période de recherche d’emploi ou de formation.
- Prolongation du CSP : en cas de reprise d’emploi pendant le CSP, la durée de ce dernier peut être prolongée jusqu’à trois mois supplémentaires. Cela garantit un soutien continu aux salariés dans leur nouvelle activité et facilite la transition vers le marché du travail.
Le CSP offre une approche holistique pour accompagner les salariés tout au long de leur période de licenciement économique, en mettant l’accent sur le développement professionnel, la reconversion, et la sécurisation financière.
Cela contribue à transformer cette phase délicate en une opportunité constructive pour rebondir dans leur vie professionnelle.
Qu’est-ce que le licenciement économique ?
Le licenciement économique est une mesure prise par un employeur en raison de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Il s’agit d’une décision de suppression de postes liée à des motifs économiques tels que des mutations technologiques, des restructurations, des difficultés financières, ou une cessation d’activité.
L’objectif du licenciement économique est souvent de permettre à l’entreprise de s’adapter à des changements structurels ou économiques afin de préserver sa pérennité, même si cela implique une réduction des effectifs.
Quels sont les critères qui définissent un licenciement économique ?
Les critères qui définissent un licenciement économique varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
En France, ces critères sont définis par le code du travail.
Voici une synthèse des principaux critères.
Effectif de l’entreprise
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le licenciement économique peut être justifié par une diminution du chiffre d’affaires ou des commandes pendant plusieurs trimestres consécutifs.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus, le licenciement économique est justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité.
Motifs économiques
Des difficultés économiques telles qu’une baisse persistante du chiffre d’affaires, des pertes financières, ou une dégradation de la trésorerie peuvent justifier un licenciement économique.
Il en est de même pour les mutations technologiques : les évolutions technologiques pouvant rendre certains postes obsolètes peuvent également constituer un motif de licenciement économique.
Mesures d’accompagnement
L’employeur doit proposer des mesures d’accompagnement aux salariés concernés, tel que des reclassements internes, des formations professionnelles ou toute autre action favorisant leur réinsertion.
Impossibilité de reclasser
Si l’employeur procède au licenciement malgré des mesures de reclassement, cela peut être considéré comme un licenciement économique.
Il convient de souligner que le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et l’employeur doit suivre une procédure spécifique. Notamment en informant et consultant les représentants du personnel.
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement économique ?
En cas de licenciement économique, l’employeur est soumis à des obligations spécifiques visant à encadrer la procédure et à assurer le respect des droits des salariés.
Voici les principales obligations de l’employeur :
Information et consultation des instances représentatives du personnel (IRP)
L’employeur est tenu d’informer et de consulter les représentants du personnel (comité social et économique, délégués du personnel) sur les projets de licenciement économique.
Elaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, en l’absence de mesures de reclassement suffisantes, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, qui précise les mesures d’accompagnement des salariés licenciés (formation, reclassement, etc.).
Reclassement des salariés
L’employeur doit mettre en œuvre des mesures de reclassement interne ou externe afin d’éviter autant que possible les licenciements.
Il doit proposer aux salariés des postes équivalents ou compatibles avec leurs compétences.
Notification individuelle de licenciement
Chaque salarié concerné par le licenciement économique collectif doit recevoir une notification individuelle de licenciement.
Cette lettre doit préciser les motifs économiques du licenciement.
Respect des délais de préavis
L’employeur doit respecter les délais de préavis applicables à chaque salarié, sauf en cas de dispense par accord collectif ou si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis.
Versement des indemnités légales ou conventionnelles
L’employeur doit verser les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Ainsi que les éventuelles indemnités supra légales prévues par la convention collective.
Accès à la formation
L’employeur doit proposer aux salariés licenciés des actions de formation afin de faciliter leur reconversion professionnelle.
Accompagnement des salariés
L’employeur doit assurer un accompagnement social des salariés licenciés. En favorisant l’accès à des services d’aide à la recherche d’emploi, de bilan de compétences, etc.
Il est essentiel que l’employeur respecte scrupuleusement ces obligations pour éviter tout contentieux. Et assurer une transition professionnelle aussi fluide que possible pour les salariés impactés.
Ces obligations peuvent varier en fonction de la législation en vigueur et des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
Quelles sont les principales mesures que le contrat de sécurisation professionnelle offre pour faciliter la transition des salariés en licenciement économique ?
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif mis en place en France. Pour accompagner les salariés dans leurs transition professionnelle à la suite d’un licenciement économique.
Son objectif est d’assurer un parcours de retour à l’emploi rapide et sécurisé pour les travailleurs touchés par des difficultés économiques au sein de leur entreprise.
Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?
Le CSP offre un ensemble de mesures visant à faciliter leur transition vers un nouvel emploi. Voici les principales caractéristiques de ce contrat.
- Formation et accompagnement : le CSP propose des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés licenciés et à les préparer à de nouvelles opportunités professionnelles. Les salariés bénéficient d’un accompagnement individualisé par un conseiller tout au long de la période du CSP.
- Priorité d’accès à l’emploi : les bénéficiaires du CSP ont une priorité d’accès à certaines mesures d’aides à l’emploi, notamment les actions de formation et les offres d’emploi disponibles.
- Allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP) : les salariés en CSP ont droit à une allocation spécifique versée par France Travail (anciennement pôle emploi). Cette allocation vise à compenser partiellement la perte de revenus résultant du licenciement. Le montant de l’allocation est calculé en fonction du salaire antérieur du salarié.
- Recherche active d’emploi : les salariés en CSP s’engagent à mener une recherche active d’emploi et à participer aux actions mises en place dans le cadre du contrat.
- Durée du contrat : la durée du CSP peut aller jusqu’à 12 mois. Pendant cette période, les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement.
- Obligation d’adhésion du CSP : les salariés éligibles au CSP ont l’obligation d’y adhérer. Afin de bénéficier de l’allocation spécifique et de l’accompagnement prévu par le dispositif.
- Possibilité de reclassement : le CSP encourage le reclassement interne en priorité, lorsque cela est possible au sein de l’entreprise.
- Accompagnement social : le contrat de sécurisation professionnel prévoit un accompagnement social visant à soutenir les salariés dans leur démarche de reconversion professionnelle.
Le CSP vise à sécuriser le parcours professionnel des salariés licenciés économiques en leur offrant un soutien financier, des opportunités de formation, et un accompagnement personnalisé pour faciliter leur retour à l’emploi.
Qui est concerné par le contrat de sécurisation professionnelle ?
Les entreprises de moins de 1000 salariés, ainsi que celles en redressement ou liquidation judiciaire, doivent offrir un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux employés envisagés pour un licenciement économique.
Selon les circonstances, cette proposition doit être faite :
- Pendant l’entretien préalable au licenciement ;
- À la suite de la dernière réunion des instances représentatives du personnel, lorsqu’une procédure d’information ou de consultation des représentants du personnel est en place pour le licenciement ;
- Le jour suivant celui où la Drieets (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) a informé l’entreprise de la validation de son accord collectif ou de l’homologation de son plan de sauvegarde de l’emploi ;
- En remettant au salarié le document d’information de France Travail, avec récépissé. Ce document doit être remis aux salariées en congé maternité, au plus tard le lendemain de leur retour.
Quelles sont les conditions pour être éligible au CSP à la suite d’un licenciement économique ?
Pour être éligible au contrat de sécurisation professionnelle, les conditions sont les suivantes :
- Être en CDI ;
- Être licencié pour motif économique ;
- Justifier d’au moins 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées (sur une période de 24 mois, ou 36 mois pour les salariés de plus de 53 ans) ;
- Ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein ;
- Résider en métropole, dans les DOM (à l’exception de Mayotte, qui dispose d’un dispositif spécifique), ou dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin ;
- Être apte à exercer un emploi (la présence d’un arrêt maladie, d’un congé maternité ou le fait d’être titulaire d’une pension d’invalidité ne constitue pas un obstacle à l’adhésion au CSP).
Quelles allocations et indemnités pour le salarié en contrat de sécurisation professionnelle ?
Le salarié bénéficiant du contrat de sécurisation professionnelle a droit à plusieurs allocations et indemnités.
Quelles sont les aides auxquelles un salarié en CSP a droit ?
Un salarié en CSP peut bénéficier :
- De l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
- D’indemnités de préavis ;
- D’indemnités de rupture de contrat de travail.
Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Les salariés disposant d’une ancienneté d’un an ou plus bénéficient d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) équivalant à 75% de leur salaire journalier de référence, correspondant au salaire net. Cette allocation est plafonnée au niveau de l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Elle est versée sur une période maximale de 12 mois.
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, le calcul de l’ASP suit les mêmes modalités que celui de l’ARE.
Son versement s’étend sur une durée équivalente au nombre de jours calendaires. Entre le premier jour d’emploi inclus dans la période de référence (24 ou 36 mois précédant la fin du contrat) jusqu’au terme de cette période. Sans dépasser la durée du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
dégressivité de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP), assurant ainsi un soutien financier constant aux salariés concernés.
Pour les affiliés ayant une durée d’affiliation comprise entre 4 et 6 mois, le calcul de la durée d’indemnisation au titre de l’ASP est effectué en multipliant le nombre de jours travaillés sur la période par 1,4.
Quant au versement et au suivi, l’ASP est versée dès le début du CSP, sans différé.
Les allocataires sont tenus d’actualiser leur situation mensuellement auprès de France Travail. Pour maintenir le versement continu de l’allocation pendant la durée du CSP.
Indemnités de préavis
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, l’intégralité de leur indemnité de préavis leur est versée.
En revanche, pour les salariés ayant une ancienneté d’un an ou plus, l’indemnité de préavis n’est versée que si elle excède 3 mois de salaire.
Dans ce cas, les trois premiers mois de cette indemnité sont versés à France Travail par l’employeur. Contribuant ainsi au financement du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
Indemnité de rupture
Ces allocations et indemnités visent à soutenir financièrement le salarié pendant la période de reconversion professionnelle prévue par le CSP.
Les montants spécifiques dépendent de divers facteurs, notamment l’ancienneté et la situation individuelle du salarié.
Qu’en est-il des aides en cas de reprise d’un emploi ?
Le bénéficiaire peut demander à France Travail une indemnité différentielle de reclassement (IDR) en cas de reprise d’un emploi dont la rémunération est supérieure.
Il peut la percevoir pendant 12 mois maximum et dans la limite de 50% de ses droits résiduels à l’ASP.
Le calcul du montant de cette indemnité prend en compte le salaire journalier de référence (SJR).
La formule de calcul est la suivante :
| IDR = (SJR x 30) – salaire mensuel brut de l’emploi repris |
En outre, une prime au reclassement peut être versée aux salariés qui reprennent un emploi pour 6 mois ou plus, en CDI, CDD ou intérim, avant la fin du 10ème mois du CSP et qui avaient au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du licenciement économique.
Son montant est égal à 50% des droits restants au titre de l’ASP.
La prime est versée en 2 fois : à la reprise de l’activité puis 3 mois après.
Le salarié dispose d’un délai d’1 mois à partir de la reprise pour faire sa demande de prime au reclassement.
Combien coûte à l’employeur un licenciement économique pour les salariés en contrat de sécurisation professionnelle ?
Le coût d’un licenciement économique pour un employeur peut varier en fonction de plusieurs facteurs. Notamment, la taille de l’entreprise, l’ancienneté des salariés concernés, et les accords d’entreprise en place.
Les employeurs financent le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans le cadre d’un licenciement économique grâce à leurs contributions.
Lorsque le salarié compte une ancienneté d’un an ou plus, l’employeur doit verser à France Travail les trois premiers mois de l’indemnité de préavis, incluant les charges patronales et salariales.
L’employeur doit effectuer cette contribution même s’il n’a pas proposé de Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) au salarié, et que c’est France Travail qui assume cette responsabilité.
Dans le cas où le salarié refuse le CSP, l’employeur doit verser cette contribution dans les 15 jours suivant l’avis de versement.
Si le salarié accepte le CSP, l’employeur doit effectuer le paiement au plus tard le 25 du deuxième mois du CSP.
Le montant de cette contribution correspond à deux mois de salaire brut en cas de refus du CSP. Et si le salarié l’accepte, l’employeur doit le verser sur une période de trois mois.
Quelles sont les implications juridiques pour les entreprises ?
La mise en place du contrat de sécurisation professionnelle engendre plusieurs implications juridiques pour les entreprises.
Ces obligations comprennent
- La proposition obligatoire du CSP lors de licenciements économiques ;
- Le respect des délais légaux ;
- La validation administrative ;
- Le financement de certaines parties du CSP ;
- Le respect des droits des salariés ;
- La collaboration avec France Travail ;
- La conformité aux dispositions légales ;
- La communication avec les instances représentatives du personnel.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des conséquences légales et des sanctions administratives. Soulignant l’importance pour les entreprises de suivre rigoureusement les procédures et de respecter les droits des salariés dans le cadre du CSP.
FAQ
Peut-on travailler pendant son CSP ?
Il est autorisé d'exercer une activité professionnelle pendant la durée du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) à condition que cette activité soit en accord avec le Plan de Sécurisation Professionnelle (PSP) et qu'elle ait été validée par le conseiller référent. Cette activité doit avoir une durée minimale de 3 jours et ne peut excéder 6 mois. La somme totale des périodes d'emploi, en cas de multiples activités, ne doit pas dépasser 6 mois au total. En cas de non-respect de ces conditions, le CSP sera interrompu. Durant les périodes d'emploi, le versement de l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) est suspendu. Si la reprise d'emploi survient à partir du 7e mois, le CSP peut être prolongé de la durée de cet emploi, mais cette extension ne peut excéder 3 mois.
Le CSP est-il obligatoire pour le salarié licencié ?
Non, le salarié n'a aucune obligation d'adhérer au CSP. L'employeur se doit de lui proposer mais le salarié peut accepter ou refuser. À ce titre, il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours. Il est important de noter que le refus du CSP n'a pas d'incidence sur l'indemnisation chômage du salarié. Celui-ci conserve ses droits à l'Assurance chômage, mais il perd les avantages spécifiques du CSP, tels que l'allocation spécifique et les mesures d'accompagnement personnalisées.
Que contient le plan d'action de sécurisation professionnelle ?
L'accompagnement dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle s'inscrit dans un plan d'action de sécurisation professionnelle. Ce plan comprend notamment : un bilan de compétences, un suivi individuel, des mesures d'appui social et psychologique, des actions de validation des acquis d'expérience, des mesures d'orientation, des mesures de formation, etc.
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Bonjour, j’ai une question concernant l’ancienneté prise en compte pour le CSP, à savoir 3 mois en intérim puis un CDI de 10 mois jusqu’au licenciement (dont les 3 mois de période d’essai comptés dans l’intérim et écrits sur le contrat).
Mon ancienneté est elle de 13 mois ou seulement 10 ?
Les conditions d’ancienneté du CSP ne seraient pas les mêmes que celles fixées par le code du travail ? (Article L1251-38)
Merci pour votre attention.
Bonjour,
En principe, votre période de travail en intérim devrait être prise en compte dans le calcul de votre ancienneté. Toutefois, la prise en compte de l’ancienneté peut varier selon la politique de l’entreprise. Nous vous invitons à contacter votre service RH pour plus d’informations.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, j’ai une interrogation. Je suis licenciée économique de mon job étudiant d’un contrat en CDI avec un an d’ancienneté. J’ai accepté le CSP ( juin 2023) mais je ne sais pas si je peux toujours bénéficier des ASP car je reste toujours étudiante en licence de droit classique cette année (2023-2024) car il me semble que l’acceptation du CSP n’entraîne pas mon inscription à pôle emploi ? Pourriez vous aussi m’éclairer sur la différence entre les ARE et les ASP s’il vous plaît.
Merci par avance
Bonjour,
L’ARE est une allocation versée par Pôle emploi aux personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et qui remplissent les conditions pour en bénéficier. L’ASP est une allocation versée aux salariés ayant accepté un CSP dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Suite à des difficultés financières (échec d’1 levés de fonds), l’employeur a décidé de supprimer un poste et de licencier un employé (licenciement économique).
Le salarié licencié à accepter le licenciement économique
Comment doit-on procéder dans ce cas ? Comment créer un CSP?
merci
Bonjour, En principe, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer au salarié licencié un CSP au cours de l’entretien préalable au licenciement. Le salarié peut accepter ou refuser le CSP. Si le salarié accepte de bénéficier du CSP, on estime que son contrat de travail est alors rompu d’un commun accord à la date de fin du délai de réflexion (21 jours). Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de licenciement lorsque les conditions d’ancienneté sont remplies. Par ailleurs, si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur doit verser à Pôle emploi une… Lire la suite »
Bonjour, j’aurai un an d’ancienneté dans mon entreprise le 5 décembre 2023. Nous sommes le 17/11, et je vais certainement avoir mon entretien préalable au licenciement le 20/11 (licenciement économique). Un CSP me sera surement proposé. Ma question : quelle ancienneté sera retenue (un an moins 2 semaines, ou bien 1 an passé à la fin du délai de réflexion de 21 jours)?
Merci beaucoup !
Bonjour,
En principe, le délai d’ancienneté dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) commence à courir à compter de la date du licenciement économique.
N’hésitez pas à recueillir plus d’informations à ce sujet auprès des représentants des salariés.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Etant licencié economique, on me proprose le CSP. je suis chargé d’affaires avec un salaire qui est calculé avec une partie fixe et le reste avec des primes sur mes ventes.
Est ce que vous savez sur quelle base est calculée l’indemnité CSP salaire de base ou salaire de base+prime ?
Merci pour votre réponse
Bonjour,
L’indemnité du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR), qui est déterminé en fonction des rémunérations perçues sur une période de référence. Cela inclut généralement le salaire de base ainsi que les primes régulières et récurrentes.
En espérant que vous passez une excellente journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour ,
Dans quels cas le CSP est-il rompu ?
Si je retrouve un CDI pendant ma formation CSP que ce passe t-il ?
Merci pour votre réponse