Le contrat de travail dans la restauration : mode d’emploi et exemple

Dans le milieu de la restauration, le contrat de travail présente des caractéristiques particulières instituées par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR), afin d’adapter les exigences légales aux spécificités du milieu de la restauration, comme l’illustre le contrat d’extra qui constitue un CDD de courte durée valable uniquement pour les événements ponctuels. Le contrat de travail est cependant toujours soumis à un formalisme standard transcendant toutes les catégories de métier.

Les particularités du secteur de la restauration s’expriment sur certains points déterminants du contrat de travail :

• Classification des métiers en échelons ;
• Période d’essai d’une durée variable en fonction de la catégorie de métier ;
• Salaire déterminé selon une grille prévue par la convention collective ;
• Bénéfice des congés payés et des jours fériés exorbitant du droit commun du travail.

Quels types de contrats de travail dans la restauration ?

La restauration emploie aussi bien des équipes permanentes que des renforts ponctuels. Selon le besoin, l’employeur choisit donc un contrat adapté : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat saisonnier, contrat d’apprentissage ou contrat d’extra. Tous relèvent du Code du travail et de la convention collective HCR.

Les contrats classiques : CDI et CDD

Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme de référence pour un poste permanent en salle, en cuisine ou à la plonge. Le contrat à durée déterminée (CDD) répond à un besoin temporaire, comme le remplacement d’un salarié absent ou un surcroît d’activité. Sa durée et son motif sont strictement encadrés par le Code du travail. Pour les postes liés aux saisons touristiques, l’employeur recourt souvent au contrat saisonnier, un CDD dont la durée est calée sur la saison.

Les contrats spécifiques au secteur : extra et apprentissage

Le contrat d’extra est la particularité la plus connue du secteur. C’est un CDD d’usage conclu pour une tâche précise et ponctuelle, comme un banquet ou un cocktail. L’apprentissage occupe aussi une place importante en restauration : le contrat d’apprentissage forme un jeune en alternance entre l’établissement et un centre de formation. Quel que soit le contrat retenu, la rémunération ne peut jamais être inférieure au SMIC.

Les spécificités des métiers de la restauration

La classification

Les conventions collectives du domaine de la restauration rattachent chaque travailleur à un échelon d’un niveau donné. La classification dépend de cinq critères, à savoir :

• L’expérience du salarié ;
• Son autonomie ;
• Sa compétence ;
• Sa responsabilité ;
• Le type d’activité.

La convention collective des HCR (hôtels, cafés, restaurants) distingue cinq niveaux de classification fractionnés en 14 échelons.

Période d’essai : les points importants

La convention collective de restauration prévoit que tout employeur a la faculté de soumettre un employé à une période d’essai. Celle-ci précise que la durée de la période d’essai est :

• De trois mois pour les cadres avec une possibilité de renouvellement d’une fois ;
• De deux mois pour les agents de maîtrise, également renouvelables une fois ;
• D’un mois pour les autres salariés, renouvelable une fois aussi ;
• Déterminée de gré à gré avec les cadres supérieurs.

La convention collective des HCR (hôtels, cafés, restaurants) répartit les salariés en cinq niveaux de classification, eux-mêmes subdivisés en échelons.

Les particularités de la rémunération

La grille de salaire prévue par la convention des HCR

La grille de salaires varie en fonction de la classification. La convention collective HCR fixe un salaire minimum pour chaque position (niveau et échelon).
Ce minimum conventionnel ne peut jamais être inférieur au SMIC. Au 1er juin 2026, le SMIC s’élève à 12,31 € brut de l’heure, soit 1823,03 € brut par mois pour 35 heures. Comme le minimum du premier échelon de la grille HCR (niveau 1, échelon 1) est aujourd’hui légèrement inférieur au SMIC, c’est le SMIC qui s’applique pour ces postes.

La rémunération progresse ensuite avec le niveau et l’échelon. Selon la grille HCR issue de l’avenant n° 33 applicable en 2026, le taux horaire brut atteint environ 28 € pour un salarié de niveau 5, échelon 3.

En cas de défaut de paiement du salaire

Si l’employeur ne paie pas la rémunération à la date prévue (la date étant scellée par la signature du contrat de travail), le restaurateur a le droit de le poursuivre devant le conseil des prud’hommes.

Le défaut de versement du salaire représente en effet une faute grave de l’employeur. Celui-ci sera condamné à payer au restaurateur sa rémunération, mais aussi les intérêts de retard.

En outre, si un préjudice est survenu à cause du retard de versement, l’employeur sera tenu de verser au salarié des dommages-intérêts.

Comment le restaurateur peut-il faire valoir son droit s’il n’a pas eu les moyens de régler une échéance fiscale à cause du retard de versement de sa rémunération ?

En réclamant une indemnisation au moins égale à la pénalité de 10 % appliquée par le percepteur.

Verser une rémunération inférieure au SMIC expose par ailleurs l’employeur à une amende pouvant atteindre 1 500 € (contravention de 5e classe).

Des défauts ou retards de versement de rémunération trop fréquents

S’ils obligent le restaurateur à rompre son contrat de travail, ceci est considéré comme un licenciement sans raison sérieuse et réelle.

Dans ce cas, il est conseillé de saisir le conseil des prudhommes pour demander la condamnation de l’employeur au versement d’une lourde indemnisation.

L’ancienneté du travailleur est prise en compte dans l’évaluation de cette indemnisation sans qu’elle soit inférieure à six mois de salaire.

Une exception est faite à cette règle lorsque le restaurant emploie dix salariés maximum et que le restaurateur a moins de deux ans d’ancienneté.

Il est également essentiel de rappeler que le défaut de paiement des salaires constitue une infraction punie d’une amende de 450 €.

Le congé payé et les jours fériés

La convention des HCR prévoit des périodes de congé ainsi que des conditions à leur prise. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

S’il est malade pendant son congé, il ne peut maintenir ses vacances au-delà de la période convenue qu’avec l’accord de l’employeur.

L’indemnité de congé correspond au 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ou encore au salaire que le restaurateur aurait perçu si le contrat n’était pas rompu.

La même convention prévoit que tout salarié présent travaillant depuis plus d’un an dans une même entreprise a droit aux avantages des jours fériés (en plus du 1er mai).

Des congés exceptionnels pour événements familiaux sont aussi prévus (mariage, naissance, décès). Leur durée varie d’un à quatre jours en fonction de l’événement.

Contrat de travail d’un restaurateur : les mentions obligatoires

Le contrat de travail d’un restaurateur prévoit les mêmes clauses d’usage qu’en matière de CDI, à savoir :

• L’identité et l’adresse des parties (salarié et employeur) ;
• La fonction et la qualification professionnelle ;
• Le lieu de travail ;
• La durée du travail ;
• La rémunération ;
• Les congés payés ;
• La durée de la période d’essai ;
• Le préavis.

Exemple de contrat de travail pour restaurateur

Voici un modèle de CDI pour restaurateur :

Entre les soussignés :

La Société (dénomination sociale) située (siège social), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ………….. sous le numéro (numéro SIREN),

D’une part,

Et

Melle/Mr/Mme (nom et prénoms du salarié), de nationalité …………..,

Né(e) le (date et lieu de naissance) – N°SS : …………..,

Demeurant au (adresse du salarié).

D’autre part,

Melle/Mr/Mme (nom et prénoms du salarié)

Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du (date et heure d’embauche) dans notre entreprise.

Vous exercerez vos fonctions au siège de la société, actuellement situé ………………….

Cet engagement ne sera néanmoins définitif qu’à l’issue d’une période d’essai ainsi qu’une visite médicale préalable à l’embauche.

Article 1 : Période d’essai

Article 2 : Fonctions

Article 3 : Horaire de travail et jours de repos

Article 4 : Rémunération

• Salaire
• Primes

Article 5 : Rupture du contrat

• Démissions
• Licenciement

Article 6 : Congés payés

Article 7 : Règlement intérieur

Article 8 : Convention collective

Article 9 : Protection sociale

Article 10 : Régime de retraite

Nous vous prions de croire, Melle/Mr/Mme (nom et prénoms du salarié), à l’expression de nos salutations distinguées.

Fait en double exemplaire,

À ………….., le …………..,

SIGNATURE DU SALARIÉ

Le point sur les modalités du contrat de travail d’extra

Le contrat dit « d’extra » est un contrat de travail à durée déterminée essentiellement utilisé dans les métiers de la restauration et de l’hôtellerie.

Ce contrat étant un CDD de courte durée, son utilisation est soumise à certaines conditions. Le contrat d’extra répond également à un régime spécifique.

Les conditions à remplir pour recourir au contrat d’extra

Les professionnels HCR (hôtels, cafés, restaurants) ont recours au contrat d’extra dans plusieurs circonstances à l’instar :

• Des mariages ;
• Des inaugurations ;
• Des évènements d’entreprise ;
• De l’organisation de cocktails.

Le Code du travail, en son article L. 1242-2, 3°, stipule qu’un CDD peut être conclu uniquement « pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ».

Il s’agit d’emplois pour lesquels « il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Ces emplois intègrent certains secteurs d’activité déterminés par convention, par décret ou par accord collectif de travail étendu.

Selon l’article D. 1242-1 du Code du travail (issu d’un décret), « L’hôtellerie et la restauration (…) » comptent parmi les secteurs permettant la conclusion d’un CDD d’usage.

Toutefois, tous les emplois ne peuvent faire l’objet d’un contrat d’extra. Les professionnels HCR n’ont pas la possibilité de faire appel aux extras pour :

• Les postes administratifs (juriste, comptable ou secrétaire) ;
• Les tâches pouvant être accomplies par CDI.

Contrat d’extra : la rémunération

Le restaurateur titulaire d’un contrat d’extra bénéficie d’une rémunération au moins égale au salaire perçu par un travailleur en CDI, après période d’essai dans la même entreprise.

L’identité de la qualification professionnelle et des fonctions occupées est toutefois exigée.

Les mentions obligatoires dans un contrat d’extra

Comme tout CDD, le contrat d’extra mentionne obligatoirement les éléments exigés par l’article L. 1242-12 du Code du travail, dont :

• Le motif du recours à ce type de contrat ;
• La date du terme, ou à défaut, la durée minimale pour laquelle le contrat d’extra est conclu ;
• La désignation du poste de travail ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai, s’il en existe ;
• Le montant de la rémunération et de ses composantes (avec les primes et accessoires de salaire éventuellement prévus) ;
• Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, celles de l’organisme de prévoyance.

Contrat d’extra : les points essentiels

La durée du contrat d’extra peut être limitée à quelques jours, voire quelques heures.

Comme tout CDD, ce document est susceptible d’être requalifié en CDI en cas d’inobservation des dispositions du Code du travail.

Le contrat d’extra est obligatoirement rédigé par écrit et comporte les clauses mentions ci-dessus. Il est remis au salarié dans les deux jours ouvrables à compter de l’embauche.

Un extra exécutant des missions de plus de 60 jours dans le même établissement, et ce, dans un trimestre civil est habilité à réclamer de passer en CDI. Cette règle est prévue par la convention collective HCR.

Le contrat d’extra prend fin à l’arrivée du terme, et ce, sans formalités particulières.

En cas de congé non pris, le restaurateur a droit à une indemnité de congés payés, soit l’équivalent de 10 % des salaires perçus en cours de contrat.

Étant un CDD d’usage, le contrat d’extra n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité ou indemnité de fin de contrat.

FAQ

Mehdi Ouchallal

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Dernière mise à jour le 22/06/2026

Sources de l'article

• Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997
• Articles L. 1242-2, L. 1242-12, L. 1242-13 et L. 1243-10 du Code du travail
• Article D. 1242-1 du Code du travail