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Le licenciement abusif

Le licenciement abusif

La rupture d’un contrat de travail n’est possible que pour certains motifs et à condition de suivre les formalités prévues pour la procédure de licenciement. Cela s’applique lors d’un licenciement abusif, par exemple.

Dans le cas où l’employeur n’aurait pas motivé correctement la rupture de contrat ou n’aurait pas accompli quelques étapes obligatoires, le renvoi pourra être considéré comme abusif. En effet, s’il est pris en défaut que ce soit sur la forme ou le fond, le salarié peut obtenir sa réintégration ou tout simplement des dommages et intérêts. C’est ce que dit la loi relative au travail concernant le licenciement abusif.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Toute rupture de contrat contraire à la loi est considérée comme abusive. En effet, tout licenciement doit se baser sur des motifs valables.

Aussi, quand un employé s’estime lésé, il peut très bien attaquer l’entreprise pour laquelle il travaille devant le tribunal du travail. Il dispose alors d’un délai de trois mois pour intenter son procès.

Définition de la cause réelle

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il n’est pas fondé sur des raisons valables. Il n’a rien de justifié. Quand un salarié en est victime, il en est souvent choqué et révolté.

L’employé concerné par un licenciement abusif est souvent déterminé à ne pas se laisser faire en contestant la décision parce qu’elle lui semble injuste.

La cause réelle peut être une faute, une réorganisation professionnelle ou encore une inaptitude professionnelle. Le motif avancé doit vraiment exister et se rapporter à des faits extérieurs et objectifs. Il faut également qu’ils soient susceptibles de vérification.

De même, l’employeur est tenu de prouver qu’ils sont exacts et qu’ils constituent la véritable raison de la rupture du CDI. À titre d’exemple, une simple perte de confiance envers un salarié ne peut pas être considérée comme une cause réelle.

Définition de la cause sérieuse

Le licenciement doit également être justifié par une cause sérieuse, c’est-à-dire être d’une certaine gravité. La faute lourde ou la faute grave constitue souvent un motif sérieux.

En effet, elle peut causer un dommage qui rend nécessaire la rupture de contrat, et impossible la continuation du travail. En l’absence de cause réelle et sérieuse, le renvoi peut ainsi être déclaré comme abusif dans tous les cas.

Exemples de licenciements abusifs

Voici deux exemples de licenciement abusif :

  • La mise en retraite d’un employé à un âge inférieur à l’âge légal ;
  • Le renvoi d’un employé qui n’accepte pas sa mutation à un poste éloigné de son habitation.

En revanche, le licenciement pour absence est par exemple sans cause réelle et sérieuse si l’organisation de l’entreprise ne s’en trouve pas perturbée et que l’employeur peut remplacer provisoirement l’employé absent par quelqu’un d’autre.

Si l’employeur procède à un licenciement, il faut alors que le salarié concerné soit définitivement remplacé pour que celui-ci soit pourvu de cause réelle et sérieuse.

Autre exemple, la rupture du contrat de travail a pour motif un abus dans l’exercice de la liberté d’expression, elle est également sans cause réelle, sauf en cas de mauvaise foi de l’employé.

En outre, il faut noter que ces dispositions concernent aussi bien les licenciements pour motif personnel que ceux pour motif économique. Cependant, que les motifs soient personnels, disciplinaires, individuels ou encore collectifs, elles ne s’appliquent en aucun cas à la rupture du contrat d’un salarié non déclaré.

Qu’est-ce qu’un licenciement nul ?

Le licenciement peut être qualifié de nul en fonction des cas qui se présentent. Il l’est par exemple si :

En effet, la décision ne doit pas avoir été prise en fonction de l’orientation sexuelle ou de la couleur de peau de l’employé. En outre, la règle est sa réintégration en cas de nullité avérée de la rupture du contrat de travail.

Qu’est-ce qu’un licenciement injustifié ou irrégulier ?

On dit qu’un licenciement est injustifié quand aucune raison n’est avancée par l’employeur à propos de sa décision. C’est également le cas lorsque le motif n’est tout simplement pas considéré comme justifié par le tribunal saisi.

Par exemple, il se peut qu’il s’agisse d’une faute trop ancienne ou d’une cause trop futile pour être retenue. Soulignons également que dans le cadre d’un licenciement économique, la décision est considérée comme injustifiée quand la réalité de la cause économique n’est pas retenue.

Par ailleurs, on dit que le licenciement est irrégulier quand le formalisme prévu par la loi n’a pas été respecté par l’employeur, mais que cela n’est pas invoqué comme suffisant par le tribunal, pour remettre en cause la sanction.

Les recours du salarié

L’employé peut contester la décision et saisir le conseil de prud’hommes compétent par requête, en cas de licenciement abusif, selon le Code du travail. L’idéal serait de se faire accompagner par un professionnel dans le domaine tout au long de cette démarche. En effet, il saura aider le salarié à trouver les meilleurs arguments juridiques pour appuyer sa demande.

Dans celle-ci doivent figurer les mentions suivantes :

  • Ses coordonnées ;
  • Ses prétentions ;
  • Les coordonnées de son employeur ;
  • L’objet et les motifs de sa demande ;
  • Quelques pièces justificatives.

Il convient de noter que la première partie de la procédure consiste à régler le différend à l’amiable et ne nécessite pas la présence d’un juge. Quant à la deuxième, il s’agit d’une phase judiciaire qui ne sera entamée que si aucun accord n’a été trouvé entre l’employeur et le salarié. L’affaire sera réglée devant le juge de prud’hommes qui se chargera d’évaluer le caractère réel et sérieux du renvoi.

Que doit-on faire exactement en cas de licenciement abusif ? Il est avant tout nécessaire de comprendre que chaque étape de la procédure de contestation est décisive et doit bien être respectée.

Il faut d’abord que le salarié prépare l’entretien préalable durant lequel il devrait demander des précisions concernant le motif du licenciement. L’idéal serait qu’il se fasse assister par une tierce personne qui a le droit d’y être présente.

Une fois l’entretien terminé, il faudrait qu’il demande qu’un compte-rendu soit dressé. C’est seulement après que l’employé licencié doit consulter un spécialiste pour être aiguillé sur l’opportunité d’une action judiciaire. Ensuite, il faudra qu’il informe son employeur de sa décision en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

D’autre part, ce courrier doit reprendre les fautes qui lui sont reprochées et expliquer à son destinataire en quoi sa décision n’est pas constitutive de l’une des causes légales de licenciement.

Pour préparer sa défense et bien présenter les arguments de sa contestation, le salarié doit constituer un dossier pouvant contenir diverses preuves telles que :

  • Des fiches de paie ;
  • Un contrat de travail ;
  • Une attestation Pôle emploi ;
  • Un certificat de travail ;
  • Des attestations judiciaires d’autres employés ;
  • Des témoignages d’un délégué syndical ou du personnel ;
  • Des notes échangées avec l’employeur.
À noter : aucune preuve déloyale ne peut être retenue, par exemple un enregistrement vidéo ou audio pris à son insu.

Quel est le délai de la procédure aux Prud’hommes ?

En cas de licenciement avec préavis, le délai de saisine est de trois mois. Il n’est que d’un mois s’il s’agit d’un licenciement immédiat pour faute grave.

Par ailleurs, le salarié a un an pour agir en justice, à dater de la notification du licenciement abusif. Il est tout aussi important de savoir qu’une telle affaire dure en moyenne 16 mois. Le conseil des prud’hommes reçoit un nombre important de demandes chaque année. La plupart du temps, les juges accueillent favorablement la requête du salarié. Cependant, la part des acceptations partielles est toujours considérable.

Avant de saisir le conseil de prud’hommes, il est toujours plus judicieux de consulter un avocat en droit social, même si cela n’est pas obligatoire, ou de se rapprocher de l’inspection du travail et de prendre contact avec un syndicat. Si le salarié est défendu par un professionnel, il aura plus de chances d’obtenir gain de cause.

Les conséquences d’un licenciement abusif

L’employeur peut se voir condamné à payer au salarié une indemnité qui est calculée selon le préjudice subi. Dans certains cas, le juge demande à ce que l’employé soit réintégré au sein de l’entreprise.

Si le salarié justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du renvoi, il peut même prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires.

L’indemnité versée au salarié

Le montant de l’indemnité accordé par le juge est encadré par le Code du travail. Depuis 2017, un barème des indemnités en cas de licenciement abusif a été mis en place. Celle-ci se distingue de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, elle peut être cumulable avec ces dernières.

En outre, elle est supérieure à 6 mois de salaire brut et comprend tout ou partie de la totalité des indemnités de chômages aux organismes sociaux, si l’entreprise compte plus de 11 salariés et que la personne qui a subi la sanction dispose d’une ancienneté de deux ans. Si ces conditions ne sont pas remplies, le préjudice moral comme matériel est pris en compte.

L’indemnité est par exemple calculée en fonction :

  • De la situation familiale et professionnelle du salarié ;
  • Du préjudice subi ;
  • De l’ancienneté de l’entreprise.

Dans le cas où le juge ait constaté que l’employeur n’a pas suivi la procédure de licenciement, mais que celui-ci n’est pas pour autant abusif, l’indemnité à verser au salarié est l’équivalent d’un mois de salaire.

Le salarié peut-il réintégrer l’entreprise ?

Les sanctions sont appliquées en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté de la personne licenciée.

Le juge peut proposer sa réintégration au sein de l’entreprise, si cette dernière compte plus de 11 salariés et que l’employé n’a pas encore cumulé deux ans d’ancienneté, et ce, dans les mêmes conditions de rémunération qu’avant. Mais encore faut-il que les causes de la rupture du contrat de travail soient évaluées comme non réelles ni sérieuses.

La réintégration n’est pas un droit du salarié et elle ne sera effective que si elle convient aux deux parties. Si elles l’acceptent, le renvoi sera déclaré comme nul et non avenu. Dans ce cas-là, l’employeur est autorisé à proposer un poste équivalent au salarié. Dès lors que ce dernier réintègre l’entreprise, il renonce aux indemnités de licenciement.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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