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Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, les motifs de la rupture du contrat peuvent être une incompétence, une erreur, etc.

En effet, elle rassemble les lacunes de compétences et le manque de résultats du salarié. Peu importe sa véritable raison, la procédure de licenciement à suivre reste la même. Dans tous les cas, les faits reprochés à l’employé doivent cependant constituer une cause réelle et sérieuse. Quoi qu’il en soit, il peut se défendre en contestant la rupture du contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle peut donc faire l’objet d’une rupture de contrat de travail. Mais qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle exactement ? Elle prend diverses formes parmi lesquelles :

  • Une insuffisance de résultats ;
  • Des incompétences ;
  • Un manque ou défaut de qualification ;
  • Des échecs à répétition.

En procédant à un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur est par ailleurs tenu de suivre une procédure spécifique. Il faut par exemple savoir qu’il ne peut pas prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde à l’encontre du salarié.

En effet, il se trouve dans l’obligation de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel vu que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Parmi les démarches à accomplir, on distingue :

  • La convocation à un entretien préalable au licenciement, par lettre remise en mains propres ou par LRAR ;
  • L’entretien préalable au licenciement ;
  • La notification de licenciement.

Durant une procédure de licenciement, quel que soit le type, la responsabilité de l’employeur est toujours vérifiée par le juge. En cas d’insuffisance professionnelle, le salarié ne doit pas avoir reçu une charge de travail trop importante. Autre exemple, l’entreprise ne doit pas avoir embauché une personne de qualification insuffisante. Son gérant est également tenu de mettre l’employé au courant de son incompétence ou de son erreur pour qu’elle puisse y remédier.

Sans preuve tangible, le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse.

La convocation à l’entretien préalable

Pour licencier le salarié, la première chose à faire est de le convoquer à un entretien, qu’il s’agisse d’un licenciement pour incompétence, pour mauvais comportement ou autres. La convocation doit arriver à destination 5 jours ouvrables avant l’audition.

En la rédigeant, il est nécessaire d’accorder une attention particulière à l’exactitude de l’adresse du salarié. En plus de l’objet de la lettre de convocation, elle doit notamment contenir la date, l’heure et le lieu de l’entrevue.

L’entretien

L’entretien préalable permet au salarié de proposer une autre solution que le licenciement. À ce stade, le salarié doit avoir déjà reçu un avertissement, un rappel à l’ordre, etc., pour qu’il soit conscient du fait que son employeur lui reproche une insuffisance professionnelle. Il se peut même qu’il ait déjà subi une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’expliquer au salarié la raison de son projet de licenciement. C’est une occasion pour ce dernier d’exposer sa version des faits et de tenter de rattraper la situation, avec ou sans présence d’assistants.

L’employeur ne doit en aucun cas lui faire part de sa décision finale avant deux jours au minimum. Cette entrevue ne peut pas se passer au téléphone. Si le salarié choisit de ne pas s’y rendre, cela n’aura aucun impact sur la bonne marche de la procédure.

La lettre de licenciement

La mention « Insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » doit être mentionnée dans la notification de licenciement. Il convient par ailleurs d’y invoquer les faits de manière objective.

Dans la lettre de licenciement doivent figurer les motifs avancés à l’encontre du salarié, avec des faits précis.

Le préavis

En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employé est tenu d’effectuer un préavis d’une durée de 1 mois si son ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans.

Soulignons par ailleurs que l’employeur a le droit de lui en dispenser en lui octroyant une indemnité compensatrice.

Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

On parle d’insuffisance professionnelle lorsque l’employé est inapte à exécuter ses missions de manière satisfaisante. Elle se traduit souvent par des négligences involontaires, des échecs répétés, etc. Même si elle n’est pas constitutive d’une faute, elle peut amener l’employeur à rompre le contrat de travail en toute légalité. Toutefois, il faut se rappeler qu’il doit évoquer des faits concrets et apporter des preuves tangibles pour que le motif soit retenu.

En effet, elle repose sur des critères matériellement vérifiables, en plus d’être objectifs. La raison du licenciement ne peut alors être justifiée par une simple défaillance passagère. Celui-ci sera injustifié si les reproches adressés au salarié ne sont pas suffisamment pertinents.

Il l’est si l’employeur n’a pas assuré l’adaptation de l’employé à son poste de travail, compte tenu de l’évolution des technologies par exemple. En effet, il est tenu de veiller au maintien de la capacité de chacun de ses salariés à occuper un emploi. Il ne peut invoquer l’insuffisance professionnelle alors qu’il ne leur a pas donné les moyens en formation et en temps pour qu’ils puissent faire leurs preuves.

Il faut savoir que le temps d’adaptation est de 6 mois en moyenne. Aussi, l’employeur ne peut pas licencier un employé qui a accédé un poste depuis seulement 2 mois.

Les motifs d’insuffisance professionnelle

Les motifs sont très variés selon la fonction du salarié. Elle peut par ailleurs être liée à ses compétences.

Concernant l’insuffisance de résultats, elle doit relever d’une faute ou d’une inaptitude professionnelle du salarié. Par exemple, il peut être licencié s’il n’a pas pu atteindre des objectifs chiffrés dans un métier à caractère commercial, surtout si ceux-ci sont fixés de manière contractuelle. En dehors de tout cela, ils doivent également être à la fois réalistes et compatibles avec le marché.

L’insuffisance de résultats ne pouvant pas s’agir d’une cause de licenciement en soi, l’employeur doit prouver une inaptitude ou faute du salarié.

Elle peut par exemple constituer une cause réelle et sérieuse quand les griefs ci-dessous sont reprochés à l’employé :

  • Travail inutilisable ou insuffisance ;
  • Désorganisation ou inadaptation professionnelle.

Quel que soit le cas, les griefs doivent donc reposer sur des faits vérifiables et constituer une cause réelle et sérieuse.

La responsabilité d’un autre salarié ou de l’employeur lui-même peut entacher le caractère réel et sérieux du licenciement.

Avec tous ces détails, on finirait par savoir comment virer son patron pour incompétence. Il faut savoir que l’appréciation de « cause réelle et sérieuse » se fait alors au cas par cas. Il se peut par exemple qu’un manque d’initiative et de dynamisme venant d’un responsable commercial ne puisse pas justifier une rupture du contrat de travail en raison d’un manque de faits matériellement vérifiables.

Les cas exclus de l’insuffisance professionnelle

Parmi les cas exclus, on peut notamment citer :

  • La charge de travail démesurée ;
  • L’absence de formation ;
  • La désorganisation du service.

Notons aussi que l’inaptitude physique ne peut pas être utilisée pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. À titre d’exemple, il se peut qu’un employé ait des difficultés à taper sur le clavier de l’ordinateur à cause d’un problème au niveau de la main, ce qui entraîne des erreurs ou un retard de livraison. Dans ce cas de figure, le motif adéquat serait plutôt l’inaptitude.

De même, elle ne doit pas relever d’une conjoncture économique ou d’un aspect concurrentiel.

Contestation du licenciement

Si le salarié estime que la situation est injuste, il peut contester le licenciement pour insuffisance professionnelle devant le conseil des prud’hommes. Dans sa lettre de contestation, il doit indiquer entre autres :

  • La date de réception de sa convocation ;
  • Les motifs de licenciement ;
  • La contestation du licenciement.

Quelle indemnisation pour le salarié licencié ?

Il n’est pas toujours facile pour le juge d’apprécier l’insuffisance professionnelle. En effet, nombreuses sont les raisons qui peuvent empêcher l’employé d’atteindre les objectifs fixés ou à accomplir correctement son travail.

Le juge procède toujours à une vérification minutieuse avant de statuer sur un licenciement pour insuffisance. En traitant l’affaire, il prend en compte :

  • La qualification du salarié à l’embauche ;
  • Son ancienneté dans le poste ;
  • Sa formation professionnelle ;
  • Ses conditions de travail.

En effet, l’employeur ne peut en aucun cas relever une insuffisance professionnelle quand le salarié est encore en cours de formation. Hormis les conditions de travail, les tâches qui lui confiées doivent bien relever de sa qualification.

L’employé licencié a droit aux mêmes indemnités prévues en cas de licenciement pour motif personnel. En effet, il touche l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il peut aussi éventuellement percevoir une indemnité de préavis et de congés payés.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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