Skip to content

L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement est imposé par la loi, quel que soit le type de la rupture du contrat de travail et peu importe l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté de l’employé, sauf en cours de période d’essai. Il s’agit de l’un des droits du salarié. Cette entrevue est une étape essentielle de la procédure de licenciement aussi bien pour motif économique que personnel. Elle doit avoir un réel but de communication. Que l’on soit employeur ou salarié, il est toujours plus judicieux de bien s’informer concernant les règles et les démarches à respecter lors d’un licenciement.

Convocation à l’entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable au licenciement est la première étape à respecter par l’employeur qui se prépare à licencier un salarié. En effet, celle-ci fait partie des nombreuses formalités qu’il doit suivre.

La procédure de convocation

Soulignons avant tout que l’entretien s’effectue dans l’intérêt du salarié. C’est une occasion pour lui de dissuader son employeur d’aller jusqu’à terme de la procédure de licenciement. Aucune transaction ne peut être signée à ce stade.

Avant de convoquer l’employé concerné par le licenciement, il vaut toujours mieux pour l’employeur consulter la convention collective de l’entreprise qui peut contenir des dispositions plus favorables qu’il serait préférable de suivre.

Il faut envoyer la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire ou non, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), même si la loi ne l’exige pas. Il est également possible de la remettre en mains propres, contre décharge.

Dans ce deuxième cas, l’employé licencié est tenu de dater et signer un récépissé. Il s’agit d’un moyen légal utilisé pour prévenir certains litiges. Si le salarié refuse de le signer, il est préférable pour l’employeur d’envoyer la lettre par LRAR.

Quand envoyer la convocation ?

Elle peut être envoyée dès que l’employeur souhaite entamer la procédure de licenciement.

Il ne doit pas annoncer verbalement au salarié son licenciement. Il n’a pas non plus le droit de le faire lors d’une conversation téléphonique. Tout cela rendrait la procédure irrégulière.

Dans tous les cas, l’employeur ne doit pas non plus signifier le licenciement durant ou tout de suite après l’entretien, toujours sous peine de sanction pour licenciement irrégulier.

Contenu de la convocation

Il est toujours préférable de se baser sur des modèles qui sont disponibles en téléchargement sur Internet pour ne commettre aucune erreur. Il est également conseillé de se documenter sur les autres étapes de la procédure de licenciement telles que le calcul du solde de tout compte, l’établissement d’un certificat de travail, etc.

Il faut redoubler d’attention lors de la rédaction et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Une erreur d’adresse peut par exemple remettre en cause la validité de la procédure de licenciement, sauf en cas de changement de domicile de l’employé licencié.

La lettre doit informer ce dernier à propos de la date, l’heure et le lieu de l’entrevue. Il faudrait que le salarié puisse comprendre rapidement son but rien qu’en lisant l’objet. En poursuivant sa lecture, il saura aussi facilement qu’il a la possibilité de se faire assister pendant l’entrevue.

Si ces informations ne se trouvent pas dans la lettre, la procédure sera considérée comme irrégulière.

Les délais de la convocation

Elle doit être présentée au salarié ou arrivée à son domicile 5 jours ouvrables avant l’entretien. Il faut que ce délai soit respecté pour lui permettre de préparer sa défense.

Si l’employeur constate que la motivation de la lettre de licenciement est insuffisante, il a encore 15 jours après l’envoi de la notification pour y apporter des rectifications, à son initiative. Seuls les motifs évoqués au cours de l’entrevue y seront retenus. Aussi, si de nouveaux faits sont reprochés au salarié entre-temps, il devra être convoqué à une nouvelle audition.

La présence à l’entretien n’est pas une obligation, mais si le salarié s’y présente, l’employeur doit bien lui expliquer la raison de son licenciement, puis écouter à son tour les explications de l’employé. Il a le droit d’établir un compte-rendu que l’employé est libre de signer ou non.

Le salarié peut se rendre ou non à l’entrevue. Quelle que soit sa décision, l’employeur continuera tout simplement la procédure applicable. Cela ne vaut pas non plus consentement au licenciement.

Dans le cas où l’employeur ne revient pas sur sa décision, il doit lui notifier son projet par lettre recommandée avec avis de réception. Celle-ci doit contenir, entre autres, les droits de l’employé au titre du CPF ainsi que la possibilité qu’il a d’effectuer une demande de précision des motifs de la rupture du contrat de travail.

L’entreprise dispose de 15 jours suivant la notification pour le faire. L’employeur est ensuite tenu d’apporter les précisions qu’il souhaite sous un même délai, par remise en personne ou par lettre recommandée avec avis de réception.

À noter : l’employeur peut présenter ou envoyer au salarié une convocation en vue d’une sanction disciplinaire sans motif.

Le déroulement de l’entretien préalable

En cas de rupture de contrat de travail, l’entretien préalable au licenciement doit être organisé, quelle que soit la taille de l’entreprise. Aucune condition liée au chiffre d’affaires n’est non plus applicable. Quelle que soit la décision prise, elle ne doit pas être annoncée à l’employé avant deux jours suivant l’entrevue au minimum.

Où doit se dérouler l’entretien ?

Sauf cas particulier, l’entrevue doit se dérouler dans le lieu d’exercice ou le siège social de l’entreprise. Le Code du travail ne donne par ailleurs aucune précision à propos de sa durée.

Certes, l’employeur est tenu de donner le temps nécessaire à l’employé, dont le licenciement est prévu, pour bien expliquer les faits.

Quand doit se tenir l’entretien ?

Dans la plupart des cas, l’entretien préalable doit se tenir durant les heures de travail. Dans le cas contraire, le salarié concerné par le licenciement peut prétendre à des frais de déplacement.

Si la date du rendez-vous ne lui convient pas, il peut la décaler en adressant une lettre de demande de report d’entretien à l’employeur. Cependant, ce dernier ne se trouve pas dans l’obligation d’accepter sa demande tant qu’il a bien suivi la procédure.

Le délai de notification est par ailleurs de 2 jours au minimum après la tenue de l’entretien préalable. Il est d’un mois au maximum en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Néanmoins, des dispositions conventionnelles prévoient parfois divers délais.

L’employeur doit-il se faire représenter ?

S’il décide de se faire représenter, ce sera un choix. En effet, il est autorisé à se faire assister au cours de l’entretien préalable, mais cela n’est pas une obligation.

La personne choisie doit faire partie du personnel de l’entreprise. Par ailleurs, il doit choisir 2 assistants au maximum.

Assistance des parties

Le salarié comme l’employeur peut demander l’assistance de tierces personnes au cours de l’entretien préalable.

L’assistance du salarié

Il a le droit de demander l’accompagnement d’un délégué du personnel. En l’absence d’un représentant d’institution au sein de l’entreprise, il peut faire appel au service d’un conseiller extérieur ou tout simplement solliciter la présence d’un membre du personnel de son choix.

D’ailleurs, quel que soit le cas, il peut tout simplement par préférence se faire accompagner par une personne qui ne détient aucun mandat, mais qui travaille dans l’entreprise. En outre, c’est à l’employeur de lui indiquer où il peut trouver la liste des conseillers en l’absence d’une institution représentative du personnel.

En général, celle-ci est disponible auprès des mairies et des sections de l’inspection du travail compétentes. Le conseiller doit apporter sur lui des documents attestant de son statut. Le dirigeant de l’entreprise peut s’opposer à sa présence dans le cas où il ne serait pas en mesure de les présenter.

Il convient de noter que si le salarié décide de se faire assister car il ne sait que dire lors de l’entretien préalable de licenciement, il doit en informer son employeur en amont. Quant à son conseiller, il est en droit de demander des explications et de donner son point de vue sur la situation dans le but d’appuyer les arguments fournis par l’employé.

Son rôle se limite à la fonction de conseil et d’assistance. En revanche, il peut très bien établir une attestation mentionnant la relation des faits. En cas de contentieux ultérieur, celle-ci pourra être utilisée en guise de témoignage. Le juge en appréciera souverainement l’objectivité.

L’assistance de l’employeur

Afin d’éviter tout risque d’intimidation, il ne faut pas que cette assistance porte atteinte aux intérêts de l’employé.

Il est alors déconseillé de se faire assister par 3 personnes lors d’un tel entretien parce que celui-ci ressemblerait plus à un procès ou à une enquête.

Déroulement de l’entretien

Au cours de l’entrevue, l’employeur parlera notamment au salarié de son projet de licenciement que le motif soit disciplinaire ou non. En effet, celui-ci doit rester une éventualité à ce stade. L’entretien préalable peut être mené par le dirigeant de l’entreprise ou une autre personne ayant la délégation nécessaire comme le directeur des relations sociales et le directeur des ressources humaines.

L’employé peut enregistrer la teneur de l’entretien préalable. Ce n’est qu’après 2 jours ouvrables au minimum que l’entreprise peut lui faire part de sa décision. Cela doit d’ailleurs être dit au cours de l’audition en guise d’information ou de rappel.

Il est conseillé à l’employeur de s’en tenir exactement à ce déroulement pour que le licenciement ne soit jugé irrégulier. Quant au salarié, il doit faire attention à ne livrer aucune information qui pourrait se retourner contre lui. D’ailleurs, s’il parvient à présenter des arguments pertinents lors de l’entretien préalable, il se peut que l’entreprise réoriente la lettre de rupture du contrat de travail. Il n’est pas rare que la décision soit réévaluée après l’échange.

Des obligations supplémentaires peuvent encore s’ajouter à l’entretien préalable si le règlement intérieur ou l’accord collectif de l’entreprise le prévoit. En outre, des règles spécifiques sont appliquées pour le salarié en arrêt maladie. Il en va de même pour la rupture du contrat de travail pour faute grave. L’employeur peut délivrer à l’employé une mise à pied à titre conservatoire. Ce dernier ne pourra plus se présenter à son lieu de travail. Cette mesure a pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail et la rémunération.

Fin du contrat

Il est tout aussi important de savoir qu’en cas de licenciement économique, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement et d’un soutien psychologique après la rupture du contrat de travail.

Sous certaines conditions, il peut même profiter d’une allocation de sécurisation professionnelle durant 12 mois.

Obligations de l’employeur

Précisons d’abord qu’il y a irrégularité de procédure si dès la fin de l’entretien préalable, l’employeur indique à l’employé qu’il est licencié ou qu’il délivre un solde de tout compte. Ce dernier ne doit être établi qu’à la fin du contrat de travail. Au même moment, le salarié percevra différentes indemnités selon les cas. Il recevra également un certificat de travail.

Concernant le solde de tout compte (STC), il s’établit en double exemplaire. Il est remis en même temps que la dernière fiche de paie. Le salarié licencié n’est pas obligé de le signer. Dans le reçu pour solde de tout compte doivent figurer les indemnités, les salaires, les primes, etc., qui lui sont versés. Il peut contester les sommes qui y sont indiquées dans un délai de 6 mois, seulement s’il l’a signé.

Au sujet du certificat de travail, il doit être délivré au salarié, peu importe le motif de la rupture du contrat de travail. Il lui permettra de prouver son expérience professionnelle auprès d’autres sociétés. C’est également la preuve qu’il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.

Cette obligation de l’employeur s’applique aussi en fin de période d’essai et de contrat de travail à temps partiel. Le certificat peut également être délivré en cas :

Dernière mise à jour le

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Laisser un commentaire

avatar
  S’abonner  
Notifier de