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Le courrier de licenciement

Le courrier de licenciement

Le courrier de licenciement est l’élément déclencheur de la procédure lorsque l’employeur décide de se séparer de son salarié. Il est rédigé afin de notifier au salarié la décision de rompre le contrat.

Précisant le motif de licenciement, le courrier permet également de servir de base de contestation à l’employé licencié et peut être décisif pour la décision que prendront les juges. De ce fait, son élaboration doit être rigoureuse tant au niveau du formalisme que celui du contenu, sous peine de porter préjudice au parti de l’employeur dans le cas d’une mauvaise rédaction ou d’un envoi qui ne respecte pas les délais prévus.

Qu’est-ce qu’un courrier de licenciement ?

Le courrier de licenciement est un document rédigé par l’employeur à destination d’un salarié pour lui signifier qu’il veut rompre son contrat de travail. Il marque la première étape de cette procédure et est rédigé dans le but de remplir plusieurs objectifs :

  • Indiquer le motif de licenciement au salarié ;
  • Aider les juges à trancher quant à la décision du licenciement ;
  • Faciliter la recherche d’un nouvel emploi au salarié une fois qu’il aura quitté son poste.

Quelle est la procédure d’expédition du courrier ?

Avant de procéder aux étapes du licenciement, l’employeur est tenu de convoquer son salarié à un entretien préalable pendant lequel le licenciement du salarié ne reste encore qu’une éventualité.

Bon à savoir : durant l’audience, les deux parties s’expliquent entre elles. L’employeur expose le motif qui l’incite à envisager la rupture, tandis que le salarié fournit des explications pour se justifier.

Une fois que la décision de licencier est prise par l’employeur, le courrier de licenciement doit être envoyé au salarié après un délai minimal de 2 jours ouvrables suivant la date de l’entretien préalable. Le délai maximal d’envoi varie selon le motif du renvoi.

Dans le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire, le délai d’envoi est de 1 mois au maximum. Pour le motif non disciplinaire, il n’y a pas de délai maximal d’envoi.

Que contient la lettre type ?

La lettre de licenciement doit contenir certains éléments obligatoires afin d’être légalement valable. L’élaboration du document est assez technique.

Cas général

Le courrier de licenciement doit généralement fournir les mentions suivantes :

  • Date de l’entretien préalable ;
  • Énoncé clair des motifs de licenciement ;
  • Date de la rupture du contrat de travail ;
  • Point de départ et durée du préavis à réaliser avant la rupture définitive du contrat ;
  • Adresse de l’employeur ;
  • Signature de l’employeur ou d’un représentant pouvant prononcer le licenciement.

Adapter le courrier à la situation du salarié

Le contenu de la lettre type varie en fonction du motif du licenciement et des différentes procédures qui y sont inhérentes.

Licenciement pour motif personnel disciplinaire

Lorsque le salarié est licencié pour un motif personnel, la lettre doit mentionner :

  • Durée et début du préavis ;
  • Indemnités perçues par le salarié (indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés).

Il faut également que le document rappelle les droits et les obligations de chaque partie.

Licenciement d’un salarié protégé

Les salariés protégés possèdent des mandats électifs et syndicaux. Ce sont des représentants élus ou désignés du personnel ou des acteurs extérieurs à l’entreprise comme les défenseurs syndicaux ou les conseillers prud’hommes.

Les titulaires d’un mandat syndical sont protégés jusqu’à 12 mois après la fin du mandat. Ceux qui détiennent un mandat élu (membres du Comité social et économique et représentants de proximité) le sont jusqu’à 6 mois après la fin du mandat.

Si l’employeur décide de licencier un salarié protégé, il doit consulter le CSE pour que ce dernier entende les motifs de licenciement. Le comité procède ensuite à un vote pour se prononcer en faveur ou non de la décision de renvoi.

Une fois la procédure validée, l’employeur dispose de 15 jours pour faire appel à un inspecteur du travail. Ce dernier prendra connaissance du procès-verbal de la réunion du CSE. Il se chargera également de contrôler le motif de licenciement et de déterminer s’il est valable. Si c’est bien le cas, la décision sera imposée aux juges judiciaires.

À noter : concernant la notification de licenciement, il doit être précisé dans le document que la décision a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministère du Travail en mentionnant la date de validation de la procédure.

Licenciement pour faute

Si le salarié est licencié pour faute simple il est tenu d’exécuter un préavis, sauf en cas de dispense par l’employeur. Le courrier de licenciement doit alors préciser le début et la durée du préavis, ou la décision dans le cas d’une dispense de préavis.

Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde, le licenciement est effectif à la réception de la lettre, et l’employé ne pourra pas exécuter son préavis ni percevoir d’indemnité de préavis ou de licenciement. Le courrier doit ainsi mentionner que le renvoi prend immédiatement effet.

Rappel : Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Il s’agit d’une mesure unilatérale émanant d’un employeur pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié. Elle doit suivre différentes procédures pour être validée légalement.

Cette mesure doit être motivée par une cause dite réelle et sérieuse pour être justifiée. Il existe deux types de motifs pouvant aboutir à un licenciement :

Le motif personnel est un licenciement disciplinaire lorsqu’une faute provenant d’un salarié est prouvée (faute grave, faute lourde ou faute simple) ou un licenciement non disciplinaire à cause d’un désaccord avec le salarié (inaptitude, résultat insuffisant ou attitude inadéquate).

Quant au motif économique, il est causé par un événement indépendant du salarié comme la suppression ou la modification d’un poste, ou encore la modification d’un contrat refusé par ce dernier.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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