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Rupture conventionnelle d’un CDI

Rupture conventionnelle d’un CDI

La loi du 25 juin 2008 a introduit un nouveau type de rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelle. Entre le licenciement et la démission, la rupture conventionnelle met fin au CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’un un mode de rupture du contrat de travail « par consentement mutuel », permettant une séparation à l’amiable entre le salarié et l’employeur.

La demande de rupture conventionnelle peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Mais dans tous les cas, c’est l’employeur qui est le seul responsable du bon déroulement de la procédure. La rupture effective du contrat de travail résulte de l’homologation par l’administration de la convention signée par l’employeur et par le salarié.

Quand demander une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, également appelée licenciement à l’amiable, est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ce dispositif exclut donc les salariés en CDD ou en contrat temporaire.

Le recours à la rupture conventionnelle n’a pas à être justifié par une quelconque motivation (faute, insuffisances, contexte économique, etc.). Elle suppose que les deux parties (employeur et salarié) soit d’accord pour recourir à ce mode de rupture du contrat de travail. Il en résulte que ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer une rupture conventionnelle.

Le recours à la rupture conventionnelle suppose l’absence de litige entre le salarié et l’employeur. Cependant, la jurisprudence n’exclut pas qu’on puisse y recourir malgré l’existence d’un conflit et ce même si une procédure de licenciement est déjà en cours. Cela vaut également si le licenciement a été notifié au salarié à la suite d’une lettre de licenciement. Dans ce dernier cas de figure, l’employeur doit veiller à ce que la procédure de licenciement n’affecte pas la liberté du consentement du salarié.

La Cour de cassation a également pu décider que la rupture conventionnelle pouvait avoir lieu au cours d’une période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle.

De même, la jurisprudence a validé la conclusion d’une rupture conventionnelle :

  • Pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé maternité
  • Pendant les 10 semaines qui suivent ce congé

La seule condition qu’impose la jurisprudence est un consentement libre et non vicié. Ainsi, une rupture conventionnelle conclue dans le cadre d’un harcèlement moral avéré doit être considérée comme nulle.

De même, la rupture conventionnelle n’est pas autorisée :

  • Pour les ruptures résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Enfin, la rupture conventionnelle n’est pas non plus envisageable avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. En effet, le recours à ce procédé exonérerait l’employeur de respecter la procédure de licenciement pour inaptitude et notamment son obligation de reclassement.

Lire aussi : rupture conventionnelle pour la création d’entreprise

La procédure de rupture conventionnelle en 4 étapes

La procédure s’écoule sur une période minimale d’environ un mois et demi à deux mois.

Étape 1 : L’entretien préalable

Le Code du travail impose que les parties réalisent au moins un entretien préalable. Plusieurs entretiens peuvent être prévus si nécessaire afin de finaliser les modalités de négociation pour parvenir à un accord.

Cet entretien a pour but de définir les modalités du protocole de rupture conventionnelle :

Il est recommandé que l’employeur convoque le salarié à l’entretien préalable par écrit. Il doit également fournir un document précisant les droits et obligations de ce dernier dans le cadre de la procédure. Cette convocation doit obligatoirement mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable à un licenciement :

  • Si le salarié fait le choix d’être assisté, il doit en informer préalablement son employeur ;
  • Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors, lui aussi, se faire assister.

Le délai entre la remise de ce courrier et la date de tenue de l’entretien doit être suffisant pour permettre au salarié de se faire accompagner. En pratique, un délai minimum de 5 jours ouvrables est préconisé.

Ce délai va permettre au salarié de prendre tous les renseignements utiles nécessaires à sa décision. Le respect de ce délai garantit ainsi le consentement libre et éclairé des parties.

Étape 2 : Signature du formulaire de demande d’homologation et de la convention de rupture

Au terme de ou des entretiens, l’employeur et le salarié doivent nécessairement compléter un formulaire Cerfa de demande d’homologation (en 3 exemplaires) qui devra être adressée à la DIRECCTE compétente.

Il est conseillé de conclure une convention de rupture qui définit les conditions et modalités de la rupture conventionnelle :

  • Dates des entretiens préalables ;
  • Le montant de l’indemnité de rupture ;
  • Date de fin de contrat ;
  • Modalités d’exécution du contrat de travail durant la procédure de rupture ;
  • Modalités de restitution du matériel ;
  • Clause de confidentialité ;
  • Etc.
Attention : la convention de rupture conventionnelle ne doit pas faire apparaître les motifs de la rupture.

Étape 3 : Écoulement du délai de rétractation

Chaque partie dispose d’un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche). Ce délai commence à courir le lendemain du jour de la signature de la convention.

À noter : si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié alors son terme sera différé au premier jour ouvrable suivant.

Pendant ce délai, les parties peuvent revenir sur leur décision sans avoir à se justifier. La rétractation peut s’effectuer par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans l’hypothèse où l’une des parties exerce son droit de rétractation le contrat de travail se poursuit comme s’il ne s’était rien passé.

Étape 4 : Homologation administrative de la convention de rupture

Si aucune des parties ne s’est rétractée, l’employeur adresse à la DIRECCTE le formulaire de demande d’homologation, ainsi que la convention de rupture le cas échéant. La DIRECCTE compétente est celle dont dépend l’établissement où le salarié exerce ses fonctions.

L’envoi à la DIRECCTE peut se faire :

  • Par lettre recommandée avec accusé de réception
  • Par remise en main propre contre décharge
  • Par télétransmission via le site du service public TéléRC

L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables (du lundi au samedi) pour homologuer la rupture à compter de la réception du formulaire.

La DIRECCTE doit s’assurer du libre consentement des parties et du respect des conditions de forme. L’homologation peut notamment être refusée pour les motifs suivants :

En l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme homologuée.

À noter : la date de la rupture du contrat de travail est librement fixée par l’employeur et l’employé, mais ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation par la DIRECCTE, qu’elle soit tacite ou non.
Bon à savoir : il est possible d’opter pour la rupture conventionnelle pour la création de son entreprise.

Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle. De plus, il perçoit les sommes habituellement dues pour toute rupture de CDI.

Les sommes dues pour toute rupture de CDI

Le salarié bénéficie des sommes qui lui sont dues classiquement en cas de rupture de son contrat de travail, à savoir :

  • son salaire jusqu’à la date de rupture définitive de son contrat de travail (qu’il ait été dispensé ou non d’activité au cours de la procédure) ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés acquis et non pris au jour de la rupture du contrat ;
  • l’indemnité due au titre de la clause de non-concurrence dans le cas où une telle clause est prévue au contrat de travail et que l’employeur décide de ne pas la lever ;
  • les éventuelles primes, bonus, etc.
À savoir : les sommes ci-dessus indiquées sont assujetties à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’employeur doit également verser au salarié une indemnité spécifique de rupture dont le montant brut est indiqué au sein du formulaire de demande d’homologation. Le montant de l’indemnité de rupture est librement négocié entre les parties. Cette indemnité est due et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Elle doit être au moins égale :

  • Soit au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans) ;
  • Soit au montant de l’indemnité prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.

Afin de faire une estimation de l’indemnité minimum due au salarié, le Ministère du travail a mis en ligne un simulateur.

Attention : il s’agit d’un simulateur qui donne une simple indication. Le montant réel de l’indemnité pourra être différent de celui estimé.

La loi fixe ainsi un montant minimum pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. À l’inverse, il n’existe pas de limite maximale de montant pouvant être versé au salarié. Toutefois, les parties doivent prendre en compte les conséquences sociales et fiscales d’une indemnité supérieure au montant minimum prévu par la loi. Cela peut avoir des conséquences sur l’indemnisation du salarié par Pôle Emploi, notamment sur le délai de carence.

De son côté l’employeur doit également s’acquitter d’un forfait social de rupture conventionnelle, forme de cotisation sociale.

Le droit aux allocations chômage

Dès lors que la rupture conventionnelle satisfait aux conditions de validité prévues par la loi, le salarié pourra prétendre aux indemnités chômage auprès du Pôle emploi dans les conditions de droit commun.

Quels documents l’employeur doit-il remettre à la fin du contrat ?

À la fin du contrat l’employeur, doit remettre au salarié :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation Pole Emploi ;
  • Le solde de tout compte ;
  • L’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale ;
  • Possibles indemnités pour compenser des congés payées, ou encore faire le solde de tout compte.

Exemples de cas spécifiques lors d’une rupture conventionnelle

Le cas des salariés protégés

Sont considérés comme des salariés protégés :

  • Des membres du Comité Social et Économique
  • Des candidats aux dernières élections
  • Des anciens représentants du personnel pendant 6 mois environ
  • Des conseillers du salariés inscrits sur une liste préfectorale
  • Etc.

Dans cette hypothèse, la procédure de rupture conventionnelle est soumise à l’inspection du travail qui doit accorder une autorisation. Le formulaire de demande d’homologation est alors différent.

En cas de contentieux

En cas de contentieux, tout litige relève de la compétence du Conseil des Prud’hommes. Le recours doit être formé dans les 12 mois. Si le processus est vicié, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour vice du consentement ou réclamation du manque à gagner au titre de l’indemnité de rupture.

La prise en compte du temps partiel

Le temps partiel ne réduit pas l’ancienneté mais réduit l’indemnité perçue par le salarié. En cas de succession de contrat de travail sans interruption, le calcul de l’ancienneté commence au premier contrat.

Les absences courantes (congés payés, maternité/adoption, RTT, etc.) participent à l’ancienneté. À l’inverse, les autres absences (maladie, congés sans soldes etc.) réduisent en principe l’ancienneté sauf dispositions contraires de la convention collective.Guide rupture conventionnelleGuide rupture conventionnelle

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