ConnexionLa période d’essai d’un contrat de travail
Dernière mise à jour le 21/04/2026
- Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
- La période d’essai est-elle obligatoire ?
- Qu’en est-il de sa durée ?
- Quelles sont les conditions de renouvellement ?
- Comment rompre la période d’essai ?
- Le salarié a-t-il doit au chômage en cas de rupture de la période d’essai ?
- Que se passe-t-il à la fin de la période d’essai ?
- FAQ
La période d’essai est prévue dans la plupart des contrats de travail que ce soit un CDI, un CDD, un contrat d’intérim ou d’apprentissage.
Il s’agit de la période pendant laquelle le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin au contrat de travail sans respecter un préavis.
La durée de la période d’essai varie selon la nature du contrat, sa durée ainsi que la catégorie professionnelle du salarié.
Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
Selon l’article L1221-20 du Code du travail, la période d’essai est la période pendant laquelle l’employeur s’assure que le salarié dispose bien des compétences nécessaires pour occuper le poste. Elle permet, en outre, au salarié de s’assurer que les missions qui lui sont confiées lui conviennent.
Pendant cette période, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail, à tout moment, sans avoir à respecter de préavis ni à verser d’indemnités.
Par ailleurs, il ne faut pas confondre période d’essai et essai professionnel ou période probatoire. En effet, la période d’essai est distincte de ces deux notions :
- L’essai professionnel est un examen ou un texte de courte durée permettant à l’employeur d’évaluer la qualification et les compétences du salarié ;
- La période probatoire est mise en place en cas de changement de poste d’un salarié dans l’entreprise, elle permet à l’employeur d’apprécier l’aptitude du salarié sur le nouveau poste.
La période d’essai est-elle obligatoire ?
En principe, la période d’essai n’est pas obligatoire. Toutefois, lorsqu’elle est prévue, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
L’employeur et le salarié peuvent définir librement les modalités de la période d’essai.
Lorsqu’elle est prévue, l’employeur doit préciser :
- La durée initiale ;
- La possibilité d’un renouvellement ainsi que la durée de celui-ci ;
- Les conditions du renouvellement éventuel.
En cas de non-respect des conditions de mise en place et de renouvellement de la période d’essai, celle-ci ne sera pas opposable au salarié qui sera considéré comme avoir été embauché en CDI dès le début du contrat.
Qu’en est-il de sa durée ?
Le contrat de travail doit prévoir une durée maximale de la période d’essai, il peut s’agir de la durée légale ou bien de la durée prévue dans la convention collective. La période d’essai débute le premier jour de travail prévu dans le contrat.
La période d’essai est calculée en jours calendaires, c’est-à-dire, selon les jours de l’année civile, les jours fériés et chômés sont inclus dans le calcul.
La durée maximale en CDI
L’article L1221-19 du Code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai du CDI selon la catégorie professionnelle.
La convention collective peut également prévoir une durée maximale. Celle-ci peut être inférieure à la durée légale. En pratique, la durée la plus favorable s’applique au salarié.
Voici un tableau répertoriant la durée légale maximale dans le cadre d’un CDI :
| Catégorie professionnelle | Durée maximale de la période d’essai (avant renouvellement éventuel) |
| Ouvriers et employés | 2 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois |
| Cadres | 4 mois |
La durée maximale en CDD
La durée de la période d’essai d’un CDD varie selon la durée du contrat.
En effet, elle correspond à 1 jour par semaine pour les CDD inférieurs à 6 mois et ne peut excéder 2 semaines. Pour les CDD supérieurs à 6 mois, la durée maximale est de 1 mois.
| Durée du CDD | Durée maximale de la période d’essai |
| Moins de 6 mois | 2 semaines |
| Plus de 6 mois | 1 mois |
La durée maximale en contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage comporte une période pendant laquelle l’employeur et le salarié peuvent librement mettre fin au contrat. La durée maximale de cette période est de 45 jours.
A l’issue de ce délai, la rupture du contrat d’apprentissage n’est possible que d’un commun accord entre les parties ou dans certains cas précis (faute grave de l’apprenti ou de l’employeur, inaptitude ou force majeure).
Quelles sont les conditions de renouvellement ?
Le renouvellement de la période d’essai est possible à condition qu’il soit prévu dans le contrat ainsi que sa durée et que le salarié soit d’accord.
Mention du renouvellement dans le contrat
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois. Le renouvellement doit nécessairement être prévu dans le contrat de travail et dans la convention collective. Il s’agit essentiellement du renouvellement de la période d’essai d’un CDI.
En outre, le contrat de travail doit mentionner la durée du renouvellement.
Dans tous les cas, la durée du renouvellement ne peut pas excéder la durée légale.
| Catégorie professionnelle | Durée maximale de la période d’essai en cas renouvellement |
| Ouvriers et employés | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 6 mois |
| Cadres | 8 mois |
Accord nécessaire du salarié
Lorsque cela est prévu dans le contrat, l’employeur renouveler la période d’essai avec l’accord du salarié.
En pratique, le salarié donne son accord par écrit avec la mention suivante « Bon pour accord et renouvellement de ma période d’essai ».
Comment rompre la période d’essai ?
L’employeur et le salarié peuvent mettre fin librement à la période d’essai sans respecter un délai de préavis ni verser d’indemnité de fin de contrat. Toutefois, un délai de prévenance doit être respecté par les parties.
Absence de préavis et d’indemnités
Contrairement à la démission ou au licenciement, chacune des parties peut rompre unilatéralement la période d’essai sans avoir à respecter un délai de préavis.
En effet, sauf dispense, le salarié licencié ou démissionnaire doit effectuer un préavis, en CDI ou en CDD.
Par ailleurs, en cas de rupture, l’employeur ne verse pas au salarié une indemnité de rupture. En revanche, en cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf en cas de faute grave.
Respect du délai de prévenance
Bien qu’il n’y ait pas de formalisme pour rompre la période d’essai, les parties doivent quand même respecter un délai de prévenance. Il s’agit du délai que doit respecter l’employeur ou le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai.
Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. En outre, le délai n’est pas le même selon que l’employeur ou le salarié met fin à la période.
Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, la durée du délai de prévenance à respecter varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
| Durée de présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance légale |
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
| Plus de 1 mois | 2 semaines |
| Plus de 3 mois | 1 mois |
En cas de rupture émanant du salarié, la durée du délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
| Durée de présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance légale |
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| Plus de 8 jours | 48 heures |
Rupture abusive
Contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas obligé de motiver sa décision de mettre fin à la période d’essai. En revanche, la rupture doit avoir un rapport avec l’aptitude du salarié au poste. Il doit donc s’agir d’une raison liée à la personne du salarié et non pas d’une raison économique.
En effet, la rupture de la période d’essai en raison de la situation financière de l’entreprise est considérée comme abusive.
En cas de rupture abusive, l’employeur doit verser au salarié des dommages et intérêts.
Le salarié a-t-il doit au chômage en cas de rupture de la période d’essai ?
L’indemnisation de France travail (anciennement Pôle emploi) à la suite de la rupture de la période d’essai est possible dans certains cas.
Rupture à l’initiative de l’employeur
Lorsque la rupture de la période d’essai émane de l’employeur, le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage.
En effet, au même titre que le licenciement, le salarié est privé involontairement d’emploi.
Rupture à l’initiative du salarié
En principe, la rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit à l’allocation chômage. En effet, le salarié n’a pas droit aux allocations chômage en cas de démission.
Toutefois, la rupture de la période d’essai est légitime lorsque celle-ci intervient dans les 65 premiers jours de travail après un licenciement.
Par ailleurs, d’autres démissions sont légitimes comme la démission pour création d’entreprise ou reconversion professionnelle.
Dans ces cas de démissions légitimes, le salarié a le droit de bénéficier de l’allocation chômage dès lors que les conditions sont remplies. Le salarié doit notamment avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, c’est-à-dire 6 mois environ, dans les 24 derniers mois (ou 36 derniers mois s’il a plus de 53 ans).
Que se passe-t-il à la fin de la période d’essai ?
En l’absence de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, la relation de travail se poursuit normalement.
A l’issue de celle-ci, le salarié reçoit, en pratique, une lettre de confirmation de la poursuite de la relation de travail. Toutefois, l’envoi de cette lettre n’est pas obligatoire.
Si l’employeur souhaite mettre fin au contrat de travail à l’issue de la période d’essai, il devra alors respecter la procédure de licenciement.
Il devra notamment verser au salarié une indemnité de licenciement sauf en cas de licenciement pour faute grave ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés si ceux-ci n’ont pas tous été pris par le salarié.
FAQ
Le salarié est-il rémunéré pendant la période d’essai ?
Combien de fois peut-on renouveler la période d’essai ?
Dans quels cas la période d’essai peut être prolongée ?
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 21/04/2026
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour, J’ai mis fin à ma période d’essai le 19 septembre 2024 après une embauche le 13 septembre 2024, car les conditions de travail impactaient ma santé (donc 7 jours calendaires) Ma lettre de démission date du 19 septembre et ma fin de contrat du 20 (donc exactement 8 jours calendaires). Un document atteste du 19 septembre comme date où j’ai quitté l’entreprise et a été pris en compte par France Travail pour le maintien de mes droites. Cependant, France Travail n’a reçu l’attestation employeur que trois mois plus tard avec la bonne date et me demande à présent le… Lire la suite »
Bonjour,
En principe, France Travail peut demander le remboursement si la date de fin de contrat transmise était incorrecte. Si vous avez des justificatifs prouvant un départ le 19 septembre, vous pouvez contester la dette.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, Merci de votre réponse.
Je souhaiterais savoir pourquoi, légalement, l’employé est limité dans sa liberté à mettre fin à sa période d’essai (c’est à dire qu’il y a des conséquences à partir de huit jours alors que l’employé est encore en période d’essai, ici la perte des droits au chômage, comme dans mon cas), alors que l’employeur non (de ce que je sais, il peut mettre fin à la période d’essai sans conséquences durant toute la durée de celle-ci). Cela ne me semble pas équitable.
Merci d’avance pour votre réponse.
Bonjour, En droit du travail, la rupture de la période d’essai est libre pour les deux parties, mais elle emporte des conséquences distinctes au regard du droit à l’assurance chômage. Si l’employeur peut rompre le contrat sans motif, cette rupture est assimilée à une perte involontaire d’emploi, ouvrant droit aux allocations pour le salarié. À l’inverse, lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture, celle-ci est considérée par les organismes sociaux comme une démission. Selon la réglementation de l’assurance chômage, si cette rupture intervient après un délai de 8 jours de présence (ou selon les seuils de durée d’affiliation préalable),… Lire la suite »
Bonjour,
J’ai une question : lorsqu’un salarié est notifié de la rupture de sa période d’essai et qu’il prend ensuite des congés sans solde, est-ce que cela prolonge le délai de prévenance pour la fin du contrat, ou bien ce délai court-il à compter de la date de notification de la rupture de la période d’essai ?
Bonjour,
En principe, le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai court à compter de la notification de la rupture par l’employeur ou le salarié, conformément à l’article L1221-25 du Code du travail. Le fait que le salarié prenne des congés sans solde après cette notification n’interrompt ni ne prolonge ce délai, sauf accord particulier entre les parties.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
J’ai une question.
Je suis rentré dans une entreprise et j’ai effectué que 6 jours de travail avant de me mettre en arrêt maladie pour covid. Finalement je n’ai pas voulu y retourner et ça fait bientot 4 mois que je suis en arret.
Si je veux quitter l’entreprise je dois effectué un préavis. Si je comprends bien, pour – de 8 jours travaillé j’ai 24h de prévenance. Mais après 4 mois d’arrêt est ce toujours le cas ?
Merci de me repondre rapidement, c’est urgent
Belle journée
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour , mon employeur a décidé de rompre la période d’essaie au bout de 4 jours et depuis silence radio je n’ai pas reçu mon salaire et ni les documents de fin de contrat. Est ce que je peux entamer une procédure au prud’hommes
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, Suite a un CDD de 4 mois, j ai signé un CDI le 1 novembre 2025… avec 2 mois d essai. Je recois le 24 décembre un lettre de rupture de la période d essai. Est ce légales ? Quels sont les délais de préavis…. l essai ce terminant le 1er janvier… recommandé reçu le 30 décembre 2025
Bonjour, Selon le Code du travail, lorsqu’un salarié est embauché en CDI à l’issue d’un CDD sur le même poste, la durée du CDD doit en principe être intégralement déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. Si votre CDD de 4 mois couvrait des fonctions identiques, une période d’essai supplémentaire de 2 mois ne peut légalement être imposée, l’essai étant considéré comme déjà effectué. Dans l’hypothèse où un essai resterait valable, la rupture notifiée par l’employeur impose le respect d’un délai de prévenance, lequel est fixé à deux semaines pour une présence comprise entre un mois et… Lire la suite »
Bonjour mon employeur effectué une rupture de ma periode d essai à la fin de celle ci .date de début le 1 octobre 2025 date de fin le 31 décembre 2025 .
Est ce que j aurai bien effectué mes 65 jours pour bénéficier de l ARE de la part de france travail ?
Merci de votre retour
Bonjour, Le bénéfice de l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est conditionné par une durée d’affiliation minimale de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours des 24 derniers mois précédant la fin du contrat de travail. Pour un contrat exécuté du 1er octobre 2025 au 31 décembre 2025, la période de travail représente 92 jours calendaires. Selon les modalités de calcul de France Travail, le nombre de jours travaillés est plafonné à 5 jours par semaine civile. Ainsi, une période de trois mois civils complets correspond administrativement à 65 jours travaillés (13 semaines multipliées par 5 jours).… Lire la suite »
Bonjour,
Dans le cas d’une période d’essai de 3 mois, à compter du 1er sept, renouvelée 1 fois, et que l’employeur y met fin fin mars. Le delai de preveanance est il dépassé ? Si oui, doit il me payer sur la fin du cdd.
Bonjour, Dans le cadre d’un contrat de travail (CDI ou CDD), lorsqu’une période d’essai est rompue par l’employeur après plus de six mois de présence dans l’entreprise, le délai de prévenance légal est fixé à un mois. Si l’employeur met fin au contrat fin mars pour un début d’activité au 1er septembre, ce délai de prévenance doit être respecté avant le terme de l’essai ; à défaut, la période d’essai ne peut être prolongée et l’employeur doit verser une indemnité compensatrice correspondant aux salaires que vous auriez perçus jusqu’à la fin du délai de prévenance, repos compris. Dans le cas… Lire la suite »
Bonjour
Suite a la fin de ma période d’essai dans une entreprise jai réussi a trouver un emploi dans une autre entreprise avec période d’essai de 2 mois renouvelable. Ma période d’essai a ete renouveller et prend fin le 31 décembre. Je souhaite pas aller au delà. Ma question es , ai-je droit au chômage de ce cas ?
Bonjour,
En principe, si vous mettez fin vous-même à votre période d’essai, Pôle emploi considère cela comme une démission, ce qui n’ouvre pas droit immédiatement à l’allocation chômage (article L5422-1 du Code du travail).
Cependant, si cette rupture intervient dans les 65 jours travaillés suivant une précédente perte involontaire d’emploi, vous pouvez bénéficier d’une reprise des droits précédents, sous conditions (circulaire Unédic n°2019-12).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.