Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : procédure et indemnités

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : procédure et indemnités

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Modèle de CDIModèle de CDI

Lorsqu’un salarié souhaite quitter son emploi et mettre fin au contrat de travail (CDI) qui le lie à son employeur, il le fera le plus souvent par l’intermédiaire d’une lettre de démission. Dans le cas où le contrat de travail possède une clause de conscience, le salarié pourra rompre le contrat avec des conditions avantageuses.

En revanche, dans le cas où le salarié souhaite rompre son contrat de travail, comme par exemple dans le cas d’un contrat de travail commercial ou d’un contrat de travail de gardien d’immeuble, en raison d’une faute commise par son employeur, ce mode de rupture est à proscrire impérativement. Dans un tel cas, il appartient au salarié d’envoyer non pas une lettre de démission, mais une lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par un tel courrier, le salarié va mettre fin immédiatement au contrat de travail, sans préavis (même s’il peut proposer dans son courrier d’effectuer son préavis).

Le salarié ne bénéficiera alors d’aucune indemnité lors de son départ, et notamment pas de l’indemnité de licenciement. Il ne pourra pas non plus percevoir d’indemnisation chômage. En pratique, il sera donc dans la même situation qu’un salarié démissionnaire.

Cependant, le courrier de prise d’acte lui permettra de saisir le juge prud’homale afin de contester les conditions dans lesquelles la rupture du contrat est intervenue. Il appartiendra alors au juge d’apprécier les manquements reprochés à l’employeur : si le juge estime que les manquements sont suffisamment graves, la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et permettra au salarié de percevoir les indemnités correspondantes, parmi lesquelles :

  • indemnité compensatrice de préavis,
  • indemnité de licenciement,
  • indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Définition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail contrairement à la rupture de la convention de stage est un mode de rupture du contrat de travail d’origine jurisprudentielle. Durant la prise d’acte, le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits qu’il reproche à son employeur saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture.

Ainsi, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

Tout salarié en CDI peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, la prise d’acte est possible à tout moment, sauf durant la période d’essai.

La prise d’acte peut être envisagée lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle peut être justifiée, par exemple, dans les cas suivants :

  • discrimination ou harcèlement commis par l’employeur ;
  • non-paiement de tout ou partie du salaire ;
  • modification du contrat sans l’accord du salarié ;
  • défaut d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur).

Procédure de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Aucun formalisme n’est imposé au salarié dans la rédaction de la lettre de prise d’acte.

Cependant, il importe pour le salarié de prévenir l’employeur par un courrier écrit listant les reproches faits, et justifiant la prise d’acte. Ainsi, dans sa rédaction, le courrier de prise d’acte diffère peu du courrier de démission : il suffit d’y écrire les termes de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail », et d’y expliquer les manquements reprochés à l’employeur.

Par la suite, la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.

Bon à savoir : Certaines démarches volontaires et négociées vous permettront d’obtenir une rupture conventionnelle, des indemnités et les allocations chômages.

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi ;
  • solde de tout compte ;
  • état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

Attention : La rupture transactionnelle contrairement à la rupture conventionnelle est un moyen de mettre un terme à un litige issu d’une rupture de contrat de travail.

Conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Suite à la transmission de la lettre de prise d’acte à son employeur, le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte.

Il est important de noter que durant cette étape, c’est au salarié de rapporter la preuve, devant le juge, des manquements qu’il invoque. Dans le cas où un doute subsiste sur la réalité des faits, il va profiter à l’employeur.

L’affaire est alors directement portée devant le bureau du jugement, qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Le juge décide alors :

  • soit que la prise d’acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,
  • soit que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte.

Les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat varient alors en fonction de la décision du juge.

Dans le cas où les faits invoqués par le salarié justifient la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d’un licenciement nul s’il s’agit d’un salarié protégé). Dans ce cas, l’employeur verse au salarié les indemnités suivantes :

  • indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
  • indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ;
  • indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul ;
  • sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat (épargne salariale, primes…).

L’employeur sera par ailleurs condamné à transmettre une nouvelle attestation Pôle emploi, mentionnant comme motif de rupture un « licenciement », ce qui permettra au salarié de bénéficier d’un rappel d’allocations d’aide au retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi, au titre de l’indemnisation chômage à laquelle il a droit.

À noter que le salarié ne peut pas bénéficier d’indemnités de chômage dès la fin du contrat de travail (s’il en remplit les conditions), mais seulement à l’issue de la décision du conseil de prud’hommes.

Dans le cas où la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié verse à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis. Il verse également la somme prévue en cas de clause de dédit-formation.

Dans ce cas, le salarié perçoit les indemnités suivantes :

  • indemnité compensatrice de congés payés ;
  • sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat (épargne salariale, primes…).

Manquements considérés comme automatiquement graves

Certains manquements de la part de l’employeur seront automatiquement considérés comme graves, sans que le juge n’ait à les apprécier.

Il en va ainsi dès lors que l’employeur porte atteinte à la rémunération, dans son montant, ou dans sa structure, c’est-à-dire dans le mode de calcul du salaire, et ce, même si cette modification est faite dans un sens plus favorable au salarié.

En effet, toute décision de l’employeur qui entraîne une modification de la rémunération peut constituer un manquement. Par conséquent, constitueront des manquements automatiquement graves :

  • la modification du secteur géographique dans lequel le salarié effectue ses missions, laquelle va entraîner une modification de la rémunération variable ;
  • ou alors l’absence de paiement du complément de salaire pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, alors que la convention collective obligeait à payer ce complément ;
  • l’absence de paiement d’heures de travail, par exemple d’heures supplémentaires ;
  • etc.

Le paiement du salaire est en effet une obligation fondamentale de l’employeur, tout comme l’est le fait de donner un travail à exécuter. Ainsi, l’employeur commet un manquement grave lorsqu’il ne donne aucun travail à faire à son salarié. Dans ce cas, c‘est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a rempli son obligation, et qu’il a donné un travail à effectuer à son salarié.

Du  coté de l’employeur, mettre un terme au contrat de travail est une mesure qui devrait représenter le dernier recours, il existe d’autres mesures et sanctions comme l’avertissement du salarié.

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