Skip to content

Un accord de participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Cet accord d’épargne salariale est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés.

Le salarié bénéficiaire reçoit une prime dont le montant est fixé par l’accord de participation. Cet accord suit une procédure stricte afin d’être mis en place ainsi que des mentions obligatoires.

Qu’est-ce qu’un accord de participation ?

Un accord de participation est une sorte d’accord d’entreprise ayant pour objet d’établir des modalités de calcul et de répartition de la participation financière relativement aux résultats de l’entreprise.

En d’autres termes, la participation, instituée grâce à un accord est un plan d’épargne salariale qui prévoit de rédiger une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise aux salariés, en contrepartie leur contribution en travaillant dans l’entreprise.

L’accord de participation, ses modalités et sa mise en œuvre sont légalement encadrées par les articles L.3321-1 à L.3326-2 du code du travail.

Le montant de la redistribution aux salariés s’appelle la réserve spéciale de participation (RSP).

Elle est calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, selon une formule légale.

Attention : depuis 2020, les entreprises qui comptent plus de 50 salariés au cours des 5 dernières années doivent obligatoirement mettre en place un accord de participation, sans distinction de la nature de l’activité ni de la société.

Comment mettre en place un accord de participation ?

La procédure de mise en œuvre d’un accord de participation varie selon qu’il soit obligatoire ou que l’instauration soit volontaire.

La mise en place obligatoire

Conformément à l’article L.2313-8 du code du travail, comme évoqué ci-avant, la présence d’un accord de participation est obligatoire dans les entreprises, et dans les entreprises représentant une unité économique et sociale (UES) qui comptent plus de 50 salariés au cours des 5 années civiles consécutives.

Attention : en cas d’absence d’accord pour les entreprises devant obligatoirement en mettre un en place, l’inspection du travail peut instaurer un régime d’autorité. Ce régime est instauré lorsqu’aucun accord n’est instauré dans un délai d’un an après la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés à la participation.

Ainsi, dans une telle situation, la participation doit résulter d’un accord entre l’employeur et les salariés, par le biais des représentants.

Par conséquent, et conformément à l’article L.3322-6 du code du travail, l’accord de participation peut être conclu en suivant un des moyens ci-dessous :

  • Par convention ou accord collectif de travail ;
  • Par un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales ; représentatives dans l’entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du comité social économique (CSE) entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel ;
  • Par un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté à la majorité des 2 tiers des salariés.
Bon à savoir : lorsqu’il existe plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou un CSE, alors la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Une fois signé, cet accord doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TeléAccords (plateforme de dépôt pour les accords collectifs d’entreprise) qui est chargée de la transmission à la DREETS.

C’est uniquement à l’issue de ce dépôt que l’entreprise et les salariés pourront bénéficier des avantages sociaux et fiscaux liés à la participation.

La mise en place volontaire

Si l’entreprise n’est pas soumise à la mise en place obligatoire d’un accord de participation, cette dernière peut tout de même mettre en place volontairement un accord de participation.

Les moyens pour le mettre en œuvre sont les mêmes que lorsque  la mise en place d’une participation est obligatoire.

Néanmoins, si la participation n n’est pas obligatoire et que les négociations n’aboutissent pas, alors l’employeur peut appliquer l’accord en place de manière unilatérale.

Dans ce cas, le CSE doit être consulté eu égard au projet de mise en place unilatérale de l’accord de participation, au minimum 15 jours avant le dépôt auprès de la DREETS.

Attention : mettre en place un accord de participation implique nécessairement de créer un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

Les autres accords de participation

La mise en œuvre d’un accord de participation peut également résulter de l’adhésion à un PEI (plan d’épargne inter-entreprise).

Aussi, il peut résulter de la mise en œuvre des accords de branche existants.

Quand mettre en place un accord de participation

Quelle est la durée de l’accord ?

Un accord de participation peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée, d’un an au minimum.

L’accord de participation peut également être renouvelé par tacite reconduction, selon le choix des parties signataires.

De plus, cette accord doit :

  • Etre déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
  • Etre contrôlé sur le fond par l’organisme de recouvrement des cotisations sociales dans les 3 mois.

De plus, l’organisme de recouvrement ne doit pas demander des modifications pendant 3 mois afin que l‘entreprise puisse bénéficier des avantages fiscaux et sociaux pour l’exercice comptable en cours.

Quelles sont les mentions obligatoires de l’accord ?

L’accord de participation, à l’instar de n’importe quel contrat, doit contenir des mentions et des clauses obligatoires.

Les mentions obligatoires permettent de déterminer dans quelles conditions les salariés peuvent toucher la somme due au titre de la participation à savoir :

  • La date de conclusion, de prise d’effet, ainsi que la durée de l’accord ;
  • La formule de calcul pour le montant de la réserve spéciale de participation ou à défaut la clause d’équivalence avec le droit commun lorsqu’il s’agit d’un accord dérogeant à la formule de calcul légal ;
  • La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipées ;
  • Les conditions et les délais selon lesquels les bénéficiaires peuvent demander la disponibilité immédiate de toute ou partie de leur participation ainsi que l’affectation des sommes leur revenant à ce titre ;
  • Les modalités et les plafonds de la répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
  • La nature et les modalités de gestion des droits des bénéficiaires.

Au-delà des mentions obligatoires, l’accord peut également contenir des clauses facultatives.

En effet, il peut s’agir de clauses indiquant que les salariés doivent avoir au moins 3 mois d’expérience afin de bénéficier de la participation.

Attention : des clauses sont formellement interdites notamment une clause qui indiquerait que le salarié peut renoncer à sa participation.

Les entreprises peuvent utiliser un modèle d’accord de participation afin de s’assurer qu’il contient bien toutes les mentions obligatoires imposées par la loi en vigueur.

🔎 Zoom : Nos experts vous proposent un accompagnement sur-mesure pour la mise en place de votre CSE. Cette solution est entièrement dématérialisée et vous permet d’être assisté au mieux par un expert dédié à la préparation des élections. Vous n’aurez qu’à indiquer les informations nécessaires, puis à vous lancer dans cette procédure fiable et sécurisée!

Quels sont les salariés concernés par l’accord de participation ?

Conformément aux dispositions légales du code du travail, un accord de participation bénéficie à tous les salariés de l’entreprise. 

Comme évoqué précédemment, des clauses de l’accord peuvent conditionner le bénéfice de la participation à une certaine ancienneté dans l’entreprise (ou dans le groupe d’entreprise).

Attention, cette condition d’ancienneté ne peut excéder 3 mois .

Bon à savoir : pour déterminer l’ancienneté d’un salarié, sont pris en compte les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui précédent.

Comment sont avertis les salariés ?

Face à la mise en place d’un accord de participation, les salariés doivent être avertis. Ainsi, ils peuvent l’être de 2 manières :

  • Une information collective ;
  • Une information individuelle.

L’information collective

Si l’information des salariés s’effectue de manière collective, cela signifie que l‘accord de participation doit obligatoirement être affiché, sauf s’il est prévu un autre moyen, notamment le fait que l’accord soit remis à chaque salarié.

De plus, annuellement et dans les 6 mois qui suivent la clôture de l’exercice comptable, un rapport  relatif à l’accord de participation doit être établi.

Une fois le rapport établi, il est transmis au CSE si l’entreprise en possède un.

Dans le cas contraire, l’accord de participation est adressé directement et personnellement  à chaque salarié.

L’information individuelle

Une entreprise qui a mis en place un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale doit obligatoirement fournir à chaque salarié un livret présentant tous les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de l’entreprise.

Attention : cette obligation s’applique quelque soit la nature du contrat de travail : CDD, CDI, contrat de travail temporaire.

De plus, à l’issue de chaque versement relatif à la participation, l’entreprise doit fournir une fiche distincte du bulletin de paie.

Une telle fiche doit mentionner :

  • Le montant des droits attribués dans le cadre de la participation ;
  • Une annexe rappelant les règles de calcul et de répartition établies par l’accord de participation.
A noter : si vous êtes bénéficiaire de l’accord de participation après votre départ de l’entreprise, la société doit continuer à vous informer de vos droits. De plus, lors du départ vous devez avoir un récapitulatif des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.

Quelles sommes sont affectées à l’accord de participation ?

Le montant des sommes versées au titre de la participation est aléatoire.

La participation résulte des bénéfices et ne peut être déterminée en amont. La participation versée varie d’une année à l’autre.

Pour calculer la somme versée aux salariés, l’entreprise doit utiliser la formule de calcul légale ou une autre formule aussi favorable que la légale aux salariés.

La formule prend en compte les données suivantes :

  • Le bénéfice net (B) ;
  • Les capitaux propres (C) ;
  • Les salaires (S)
  • La valeur ajoutée à l’entreprise (V).

La formule de calcul légale est la suivante [½(B – 5 % C)] x [S/V].

Indépendamment de la formule utilisée, le montant de la prime versé par l’entreprise ne doit pas excéder 32 994€ pour l’année 2023.

Attention : si la société veut employer une autre formule, elle devra impérativement être au moins aussi favorable que la formule légale pour les salariés.

Comment l’accord est-il contrôlé ?

Un accord de participation n’est pas exempt de contrôle par les autorités : un contrôle de forme et de fond.

Le contrôle de forme

Tout d’abord, l’accord visé doit être déposé sur le site destiné au dépôt des accords collectifs d’entreprises.

Le cas échéant, en cas d’échec des négociations, le procès-verbal de désaccord doit être déposé sur la plateforme de téléversement.

Ensuite, depuis le 1er septembre 2021, un accord de participation déposé fait ensuite l’objet d’un double contrôle :

  • Un contrôle de forme ;
  • Un contrôle de fond.

Le contrôle de forme est réalisé par la DDETS compétente en fonction du siège de l’entreprise.

A ce stade, il est vérifié si l’accord a bien la bonne forme, si les règles de négociation, de dénonciation et de révision de l’accord sont respectées.

Le contrôle de forme doit être réalisé dans un laps de temps d’un mois.

Le contrôle de fond

Ensuite, un contrôle de fond est réalisé par l’organisme de recouvrement des cotisations sociales dont dépend l’entreprise dépositaire de l’accord de participation.

Un tel contrôle vise à vérifier si les clauses de l’accord sont légales.

Ainsi, l’organisme de recouvrement des cotisations sociales dispose de 3 mois si elle souhaite formuler des modifications sur les termes de l’accord.

Durant cette période, l’entreprise peut tout de même bénéficier des avantages sociaux et fiscaux pour l’exercice comptable en cours, si aucune modification n’est formulée par l’autorité de contrôle.

A l’inverse, l’entreprise devra effectuer les modifications suggérées avant de pouvoir bénéficier des avantages de l’accord.

Comment s’effectue la répartition des sommes ?

Les sommes versées sur la réserve spéciale spéciale de participation eu égard à l’accord de participation sont réparties entre tous les salariés.

A cette fin, il existe plusieurs méthodes de répartition, à savoir :

  • De manière uniforme entre les salariés ;
  • De manière proportionnelle au salaire ;
  • A proportion du temps de présence dans l’entreprise ;
  • En combinant les 3 critères évoqués ci-dessus.
A noter : le versement de la prime de participation doit s’effectuer au plus tard le dernier jour du 5ème mois qui suit la clôture de l’exercice (c’est- à-dire avant le 1er juin pour un exercice calqué sur l’année civile).

Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Une fois la somme résultant de l’accord versée aux salariés, ces derniers ont le choix quant à la disposition des sommes et au versement de la participation.

  • Un versement immédiat ;
  • Le blocage des sommes sur un compte dédié à cet effet.

Ainsi, ils peuvent choisir d’en disposer directement.

Pour ce faire, ils doivent en faire la demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informé du montant dont ils bénéficient.

Sinon, les sommes résultant de l’accord de participation sont affectées à un des dispositif ci-après :

  • Un plan épargne entreprise (PEE) ;
  • Un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;
  • Un plan d’épargne inter-entreprises (PEI).

Voici un tableau récapitulant les modalités à accomplir par le salarié selon les modes de réception des sommes choisies.

Mode de réception des sommes Modalités
Versement immédiat Demande dans les 15 jours à partir de la date d’information du montant attribué (versement en totalité ou en partie).
Blocage des sommes Blocage des sommes durant 5 ans à partir du 1er jour du 6ème mois suivant l’exercice.

Déblocage anticipé exonéré d’impôt sur le revenu en cas de mariage, PACS, divorce/séparation/dissolution PACS avec garde d’enfant, naissance ou adoption d’un 3ème enfant, violences conjugales, décès du salarié (ou de son époux/partenaire de PACS), invalidité, rupture du contrat de travail, surendettement.

Le salarié peut également placer ces sommes.

Quels sont les avantages fiscaux de la participation ?

La mise en œuvre d’un accord de participation procure des avantages fiscaux et sociaux aux salariés mais également à l’entreprise.

Pour le salarié

Un des avantages de l’accord de participation pour le salarié résulte du fait qu’il peut décider de toucher immédiatement les sommes ou les placer sur un compte dédié à cet effet.

En outre, les sommes résultant de la participation sont exonérées de paiement des cotisations sociales, exception faite de la CSG et de la CRDS.

De plus, elles sont également exonérées de paiement de l’impôt sur le revenu si le salarié bloque les sommes durant la période d’indisponibilité.

Attention : les sommes directement versées sont soumises au paiement de l’IR, des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS.

Pour l’entreprise

Au-delà des salariés, les entreprises bénéficient également d’avantages fiscaux et sociaux découlant de l’accord de participation.

En effet, l’entreprise mettant en place un accord de participation est exonérée du paiement des cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans ce cadre.

De plus, les entreprises bénéficient des avantages fiscaux suivants :

  • Sous certaines conditions, le droit de constituer une provision pour investissement égale à 50% des sommes portées à la RSP et déduite du bénéfice imposable  ;
  • D’une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans la cadre de la participation ;
  • D’une exonération de taxe sur les salaires, de taux d’apprentissage et de participation à la formation continue.

Quelle est la différence entre la participation et l’intéressement ?

L’accord de participation bénéficient aux salariés et est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Il peut être mis en place de manière facultative et volontaire dans les entreprises de moins de 50 salariés. Et, elle est versée une fois par an.

A l’inverse, un accord d’intéressement institue un complément de rémunération complétement facultatif et aléatoire accordé par l’entreprise à ses salariés.

L’intéressement s’inscrit en contrepartie de l’atteinte d’objectifs au préalable définis et adaptés à l’activité de l’entreprise.

Néanmoins, l’accord de participation et d’intéressement sont tous les 2 des accords collectifs qui concernent tous les salariés de l’entreprise ou du groupe.

FAQ

L'accord est-il contrôlé ?

Les autorités publiques exercent 2 types de contrôle de l'accord de participation : un contrôle de forme et un contrôle de fond. La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) est compétente pour le contrôle de forme. Elle dispose d'un délai d'1 mois pour se prononcer sur le respect des règles de négociation, de dénonciation et de révision de l'accord. En cas d'avis favorable, elle délivre un récépissé. Concernant le contrôle de fond, c'est l'organisme de recouvrement de cotisations sociales qui s'en charge. Il vérifie la légalité des clauses de l'accord et dispose d'un délai de 3 mois pour formuler une demande de modification, le cas échéant.

Quelle est la différence entre intéressement et participation ?

L'intéressement et la participation sont tous deux des dispositifs d'épargne salariale. Toutefois, les 2 fonctionnent différemment. L'intéressement correspond à une valorisation en épargne lorsque les objectifs de l'entreprise sont atteints. Quant à la participation, il s'agit d'une redistribution des bénéfices de l'entreprise au profit des salariés.

Comment disposer des fonds versés au titre de la participation ?

Les salariés peuvent disposer immédiatement de la prime ou la bloquer. Dans le cas du blocage des fonds, ils peuvent les placer sur un plan d'épargne entreprise, sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou sur un plan d'épargne inter-entreprise (PEI).

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Dernière mise à jour le 01/12/2023

S’abonner
Notification pour
guest

0 Commentaires
Commentaires en ligne
Afficher tous les commentaires

Rédigé par

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Télécharger notre guide gratuit