Skip to content

Les délais à respecter dans le cadre d’un licenciement

Les délais à respecter dans le cadre d’un licenciement

Les délais relatifs au licenciement doivent être respectés consciencieusement pour valider légalement la rupture d’un contrat de travail entre un employeur et son salarié. Tant pour l’envoi de la convocation à l’entretien préalable que pour la notification de licenciement, la loi fixe des durées minimales et maximales que le dirigeant d’une entreprise se doit de respecter sous peine de recevoir des sanctions. Il est ainsi primordial de connaître en détail toutes les démarches à effectuer afin que le licenciement soit validé d’un point de vue légal.

Quel est le délai à ne pas dépasser pour notifier un licenciement ?

Lorsque l’employeur a décidé de poursuivre la procédure de licenciement après l’entretien préalable, la décision doit être notifiée par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cela permet de préciser la date de licenciement et de le rendre incontestable afin de pouvoir faire courir le délai de préavis.

Délai pour l’envoi de la notification de licenciement

Faisant suite à l’entretien préalable, l’envoi de la lettre de notification au salarié s’effectue après un délai variant en fonction du motif de la rupture.

À noter : le point de départ de la notification est apprécié à la date d’envoi de la lettre et non à la date de réception par le salarié.

Licenciement disciplinaire

Concernant le licenciement pour motif disciplinaire, la loi fixe l’envoi de la lettre de licenciement à un délai minimal de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai de réflexion permettra à l’employeur d’analyser les explications que le salarié a données durant l’entretien préalable.

Le délai maximal pour l’envoi de la lettre est de 1 mois après la date de l’entretien préalable dans le cas du licenciement disciplinaire.

Licenciement non-disciplinaire

Dans le cadre d’un licenciement non-disciplinaire, la rupture du contrat entre les deux parties peut être due à une insuffisance professionnelle de la part du salarié. Pour un tel cas, l’employeur dispose du même délai minimal de 2 jours avant de pouvoir envoyer la lettre de notification de licenciement.

En revanche, pour ce type de licenciement, aucune loi ne fixe de délai maximal pour l’envoi de la notification.

Préavis à effectuer

Toujours dans le cadre du délai de licenciement, la rupture comprend une durée de préavis pendant laquelle le salarié doit continuer d’occuper son poste tout en percevant des rémunérations. Cette période de prévenance, sauf cas exceptionnel, est obligatoire et lui permet de se préparer à se trouver une nouvelle profession.

Selon l’article L1234-1 du Code du travail, la durée du préavis est définie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise qu’il s’apprête à quitter. Cette ancienneté s’apprécie jusqu’au jour où la lettre de notification est envoyée par l’employeur.

À noter : la durée du préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification.

Salarié avec moins de 6 mois d’ancienneté

Lorsque le salarié a travaillé pour l’entreprise depuis moins de 6 mois, la durée du préavis n’est pas fixée par la loi, mais déterminée par les dispositions conventionnelles :

  • Une convention ou un accord collectif ;
  • Les usages en vigueur dans l’entreprise ou dans la profession.

Salarié avec 6 mois à 2 ans d’ancienneté

Un salarié ayant travaillé entre 6 et 24 mois dans l’entreprise doit effectuer un préavis de 1 mois avant de pouvoir quitter son poste.

Salarié avec plus de 2 ans d’ancienneté

Pour les employés ayant travaillé plus de 2 ans au sein d’une entreprise, la période de prévenance dure 2 mois.

Cas de dispense de préavis

Dans la majorité des cas, le salarié est tenu d’effectuer une période de préavis avant la rupture définitive de son contrat. Cependant, il peut arriver que l’une ou l’autre partie ne souhaite pas que cette période soit réalisée. L’employé obtient alors une dispense de préavis.

Dans le cas où c’est l’employeur qui dispense le préavis, le salarié n’aura pas la possibilité de s’opposer à cette décision. Toutefois, l’entreprise devra verser une indemnité compensatrice au salarié, correspondant à la rémunération complète qu’il devrait percevoir durant toute la durée du préavis.

En revanche, si c’est le salarié qui demande à être dispensé de préavis, l’employeur n’a pas l’obligation de l’accepter. Si ce dernier accepte la requête, il n’est pas tenu de verser une indemnité de compensation, à moins que cela ne soit précisé dans la convention collective de l’entreprise.

Que prévoit la loi en cas de non-respect du délai ?

Dans tous les cas, le non-respect du délai de licenciement prendra en faute l’employeur. La sanction prévue par le juge varie selon le motif de licenciement du salarié.

Licenciement pour motif disciplinaire

Dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire, si le délai légal de l’envoi de la notification n’est pas respecté, la procédure sera considérée comme irrégulière. Même si la validité du licenciement n’est pas remise en cause, le salarié pourra demander une indemnité pour procédure irrégulière, d’un montant s’élevant au maximum à 1 mois de salaire.

Licenciement pour motif non-disciplinaire

Si la notification de licenciement n’est pas envoyée dans le délai imparti dans le cas d’un licenciement pour motif non-disciplinaire, la validité de la procédure est remise en cause et l’employeur sera coupable de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le juge peut suggérer la réintégration du salarié dans l’entreprise et ce dernier maintiendra tous les avantages acquis depuis qu’il a été embauché.

Bon à savoir : si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration, l’employeur sera contraint de verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappel : comment notifier un licenciement ?

Lorsque la procédure de rupture est enclenchée, plusieurs démarches doivent être accomplies afin que la rupture du contrat soit légalement reconnue. Leur continuité est tout aussi importante que les délais fixés par la loi durant leur réalisation.

Convocation à l’entretien

Cette étape marque le début de la procédure de licenciement. La lettre de convocation doit contenir les éléments suivants :

  • Motif de l’entretien ;
  • Date et lieu où il se déroulera.

La lettre doit indiquer au salarié qu’il est autorisé à être accompagné par un assistant, soit par :

  • Un autre employé de l’entreprise ;
  • Un conseiller extérieur.

Concernant le second cas, la lettre doit mentionner les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie pour que le salarié puisse trouver la liste des conseillers.

Entretien préalable au licenciement

Il faut que l’entretien préalable se déroule après un délai minimal de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Lors de l’entretien, les deux parties doivent se faire face :

  • L’employeur pour présenter les motifs du licenciement envisagé ;
  • Le salarié pour se justifier sur chaque point énoncé par l’employeur à son encontre.
Bon à savoir : le salarié n’est pas obligé d’assister à l’entretien préalable. Cependant, son absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement, à moins que la convocation ne soit pas conforme.

Envoi d’une lettre recommandée

Si l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement après l’entretien, il est tenu d’envoyer une lettre de notification de licenciement après avoir observé le délai de réflexion de 2 jours ouvrables. Il est impératif que la lettre énonce les mentions suivantes :

  • Motif du licenciement ;
  • Rappel des droits et des obligations des deux parties ;
  • Durée du préavis à réaliser par le salarié ou dispense de préavis ;
  • Signature de l’employeur ou de son représentant.

La notification doit être envoyée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, elle peut être :

  • Remise en main propre contre une décharge signée par le salarié ;
  • Remise par voie d’huissier.

Dernière mise à jour le

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Laisser un commentaire

avatar
  Subscribe  
Notify of