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La procédure de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle

Entrée en vigueur en 2008 avec la loi sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle se définit comme le seul mode de cessation du contrat de travail à l’amiable. Elle concerne les employés du secteur privé en contrat à durée indéterminée. Ceux en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire ne figurent pas dans la mise en application de cette loi.

Accepté et appliqué de façon unanime entre l’employeur et l’employé, ce mode de cessation de contrat de travail suit une procédure déjà bien établie. Voici un aperçu de toutes les informations importantes et détaillées à ce sujet.

La procédure de rupture conventionnelle

Aujourd’hui, de nombreuses dispositions sont prises pour la rupture du contrat de travail. On parle plus précisément de la « rupture conventionnelle en CDI », qui présente des particularités à retenir et dont la mise en place à l’amiable respecte une procédure bien définie. Ainsi, la loi propose une alternative souvent privilégiée des deux parties pour éviter tout litige. Les conditions d’accès, la différence entre la formule individuelle et collective constituent entre autres des notions à connaître.

Les conditions d’accès à la rupture conventionnelle individuelle

La séparation conventionnelle se présente comme une solution souple entre deux parties consentantes. Elle ne peut être acceptée qu’à la suite d’une entente entre l’employeur et l’employé en situation de rupture de contrat. L’employé ne peut contraindre son employeur dans cette procédure et il en est de même dans le sens inverse.

Dans de nombreuses situations conflictuelles, la rupture conventionnelle peut être envisagée. Elle s’applique également à des cas de licenciement déjà enclenché. Afin d’identifier les situations dans lesquelles cette procédure est inutilisable, la loi a prévu des cas d’exception où le juge annule sa mise en application. Il s’agit :

  • Des cas de harcèlement moral ;
  • Des cas d’utilisation de la pression pour une acceptation de la rupture conventionnelle.

Ici, le consentement du salarié est jugé « non libre » ou « obtenu sous contrainte ». L’affaire est alors reclassée en licenciement injustifié, ou sans raison réelle et sérieuse. En dehors de ces situations, la loi intègre aussi des cas d’interdiction pure et simple de la rupture conventionnelle, même en cas d’accord entre les parties. Cela concerne notamment :

  • La présence de vice de consentement ou de fraude dans la procédure ;
  • Un salarié jugé inapte pour la signature d’un contrat ;
  • Un refus de se soumettre aux dispositions de protection des salariés en licenciement économique ;
  • Une proposition faite en présence d’un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective ;
  • Une proposition faite dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • Un refus d’utiliser le plan de sauvetage de l’emploi au sein de l’entreprise (PSE).

Les différences avec la rupture conventionnelle collective

La procédure de mise en place de la rupture conventionnelle individuelle et son alternative collective divergent sur plusieurs points. Contrairement au cas individuel où le choix est laissé aussi bien à l’employé qu’à l’employeur d’entamer le processus, la première démarche dans le cadre de la formule collective revient à l’employeur.

Dans ce cas, il faut un consensus avec le syndicat, ou le représentant des travailleurs, pour aboutir à un accord. C’est la condition préalable à toute démarche de cessation collective. Une fois une entente trouvée, elle est soumise à l’inspecteur du travail pour validation. Toutes ces conditions doivent être réunies pour une procédure collective, sinon, seule l’option de la rupture individuelle est envisageable.

La rupture conventionnelle collective ne concerne pas tous les employés. Il faut rappeler que le contrat d’entreprise stipule au préalable les conditions de mise en pratique de l’option collective. Toutes les modalités y sont consignées. Pour en bénéficier, le salarié doit alors remplir les divers critères exigés, faute de quoi seule une option de rupture conventionnelle individuelle est envisageable.

Une comparaison avancée des deux formules de séparation conventionnelle laisse entrevoir une différence de régime fiscal. L’indemnité de rupture conventionnelle collective est beaucoup plus avantageuse. En effet, le salarié bénéficie d’une exonération totale de l’impôt sur le revenu, quel que soit le montant. La rupture conventionnelle individuelle prévoit aussi des cas d’exonération, mais avec une limitation de montant.

En dehors de ces points, il faut également souligner que la rupture conventionnelle collective bénéficie d’un meilleur régime social. En effet, comparée à la formule individuelle, l’indemnité de l’option collective n’est soumise à aucun forfait social ou charge sociale si son montant respecte le minimum prévu par la convention collective ou la loi.

Quelles sont les différentes étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Pour la prise en charge des recommandations et des avis des personnes concernées par une rupture conventionnelle, la loi a prévu certaines démarches. Il demeure donc essentiel de connaître les démarches autour de la négociation, le calcul des indemnités et l’homologation de la rupture par l’autorité de tutelle.

La négociation entre l’employeur et l’employé

L’accord étant au centre de cette procédure, l’entretien entre l’employeur et l’employé symbolise le début de toute démarche. Il faut retenir que, de façon générale, c’est le salarié qui entame la phase de négociation. Aucune loi n’exige ou ne stipule que cela constitue une obligation attribuée à l’employé. L’objectif principal de telles rencontres est de définir les conditions de cessation. Plusieurs éléments sont évoqués lors de ces séances de négociation :

  • La date ;
  • Le montant à verser par l’employeur ;
  • La présence d’un préavis ou non.

La convocation à une rencontre représente la première véritable étape. La date, l’heure et le lieu peuvent être fixés d’un commun accord entre les deux parties. Il est recommandé pour l’employeur de formaliser cette première rencontre par le biais d’une lettre de rupture conventionnelle. L’entreprise peut passer par une lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, elle peut également transmettre la lettre en main propre contre une décharge.

Pour une meilleure compréhension et une facilitation des échanges, chaque partie peut se faire assister lors de la réunion de négociation. Ainsi, l’employé peut se faire accompagner par un collègue salarié de l’entreprise ou un conseiller particulier (en l’absence d’un représentant du personnel).

L’employeur, lui aussi, peut se faire assister par :

  • Un employé de l’entreprise (il est libre de faire son choix) ;
  • Un membre de son syndicat d’employeurs ;
  • Un collègue employeur de sa même branche (accepté dans le cas où l’entreprise emploie moins de 50 salariés).

À chaque entretien, chacune des parties a la possibilité de se faire accompagner ou non. Il faut tout de même souligner que l’employeur, tout comme le salarié, doit notifier à l’avance de vive voix ou par écrit son désir de se faire assister.

L’homologation de la rupture par la DIRECCTE

Une fois l’entente trouvée et la convention de rupture de convention, ou le Cerfa de rupture conventionnelle, signée par l’employeur et le salarié, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Ce délai tient compte des :

  • Jours fériés ;
  • Jours chômés ;
  • Week-ends.

Le Cerfa de rupture conventionnelle est le document qui regroupe tous les éléments d’accord de la cessation de contrat. Il doit être rempli et signé par les parties concernées.

À noter : la convention de rupture conventionnelle doit être établie en 3 exemplaires. Un pour le salarié, un pour l’employeur et le dernier à transmettre à l’autorité publique.

Une fois ce délai de 15 jours passé, sans réaction, ni de l’employeur ni du salarié, un exemplaire du document de la rupture conventionnelle est envoyé à la DIRECCTE pour homologation. Dans un autre délai de 15 jours (à compter du lendemain de la date de réception du courriel), trois cas peuvent être envisagés. Soit :

  • Une validation de la cessation du contrat ;
  • Un refus de la rupture ;
  • Un silence qui tient de réponse favorable.

Pour donner plus d’arguments sur le respect des procédures, il est loisible de joindre des pièces justificatives. Le travail de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) consiste ici à vérifier la conformité de la procédure et à s’assurer de l’absence de toute pression ou d’une forme déguisée de licenciement. Pour un salarié protégé, la procédure diffère un peu. L’autorisation de validation est donnée dans ce cas par l’inspecteur du travail.

Calcul des indemnités et séparation des parties

Le salarié qui a accepté un règlement à l’amiable bénéficie d’une indemnité de séparation. Elle fait partie des clauses de la convention signée par toutes les parties. Elle se calcule sur la base de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise et de sa rémunération. Quel que soit le cas, ce montant ne peut être inférieur au montant d’une indemnité de licenciement.

Elle se calcule suivant le salaire brut que reçoit l’employé à la date de la cessation de son contrat. Son ancienneté, quant à elle, s’évalue jusqu’à la date de son préavis. Même si le salarié ne respecte pas ce délai, il rentre en ligne de compte. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au :

  • 1/4 du salaire de référence sur une durée de 10 ans (applicable aussi bien pour les salariés à plus ou moins 10 ans d’ancienneté) ;
  • 1/3 du salaire de référence à partir de la 11e année (uniquement pour les salariés à plus de 10 ans).

La détermination du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité se fait de manière très simple. Il existe deux manières bien distinctes d’effectuer son calcul :

  • La moyenne des 12 derniers mois de salaires. Si l’employé est à moins de 12 ans dans l’entreprise, alors ce calcul est fait au prorata ;
  • Le tiers du montant des salaires des trois derniers mois. Cette méthode de calcul intègre les primes et les diverses gratifications reçues par le salarié à hauteur du 1/12 à ajouter pour chaque mois de calcul.

Du point de vue fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une exonération totale de l’impôt sur le revenu. Toutefois, il existe quelques conditions pour bénéficier de cet avantage. Pour cela, il faut que le montant payé au salarié soit inférieur à une certaine limite fixée. L’indemnité de cessation doit ainsi être inférieure :

  • Au montant de l’indemnité légale de logement ;
  • Au double du montant brut de la rémunération annuelle de l’année précédente (dans une limite de 225 288 euros).

Sauf cas contraire stipulé dans la convention, l’employeur doit verser dans un délai d’un mois à l’employé le montant de l’indemnité convenu. Une fois la période de rétractation passée et le contrat signé, il est considéré comme redevable vis-à-vis de son salarié. Dans le cas d’un employeur qui s’offusque et refuse de s’acquitter de sa dette, l’employé peut saisir les prud’hommes et régler le contentieux par la justice. Si tout est en règle, il recevra non seulement le montant dû, mais aussi des intérêts pour retard et refus de paiement de la part de son employeur.

Quels sont les critères de validité d’une rupture conventionnelle ?

Pour réussir à faire valider cette rupture, l’employeur et le salarié doivent s’informer sur les obligations et les critères de validité d’une interruption de contrat. En effet, des dispositions sont prises pour éviter des abus ou toute situation de pression lors de la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle. Il faut pour cela s’assurer du bon déroulement de l’entretien et aussi veiller à la conformité des différents documents nécessaires et des délais indiqués.

Le déroulé de l’entretien de rupture conventionnelle

Il s’agit d’une étape qui détermine l’issue du processus de règlement à l’amiable, elle est au cœur de l’accord et des différents thèmes d’entente de la cessation du contrat. D’abord, il faut s’entendre sur :

  • Le lieu ;
  • L’heure ;
  • La date de l’entretien.

Face à cette question, la loi laisse la liberté aux parties de convenir des conditions de rencontre de leur choix. Il n’existe pas donc une quelconque directive ou réglementation en la matière.

Le nombre d’entretiens n’est pas non plus fixé, mais une séance au minimum est exigée par la loi. Selon l’article L. 1237-12 du Code du travail : « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens ». Dans la pratique, un nombre de trois se présente comme nécessaire pour un bon consensus.

Des sujets phares sont abordés durant ces séances et il est important pour chaque partie de se préparer. La première question importante et fréquente est celle liée aux raisons du choix d’une rupture conventionnelle. Chacun essaiera de donner ses arguments afin de profiter au maximum de cette rencontre. Il existe des questions de négociation récurrentes, comme :

  • Le droit au chômage pour le salarié ;
  • Une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement ;
  • Les éléments de cessation du contrat ;
  • Une procédure souple et avantageuse pour tous, etc.

Une fois les questions et raisons de la rupture évoquées et listées, il faut se concentrer sur le vif du sujet. Il s’agit, entre autres, des questions concernant :

  • La valeur de l’indemnité de la rupture conventionnelle ;
  • La date de la rupture conventionnelle, etc.

Pour cette étape, il faut rappeler qu’il s’agit d’une négociation et qu’il est souhaité que chaque intervenant fasse preuve d’ouverture et d’écoute pour une meilleure entente. Difficile de trouver un point d’accord si chaque partie reste sur sa position sans faire de concession.

La question du préavis ne doit pas normalement se poser dans ce type de procédure. En effet, la rupture conventionnelle n’admet pas de préavis dans son processus de mise en œuvre. Seule la date de séparation convenue dans la convention est importante à retenir.

La dernière étape lors du déroulement de l’entretien est la signature de la convention. Elle permet à chaque partie de s’assurer de la conformité des informations inscrites dans le document, selon l’accord préalablement discuté. Toute cette procédure de licenciement à l’amiable est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

Les documents nécessaires

Pendant la procédure de cessation du contrat de travail, certains documents doivent être remis au salarié sous peine de nullité. Ainsi, l’employeur doit mettre à disposition :

Le certificat de travail permet d’attester l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise. Ce document doit obligatoirement mentionner la date d’entrée du travailleur dans l’entreprise et celle de sa sortie. Aussi, les différents postes occupés de façon successive doivent y figurer avec les périodes. L’employeur encourt une amende s’il ne délivre pas ce document au salarié.

L’attestation pour Pôle Emploi au salarié, encore appelée attestation d’assurance chômage, permet à l’employé de faire valoir, si possible, ses droits à l’allocation de chômage. Elle est remise à l’employé avec son dernier bulletin de paie et le certificat de travail au même moment. L’employeur peut s’acquitter de cette obligation en obtenant le document indispensable à remplir auprès de Pôle Emploi.

Le formulaire est également rendu disponible en ligne sur le site de Pôle Emploi. Pour être juridiquement valable, un exemplaire du document doit être transmis sans délai à Pôle Emploi, sachant qu’il doit indiquer :

  • Le motif de l’interruption du contrat ;
  • Le montant des rémunérations brutes des 12 derniers mois ;
  • Le montant des indemnités de rupture.

D’un autre côté, le reçu pour solde de tout compte, établi par l’employeur, est un document qui présente un bilan de la somme totale due au salarié par l’entreprise entre le dernier versement de salaire et la date de rupture du contrat.

Dans les faits, le solde de tout compte se doit d’être constitué :

  • Du salaire dû jusqu’au dernier jour du contrat de travail ;
  • Des heures supplémentaires non récupérées ;
  • Des éventuelles primes ;
  • Des congés payés restants non utilisés ;
  • Des indemnités de licenciement.

Quel délai pour la procédure de rupture conventionnelle ?

Pour une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié, doivent donc procéder à un entretien en vue de discuter des différentes implications. Lorsqu’ils trouvent un accord, ils peuvent effectuer la signature du document de rupture conventionnelle. Aucun délai n’est exigé entre l’entretien et la signature. Les deux étapes de cette procédure peuvent d’ailleurs être exécutées le même jour. Toutefois, il existe un calendrier de rupture conventionnelle à respecter pour le reste de la démarche.

Quant au délai de rupture conventionnelle de rétractation, il est prévu une période de 15 jours. Ils se comptent à partir du jour ouvrable suivant de la date de la signature. Par exemple, si la convention est signée le 1er octobre 2019, le délai de rétractation est compris entre le 2 octobre 2019 et le 16 octobre de la même année à minuit. Il faut cependant noter que si la période de rétractation s’achève sur un week-end ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable qui suit. Le délai de rétractation prévu pour ce type de contrat est donc de 15 jours.

À la fin de ce délai, une demande d’homologation devra être adressée à l’administration, précisément à la DIRECCTE. Elle peut prendre la forme d’un courrier en ligne de rupture conventionnelle ou d’un dépôt physique. Quelle que soit la méthode utilisée, il est conseillé de disposer d’une preuve pour justifier de la date du dépôt effective. La DIRECCTE dispose elle aussi d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la demande adressée. Cette période commence à partir du jour de la réception de la requête. Pour cela, il est prévu un délai de 4 jours maximum, dans le cadre de l’envoi des documents par voie postale.

Par la suite, il faudra observer la cessation effective du contrat suite à l’homologation de la DIRECCTE. La demande d’homologation est considérée comme approuvée si l’administration reste silencieuse jusqu’à la fin du délai prévu. D’ailleurs, l’annulation peut avoir lieu le lendemain même de l’homologation, sauf si les deux parties en conviennent autrement.

Si l’employé est un salarié protégé, il faudra une autorisation de l’inspecteur du travail plutôt qu’une homologation de la DIRECCTE. Pour cette procédure à part entière, un délai d’instruction de 15 jours ouvrables est prévu. La date de validité du contrat de séparation entre l’employeur et son employé est celle de la validation effective énoncée par l’autorité publique.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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