ConnexionComment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Dernière mise à jour le 10/06/2026
- Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
- Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : comment faire ?
- Comment déterminer le salaire de référence ?
- Comment calculer l’ancienneté d’un salarié ?
- Exemples de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
- Quand et comment l’indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée ?
- L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
- L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS ?
- Quel est le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur en 2026 ?
- FAQ
- L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, et reste due quelle que soit votre ancienneté.
- La formule légale de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année à partir de la 11e année.
- Le salaire de référence retenu est le plus avantageux pour vous, entre la moyenne de vos 12 derniers mois et celle de vos 3 derniers mois.
- En 2026, l’indemnité reste exonérée d’impôt et de cotisations dans certaines limites, mais le coût employeur augmente avec une contribution patronale portée à 40 %.
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle inquiète souvent, car une erreur peut coûter plusieurs centaines d’euros. La bonne nouvelle, c’est que la méthode de calcul repose sur une formule simple et des règles précises liées à la rupture conventionnelle. Vous trouverez ici comment déterminer le salaire de référence, compter l’ancienneté de votre salarié et appliquer le barème légal, avec des exemples chiffrés.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle correspond à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur ne peut pas verser moins, même si le salarié donne son accord. L’article L1237-13 du Code du travail fixe ce plancher et impose son respect comme condition de validité de la rupture.
Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse, c’est ce montant supérieur qui sert de minimum. Le calcul se fait alors sur la base la plus favorable au salarié.
Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle : comment faire ?
La formule de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle combine deux taux selon votre nombre d’années dans l’entreprise. Vous appliquez 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années. Puis, à partir de la onzième année, chaque année supplémentaire compte pour 1/3 de mois de salaire (article R1234-2 du Code du travail).
En pratique, un salarié qui a moins de 10 ans d’ancienneté n’utilise donc que le premier taux. Celui qui dépasse 10 ans cumule les deux taux. Il applique 1/4 pour la tranche allant jusqu’à 10 ans, puis 1/3 pour les années au-delà.
La formule de calcul étape par étape
Pour obtenir l’indemnité de rupture conventionnelle minimale due au salarié, procédez dans cet ordre :
- Déterminez le salaire de référence ;
- Comptez l’ancienneté du salarié en années et en mois jusqu’à la date de rupture du contrat ;
- Appliquez 1/4 du salaire de référence par année pour les années jusqu’à 10 ans ;
- Ajoutez 1/3 du salaire de référence par année pour les années au-delà de 10 ans ;
- Additionnez les deux résultats pour obtenir l’indemnité totale.
En cas d’année incomplète, l’indemnité de rupture conventionnelle se calcule proportionnellement au nombre de mois travaillés. Une année entamée à hauteur de 6 mois compte donc pour une demi-année.
Tableau récapitulatif du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
| Ancienneté | Fraction applicable | Mode de calcul |
|---|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois par année | (salaire de référence × 1/4) × nombre d’années |
| À partir de la 11e année | 1/3 de mois par année | (salaire de référence × 1/3) × années au-delà de 10 |
| Année incomplète | Prorata | Fraction appliquée au nombre de mois travaillés / 12 |
Comment déterminer le salaire de référence ?
Le salaire de référence est la base sur laquelle s’applique la formule de l’indemnité de rupture conventionnelle. L’article R1234-4 du Code du travail retient le montant le plus favorable au salarié entre deux méthodes de calcul.
La première méthode prend la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la signature de la rupture. La seconde retient le tiers de vos 3 derniers mois de rémunération brute. Vous comparez les deux résultats et gardez le plus élevé.
La rémunération inclut votre salaire de base, mais aussi les primes et bonus perçus sur la période. Une prime annuelle ou un 13e mois versés pendant ces trois derniers mois ne sont comptés qu’au prorata, pour éviter de gonfler artificiellement la moyenne courte.
Comment calculer l’ancienneté d’un salarié ?
L’ancienneté se compte de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail, c’est-à-dire le dernier jour travaillé fixé dans la convention de rupture conventionnelle. Elle s’exprime en années complètes et en mois, les fractions d’année étant prises au prorata.
Le passage d’un temps plein à un temps partiel ne réduit pas votre ancienneté. En revanche, il modifie le salaire de référence. Dans ce cas, l’indemnité se calcule séparément pour chaque période, proportionnellement à la durée travaillée à temps plein puis à temps partiel.
Certaines périodes de suspension du contrat réduisent l’ancienneté retenue. C’est le cas d’un congé sabbatique, d’un congé parental ou d’une absence pour maladie d’origine non professionnelle. À l’inverse, le congé maternité et les arrêts pour maladie professionnelle n’ont aucune incidence sur le décompte.
Exemples de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
Trois situations courantes montrent comment appliquer la formule de 1/4 et 1/3 de mois par année d’ancienneté.
Sophie travaille depuis 5 ans dans une agence de communication. Son salaire de référence brut s’élève à 2 000 €. Comme elle a moins de 10 ans d’ancienneté, seul le taux de 1/4 s’applique. Son indemnité minimale est de (2 000 × 1/4) × 5, soit 2 500 €.
Karim, lui, cumule 14 ans d’ancienneté dans une entreprise de logistique, avec un salaire de référence de 2 400 €. Pour ses dix premières années, il perçoit (2 400 × 1/4) × 10, soit 6 000 €. Pour ses 4 années au-delà de 10 ans, il touche (2 400 × 1/3) × 4, soit 3 200 €. Son indemnité minimale atteint 9 200 €.
Le cas du temps partiel demande un calcul en deux temps. Prenons un salarié ayant travaillé 4 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps. Son salaire à mi-temps sur les 12 derniers mois est de 1 500 €, soit 3 000 € en équivalent temps plein. Son indemnité est de (3 000 × 1/4 × 4) + (1 500 × 1/4 × 2), soit 3 750 €.
Quand et comment l’indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est versée au plus tard à la date de rupture du contrat fixée dans la convention de rupture conventionnelle. L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour la régler, sauf disposition plus favorable prévue par le contrat. Elle figure sur le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
La rupture ne devient effective qu’après son homologation par la DREETS, l’administration qui a remplacé la Direccte depuis avril 2021. Les parties disposent d’abord d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature. La DREETS dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour instruire la demande.
En cas de non-versement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il obtient alors le paiement de son indemnité, assorti d’intérêts de retard. Il peut aussi contester les sommes inscrites sur le solde de tout compte par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu, mais seulement en partie et sous conditions. La fraction correspondant au montant légal ou conventionnel échappe toujours à l’impôt. Au-delà, l’exonération devient plafonnée.
Ainsi, lorsque vous percevez plus que le montant minimum prévu par la loi, l’exonération d’impôt sur l’indemnité de rupture conventionnelle est limitée au plus élevé des trois montants suivants :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- Le double de votre rémunération brute de l’année civile précédant la rupture ;
- La moitié de l’indemnité totale perçue.
Quelle que soit l’option retenue, l’exonération ne peut pas dépasser 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 288 360 € en 2026. La part de l’indemnité qui excède ce seuil est imposable comme un salaire classique.
| Situation | Traitement fiscal |
|---|---|
| Indemnité de rupture conventionnelle = minimum légal ou conventionnel | Exonérée en totalité |
| Indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum | Exonérée dans la limite la plus favorable des 3 plafonds |
| Fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle au-delà de 6 PASS (288 360 € en 2026) | Imposable sur le revenu |
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Cette exonération suit les mêmes logiques de plafonds que pour l’impôt, en retenant le montant le plus favorable parmi l’indemnité légale, le double de la rémunération annuelle ou la moitié de l’indemnité.
Un seuil important encadre ce dispositif. Si l’indemnité totale dépasse 10 PASS, soit 480 600 € en 2026, elle est soumise aux cotisations sociales dès le premier euro. L’exonération disparaît alors entièrement.
La CSG et la CRDS suivent une règle distincte. Elles sont exonérées dans la limite la plus basse entre le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle et la part exonérée de cotisations sociales. La fraction qui dépasse le minimum légal reste soumise à CSG et CRDS, même lorsqu’elle échappe aux cotisations.
Quel est le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur en 2026 ?
Côté employeur, la rupture conventionnelle ne se limite pas au versement de l’indemnité. Une contribution patronale spécifique s’ajoute, calculée sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est due que cette fraction soit ou non soumise à la CSG-CRDS.
En 2026, le taux de cette contribution patronale passe de 30 % à 40 %. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a relevé ce taux pour toutes les ruptures dont le terme intervient après le 1er janvier 2026.
Exemple : Pour une indemnité de 20 000 € intégralement exonérée de cotisations, l’employeur verse donc 8 000 € de contribution, contre 6 000 € auparavant.
L’indemnité de rupture conventionnelle se calcule en appliquant 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà, sur un salaire de référence retenu dans sa version la plus favorable au salarié. Elle ne peut jamais descendre sous l’indemnité légale de licenciement et bénéficie d’exonérations fiscales et sociales encadrées par des plafonds indexés sur le PASS. En 2026, le salarié garde ces avantages dans les limites prévues, tandis que l’employeur supporte une contribution patronale relevée à 40 %.
FAQ
Quel est le montant minimum d'une rupture conventionnelle ?
Comment est calculé le salaire de référence ?
Les primes sont-elles incluses dans le calcul ?
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Peut-on négocier une indemnité supérieure au minimum légal ?
L'indemnité est-elle déduite du chômage (ARE) ?
Dans quel délai l'indemnité doit-elle être versée ?
Comment calculer l'ancienneté en cas d'année incomplète ?
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Dernière mise à jour le 10/06/2026
Sources de l'article
Rédigé par
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Bonjour Monsieur, pourriez-vous me répondre concernant le calcul de mes indemnités liées à une rupture conventionnelle ? En termes de congés payés et plus particulièrement d’indemnité compensatrice de congés payés, nous repartons sur une année ? Étant donné que nous sommes en juin? Mon contrat de travail est censé prendre fin début juillet …🤔
Bonjour,
L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour les congés acquis et non pris à la date de rupture du contrat (art. L3141-28 Code du travail). Elle ne se limite pas aux congés acquis sur l’année en cours : elle peut également porter sur des droits reportés lorsqu’ils existent. Son montant est calculé selon la règle la plus favorable entre le maintien du salaire et la règle du dixième (art. L3141-24).
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, actuellement en CDI en tant que chargée d’affaires dans une agence intérim. Possibilité de poste de responsable d’agence interim dans la même commune. Je souhaiterais savoir si une clause de non concurrence est elle toujours valable ? Quelle risque si je pars chez le concurrent ? Salaire de 2200 brut par mois depuis le 02 mai 2025. Moyenne de 1650 euros net par mois avec variables. A combien s’élèveraient mes indemnités de fin de contrat svp pour un départ au 1er août si je proposes une rupture conventionnelle. Un grand merci pour votre aide
Bonjour,
La clause de non-concurrence est valable si elle est limitée dans le temps et l’espace, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et assortie d’une contrepartie financière (jurisprudence constante ; art. L1221-1 Code du travail). Sa violation peut entraîner le versement de dommages-intérêts. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour, je souhaite savoir si un employé peut renoncer à ces indemnités de départ en faisant une rupture conventionnelle ?
Merci pour votre retour.
Bonjour, Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le Code du travail impose le versement d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnite légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable. Il n’est juridiquement pas possible pour un employé de renoncer à ces indemnités de départ, car cette disposition est d’ordre public et constitue une condition de validité de la convention. Toute clause par laquelle le salarié accepterait de renoncer à son droit à indemnisation serait considérée comme nulle, et l’administration refuserait l’homologation de la rupture si le montant minimal légal… Lire la suite »
Bonjour j’ai 10 ans et 4 mois d’ancienneté j’ai été en arrêt maladie en juillet 2026 jusqu’à mon congé maternité du 23 septembre au 23 mars 2026 et actuellement en congé payés jusqu’au 13 mai.
je suis à mi temps depuis le 1er octobre 2024 mais avant ça j’étais à temps plein.
mon employeur veut se baser uniquement sur mon salaire de mi temps pour calculer mes indemnités de rupture en a t il le droit ?
CCN personnels des cabinets médicaux.
La rupture doit être faite après mes congés ou les démarches peuvent elles déjà commencer?
merci
Bonjour, D’une manière générale, le calcul de l’indemnité de licenciement doit tenir compte, au prorata, des périodes de travail effectuées à temps complet et à temps partiel au sein de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas se fonder uniquement sur votre rémunération actuelle à mi-temps si vous avez occupé un poste à temps plein par le passé. Concernant le calendrier, la procédure peut être engagée pendant vos congés, mais la notification de la rupture ne doit intervenir en principe qu’à l’issue de ces derniers. Votre contrat prend fin juridiquement à la date d’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur,… Lire la suite »
Bonjour
Mon mari travaille dans une entreprise dépendant de la convention collective du bâtiment entreprise de moins de 10 salariés. Son patron lui propose une rupture conventionnelle. Il a 4ans et 2 mois d ancienneté.
1) Pour le montant, on prend seulement les 4 années complètes ou les 2 mois en plus comptent ?
2) pour le salaire de référence, sachant que les congés sont payés par la cibtp, est ce que cela est pris en compte dans le calcul ?
Je vous remercie pour votre réponse
Bonjour, Votre demande implique l’application de règles à une situation précise. Nous ne pouvons l’analyser. À titre général, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13 et L1234-9 C. trav.). L’ancienneté s’apprécie à la date de rupture et les fractions d’année sont prises en compte proportionnellement (art. R1234-1 C. trav.). Le salaire de référence est déterminé selon l’article R1234-4 C. trav. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous… Lire la suite »
Bonjour je viens de signer une rupture conventionnel qui sera effective le 21 mars. Mon patron m’a dit de rentrer chez moi, doit il me verser un salaire quand même jusqu’à cette date?
Bonjour,
La rupture conventionnelle produit effet à la date fixée par les parties, après homologation (art. L1237-13 et L1237-14 C. trav.). Jusqu’à cette date, le contrat de travail se poursuit et l’employeur est tenu de fournir le travail et de verser la rémunération convenue (art. L1222-1 C. trav.).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
En accord avec mon employeur j’ ai demandé une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. J ai un problème concernant la date a mentionner sur le courrier, en effet j’ ai 2 ans et demi d ancienneté,mais il y a 6 mois ma société a été racheté avec les employés.
Bonjour, En application de l’article L1224-1 du Code du travail, « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente (…) tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». L’ancienneté acquise est maintenue. La rupture conventionnelle est régie par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe… Lire la suite »
Bonjour, merci pour vos conseils Je travaille dans la même entreprise de grande distribution depuis 34 ans, j’ai évolué au fil des années dans les postes de vente, bijoutiere aujourd’hui expérimentée, je souhaite quitter mon entreprise et mon département afin de me rapprocher de ma famille, enfants et petits enfants. J’aimerais que le poids de ces années fidéles et motivatées pèsent dans la balance de la négociation, j’ai peur que ma motivation ne soit pas comprise. Je suis totalement ouverte à la baisse sur le montant de ma rupture mais je ne sais pas comment l aborder. Auriez vous un… Lire la suite »
Bonjour, La rupture du contrat de travail peut intervenir notamment par démission ou par rupture conventionnelle, cette dernière étant encadrée par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail. La rupture conventionnelle repose sur un accord entre les parties et ouvre droit à une indemnité dont le montant légal minimal est fixé par l’article L.1237-13 du Code du travail, l’ancienneté constituant un élément légalement pris en compte. Les modalités de discussion relèvent exclusivement du cadre contractuel et légal. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre… Lire la suite »