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L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est accordée à un employé lors de son départ de l’entreprise. Avant son obtention, l’employeur convie le salarié à l’entretien préalable duquel résulte l’homologation de la rupture conventionnelle. L’employeur est alors tenu de remettre au salarié :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation de Pôle Emploi (pour permettre à l’employé d’être éligible au chômage ;
  • Le reçu pour solde de tout compte.

Certaines règles entourent le calcul de cette indemnité; elle ne peut notamment être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Un simulateur est disponible sur le site du service public afin de calculer son montant.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Légalement, en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement à l’amiable à l’issu d’un CDI (en effet, il n’existe pas de rupture conventionnelle pour les CDD à proprement parler), il faut calculer l’indemnité de l’employé en considérant plusieurs facteurs, notamment son ancienneté au sein de l’entreprise. Suivant cette valeur, le mode de calcul diffère. Néanmoins, il existe un seuil minimal.

Montant minimum et légale de l’indemnité

Autrefois, un employé qui quittait une entreprise devait avoir au moins 8 mois d’ancienneté en contrat CDI. Mais cette disposition a été revue en 2017, offrant une plus large possibilité aux employés.

Suivant les nouvelles dispositions, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut varier. Mais il ne doit jamais être en dessous de l’indemnité légale versée à l’employé en cas de licenciement (article L. 1237 – 13 Code du travail).

Calcul du salaire de référence

Dans le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, deux modalités prévalent pour déterminer le salaire mensuel de référence. Des deux, le mode adopté est celui qui avantage l’employé, que son contrat de rupture conventionnelle CDI ait été signé avant ou après le 24 septembre 2017.

En fonction du prorata

La première méthode consiste à considérer la moyenne de la rémunération mensuelle brute de l’employé au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la rupture conventionnelle. Par rémunération, il faut comprendre le salaire et les primes perçues au cours de cette période.Dans le cas où l’employé a moins d’un an d’ancienneté, son indemnité est calculée au prorata.Le prorata correspond au 1/12 de la rémunération mensuelle brute de l’employé. Prenons un exemple de calcul d’indemnité de rupture conventionnelle sur la base du prorata pour illustrer.

Jean, employé de la société X, touchant 1 500 € de rémunération brute, a 10 mois d’ancienneté. Il décide de quitter l’entreprise. Comment son indemnité de rupture conventionnelle sera-t-elle calculée ?

D’abord, remarquez qu’il a 10 mois d’ancienneté. Ainsi, la règle du ¼ mentionnée plus haut s’applique. Ensuite, il a moins de 12 mois d’ancienneté. De fait, le prorata définira son indemnité. Le calcul de son indemnité (I) se fera de la façon suivante :

I = 1 500 x 10/12 x 1/4

I = 312,50 €

Moyenne des rémunérations sur les 3 derniers mois

Dans le second mode de calcul du salaire de référence, on prend en compte la moyenne de la rémunération mensuelle brute perçue au cours des trois derniers mois. Si l’employé a eu des primes annuelles, son indemnité est définie selon la règle du prorata. Le calcul se fait au 1/3 de la rémunération brute perçue.Si ces deux options de calcul du salaire de référence valent pour les ruptures d’avant le 27 septembre 2017, pour celles d’après, c’est une autre méthode qui est valable.

Rupture conventionnelle après septembre 2017

Lorsque l’employé a une ancienneté inférieure à un an, l’employeur peut prendre comme salaire de référence la moyenne de la rémunération mensuelle brute obtenue au cours de l’ensemble des mois précédant la rupture conventionnelle CDI. Il divise ensuite cette moyenne par 12. Bien entendu, ce système n’est adopté que s’il est avantageux.Pour définir l’indemnité de rupture conventionnelle d’un salarié, son ancienneté est d’une importance capitale.

Valeur du montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle

Quel que soit le mode de calcul, pour toute rupture conventionnelle conclue après le 24 septembre 2017, le montant minimum de l’indemnité correspond au :

  • 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à compter de la 11e année d’ancienneté.

Qu’en est-il des ruptures conventionnelles d’avant le 24 septembre 2017 ? Le principe diffère :

  • 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté à compter de la 11e année. On ajoute à la valeur obtenue aux 2/15 du salaire mensuel du mois de départ.

Outre le montant minimum, pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle de l’employé, on peut prendre en compte le salaire de référence.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

En principe, en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité est imposable. Cela est valable sous certains seuils. Autre condition : l’employé ne doit pas percevoir de pension de retraite.

Seuil d’exonération fiscale

Le seuil d’exonération fiscale à considérer est celui qui avantage le plus l’employé parmi les trois options suivantes :

  • La somme de l’indemnité légale de licenciement ;
  • Le double du montant de la rémunération annuelle brute de l’employé au cours de l’année civile précédant la rupture conventionnelle ;
  • Le total de l’indemnité divisé par 2.

Quelle que soit l’option choisie pour l’indemnité de rupture conventionnelle, le seuil retenu ne doit pas excéder 6 fois le plafond annuel prévu par la Sécurité sociale (238 392 € en 2018). Pour mieux comprendre, prenons un exemple.

Exemple

Au cours de l’année 2017, Isis perçoit une rémunération brute de 36 000 €. En 2018, son indemnité de rupture conventionnelle est de 40 000 €, contre 30 000 au niveau légal.

En utilisant les trois options présentées précédemment, on obtient respectivement 40 000, 75 000 et 20 000 €. Le plafond le plus haut, et le plus avantageux pour Isis, est le plafond de 75 000 €. Ce seuil sera retenu, et l’indemnité sera entièrement exonérée de fiscalité.

Indemnité de rupture conventionnelle et charges sociales

En matière de charges sociales de l’indemnité de rupture conventionnelle, il faut déterminer la part de l’exonération sociale.

Part de l’exonération sociale

L’indemnité en cas de rupture conventionnelle bénéficie d’une entière exonération sociale dans l’intervalle de 2 fois le PASS. Cependant, si elle l’excède 10 fois, l’indemnité est soumise aux charges sociales dans sa totalité.

Niveau d’exonération à la CSG/CRDS

L’exonération à la CSG/CRDS dépend du plus petit des montants suivants le montant:

  • Exonéré des charges sociales ;
  • De l’indemnité légale ou « supra-légale ».

Rupture conventionnelle et chômage

En dehors de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’employé bénéficie d’une allocation. Pour percevoir son indemnité de chômage due à la rupture conventionnelle, il doit se munir de son attestation de Pôle Emploi qui lui a été délivrée par son employeur lors de son départ, d’où l’importance d’obtenir ce document.

Rappel des obligations des deux parties

Si l’employeur a des obligations vis-à-vis de son employé partant, ce dernier a également des obligations légales à l’égard de la société. Mais d’abord, il faut connaître celui des deux qui initie la procédure de rupture conventionnelle.

Qui initie la rupture conventionnelle ?

Comme il a été vu dans les exemples plus haut, la rupture conventionnelle peut être faite sous l’initiative de l’employé. Mais elle peut aussi l’être par l’employeur. En témoigne l’arrêt du 15 janvier 2014. Dans cet arrêt, la Cour de cassation notifie que le fait que l’employeur initie la procédure n’empêche en rien sa validité. Celle-ci ne se base pas sur l’auteur de la rupture.

Cependant, suivant qu’elle est enclenchée par l’employé ou par l’employeur, différentes obligations sont à prendre en compte.

Les obligations du salarié

Pour bénéficier d’une rupture conventionnelle, l’employé doit rédiger une lettre de demande de rupture conventionnelle destinée à son employeur. Elle doit être envoyée avec un accusé de réception.

Pour son contenu, l’auteur y fait la demande d’un entretien préalable à la rupture conventionnelle comme le prévoit l’article L. 1237 – 11 du Code du travail. De cet entretien résulte la rédaction du cerfa de rupture conventionnelle qui débouchera sur l’indemnité de rupture conventionnelle.

Formulaire Cerfa de rupture conventionnelle

En réalité, c’est le cerfa de rupture conventionnelle qui constitue l’accord entre l’employeur et l’employé. Ils y mentionnent les modalités de départ et tout ce qui s’y réfère. Le document doit être signé par les deux parties et établi en 2 exemplaires, une pour chaque signataire.

À partir de cet instant, les parties disposent d’un délai de rétraction de 15 jours. Passé cette période, le cerfa de rupture conventionnelle est envoyé par l’employeur à la Direction régionale administrative des entreprises. Elle homologue la rupture conventionnelle.

Les obligations de l’employeur

L’employeur a l’obligation de transmettre trois documents à l’employé sortant :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation de Pôle Emploi, qui lui permettra de toucher l’indemnité au chômage de la rupture conventionnelle ;
  • Le reçu pour solde de tout compte.

Ce dernier document est tout aussi capital que les autres. Il retrace l’ensemble des sommes perçues par l’employé : salaires, primes, etc. L’employeur en conserve une copie.

À noter : si l’employeur transmet ces documents sans que la Dirrecte ait homologué la rupture, la procédure devient non valable. Elle est considérée comme une rupture abusive par l’employeur.

Le délai de versement de l’indemnité

La rupture a un effet immédiat. Bien sûr, avant, les délais de rétraction et d’homologation (15 jours chacun) doivent être observés. Ainsi, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord de rupture conventionnelle, l’employeur doit reverser à l’employé son indemnité de rupture conventionnelle, à moins que d’autres dispositions ne soient prévues dans le contrat.

Que faire en cas de non-versement de l’indemnité ?

En cas de non-paiement de l’indemnité, l’employé peut recourir aux Prud’hommes. Non seulement il percevra son indemnité, mais en plus, il recevra des intérêts reversés par l’employeur.

Par ailleurs, l’employé peut contester les sommes apparaissant sur le solde de tout compte. Dans ce cas, il faut envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur.

Qu’est-ce que le salaire de référence ?

En cas de départ d’un de ses employés, l’employeur peut fixer un salaire moyen sur lequel il fondera le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle due au salarié. Il s’agit du salaire de référence. L’ancienneté de l’employé, définie à la rupture du contrat, prend en compte la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Quelques exemples basés sur l’ancienneté de l’employé

Prenons une série d’exemples avec différentes anciennetés. Pour percevoir les différences, nous varions les anciennetés, mais maintenons la même rémunération : 2 000 €.

Cas n°1 : Salarié avec 8 mois d’ancienneté

Bertrand, employé de la société X, a un salaire mensuel de référence brut de 2 000 €. 8 mois après la signature de son contrat de travail CDI, il décide de quitter l’entreprise. Il négocie une rupture conventionnelle avec son employeur. Son indemnité I est :

I = 2 000 x 1/5 x 8/12
I = 266,66 €

Cas n°2 : Salarié avec 6 ans d’ancienneté

Marie est une employée d’une société de Telecom ayant une rémunération mensuelle brute de 2 000 €. Au bout de 6 ans d’activité dans l’entreprise, elle décide de changer de secteur, et obtient un emploi dans une autre société. Elle négocie alors une rupture conventionnelle CDI avec son employeur actuel. Son indemnité de rupture conventionnelle est :

I = 2000 x 1/5 x 6
I = 2 400 €

Cas n°3 : Salarié de 6 ans et 8 mois d’ancienneté

Exerçant dans l’entreprise Y depuis 6 ans et 8 mois, avec une rémunération mensuelle brute de 2 000 €, Justin décide de quitter la société. Il obtient, en 2018, année de son départ, une rupture conventionnelle CDI auprès de son employeur, qui cherche à calculer son indemnité de rupture conventionnelle (I). Elle est définie par la somme de X et Y :

X = (2 000/5) x 6 = 2 400 € (pour les 6 ans)
Y = (2 000/5) x (8/12) = 266,66 € (pour les 8 mois)

I = X + Y
I = 2 666,66 €

Cas n°4 : Salarié de 16 ans d’ancienneté

Au bout de 16 ans d’activité dans l’entreprise Z, Benjamin obtient une rupture conventionnelle auprès de son employeur, Mme Gomez, pour quitter sa société. Sa rémunération mensuelle brute est de 2 000 €. Pour calculer son indemnité totale (I), Mme Gomez additionnera son indemnité pour les 10 premières années (P) à celle des 6 années suivantes (S). On a :

P = (2 000/5) x 10 = 4 000 €
S = [(2 000/5) x 2] x 6 = 4 800 €

I = P + S
I = 8 800 €

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas la seule obligation qui incombe à l’employeur. D’autres obligations sont à sa charge.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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