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Licenciement économique ou rupture conventionnelle
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Le licenciement économique et la rupture conventionnelle permettent de se séparer d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.
La procédure de licenciement économique est mise en place par l’employeur, pour un motif lié à la situation économique de l’entreprise. A l’inverse, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Quelles sont les distinctions entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle ?
Le licenciement économique et la rupture conventionnelle présentent des différences notables au niveau de la procédure à suivre.
La rupture conventionnelle : une rupture à l’amiable
L’employeur et le salarié décident ensemble de la rupture du contrat de travail. Pour être mise en œuvre, la rupture conventionnelle nécessite donc le consentement de l’employeur et du salarié. La procédure à suivre dépend du nombre de salariés concernés. On distingue :
- La rupture conventionnelle individuelle
- La rupture conventionnelle collective
La procédure de rupture conventionnelle individuelle
Ce mode de rupture amiable nécessite de suivre 4 étapes :
- Un entretien préalable : le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. L’employeur a également la possibilité de se faire assister, seulement si le salarié en bénéficie
- Conclusion de la convention de rupture conventionnelle : la convention permet de définir le montant de l’indemnité
- Délai de rétractation de 15 jours à partir de la date de conclusion de la convention : il est possible, pour les parties, de se rétracter en respectant ce délai
- Demande d’homologation du formulaire à la DREETS
La DREETS se charge de vérifier la régularité de la rupture conventionnelle, et dispose de 15 jours pour prendre une décision.
La procédure de rupture conventionnelle collective
Pour procéder à une rupture conventionnelle collective, il faut respecter les étapes suivantes :
- Un accord collectif doit être mis en place pour fixer les modalités de la rupture, et le nombre maximal de départs envisagés
- L’accord collectif est transmis à la DREETS, qui se chargera de vérifier sa conformité à la loi avant validation
L’employeur doit examiner les candidatures de chaque salarié, et prendre une décision. Son acceptation a pour conséquence la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Le licenciement économique : une rupture à l’initiative de l’employeur
Le licenciement pour motif économique permet de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle, qui nécessite le consentement des deux parties, le licenciement est une rupture à l’initiative de l’employeur.
Cette procédure est strictement encadrée par la loi, et varie en fonction du nombre de salariés concernés.
Le licenciement économique individuel
Le licenciement économique peut concerner un seul salarié.
Il existe 4 motifs économiques indépendants qui peuvent justifier le recours au licenciement pour motif économique : les difficultés économiques, la réorganisation rendue nécessaire par la sauvegarde de compétitivité, les mutations technologiques ou la cessation totale d’activité.
L’employeur doit alors respecter une procédure précise :
- Convoquer le salarié à un entretien préalable individuel, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge
- Envoyer la lettre de licenciement au salarié, dans un délai de 7 jours suivant l’entretien préalable
- Notifier le licenciement à la DREETS, par l’envoi d’un courrier comportant les mentions essentielles relatives au licenciement (nom, adresse, activité, etc.)
- Informer et consulter le Comité social et économique (obligation de consultation facultative si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés)
- Respect du préavis de licenciement par le salarié
Le contrat de travail du salarié prend fin à la suite du préavis de licenciement.
Le licenciement économique collectif
L’employeur qui doit procéder, pour des raisons économiques, au licenciement de plusieurs salariés, doit respecter plusieurs étapes :
- Définir les critères d’ordre de licenciement : l’employeur doit appliquer des critères d’ordre de licenciement (ancienneté, charges de famille,…) sur l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle visée
- Rechercher les postes ouverts au reclassement
- Informer et consulter le Comité social et économique du projet de licenciement économique
- Organiser un entretien préalable avec les salariés
- Envoyer la lettre de licenciement au salarié, en précisant le motif de licenciement, les recherches de reclassement effectuées, l’application des critères d’ordre de licenciement et les modalités de la rupture du contrat
- Informer la DREETS, dans un délai maximal de 8 jours suivant la lettre de licenciement
Licenciement économique ou rupture conventionnelle : quel mode de rupture privilégier pour le salarié ?
Choisir entre ces deux modes de rupture du contrat de travail peut être complexe. Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié.
Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes :
- Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Il a le droit d’être reclassé à un poste disponible
- Il dispose d’une priorité de réembauche
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Ce dispositif est proposé par France travail (anciennement Pôle emploi) et destiné au(x) salarié(s) licencié(s) pour motif économique. Il s’agit, plus précisément, d’un accompagnement personnalisé pour un retour à l’emploi.
Le contrat de sécurisation professionnelle permet, au salarié licencié, de bénéficier :
- De l’indemnité de licenciement
- D’une indemnité correspondant à son ancienneté dans l’entreprise
- D’une rémunération, appelée allocation de sécurisation professionnelle (ASP), correspondant à 75% de son salaire journalier de référence (salaire permettant de calculer ses allocations chômage), s’il a travaillé plus d’un an dans l’entreprise
A l’inverse, en cas de rupture conventionnelle, le salarié bénéficie des allocations chômage de retour à l’emploi (ARE), qui s’avèrent moins avantageuses que l’ASP.
L’obligation de reclassement du salarié
Le licenciement pour motif économique ouvre droit au reclassement du salarié. En effet, avant de licencier le salarié, l’employeur doit rechercher activement si des postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié impacté par le licenciement sont disponibles au sein de l’entreprise (et dans les autres entités du groupe en France auquel l’entreprise appartient).
Les recherches de reclassement doivent porter sur un emploi de la même catégorie que celui que le salarié impacté occupe, mais également sur un emploi équivalent ou même sur un poste de catégorie inférieure, avec l’accord du salarié.
Une fois identifiés, l’employeur propose par écrit au salarié tous les postes disponibles au reclassement et qui lui correspondent, en détaillant les modalités principales du poste.
En cas de rupture conventionnelle, il n’y a pas de reclassement du salarié.
La priorité de réembauche
À la suite d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche, contrairement à la rupture conventionnelle. Cela signifie que l’employeur doit vous avertir s’il y a un emploi disponible et compatible avec vos compétences.
Le salarié est donc prioritaire sur l’emploi qui correspondrait à ses qualifications.
Quelles sont les indemnités prévues ?
Une fois que le contrat de travail est rompu, le salarié perçoit des indemnités. Selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.
Les indemnités prévues en cas de licenciement économique
L’indemnité de licenciement économique est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié, et des salaires bruts perçus par le salarié. Elle ne doit pas être inférieure à :
- 1/4 de mois de salaire, par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois de salaire, par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans
Le salaire pris en compte est déterminé soit en calculant la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, soit en calculant le 1/3 des 3 derniers mois.
En plus de l’indemnité légale de licenciement économique, le salarié peut percevoir :
- Une indemnité de congés payés
- Une indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée de la même manière que l’indemnité de licenciement. Elle prend en compte l’ancienneté du salarié, ainsi que la rémunération brute du salarié.
Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être supérieure à :
- 1/4 de mois de salaire, par année d’ancienneté, pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire, par année d’ancienneté, au-delà de 10 années
Le salarié peut négocier le montant de son indemnité de rupture conventionnelle, afin de bénéficier d’un montant plus élevé.
Voir aussi : La rupture conventionnelle SYNTEC
FAQ
Quels sont les trois types de licenciement ?
L’employeur peut licencier un salarié pour motif disciplinaire (pour faute), motif non disciplinaire ou motif économique.
Quel type de licenciement ouvre droit au chômage ?
Le licenciement permet de bénéficier du chômage, y compris lorsqu’il s’agit d’une faute grave ou lourde commise par le salarié.
Quel intérêt pour l’employeur d’accepter une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle se montre plus avantageuse pour l’employeur. Cette solution permet de rompre le contrat de travail à l’amiable. La procédure à suivre pour une rupture conventionnelle est moins lourde que pour un licenciement économique de plus de 10 salariés.
Guide licenciement économique
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Mon employeur me propose une rupture conventionnelle suite a des réduction budgétaire au sein de l’association ou je travaille. Nous sommes 6 responsable de secteur et un poste sur les 6 doit être supprimé , et c’est mon poste qu’il a été supprimé. Je pense que mon employeur ne peut pas me proposer de licenciement économique étant donné que ce n’est pas le motif ici. l’Association à le budget mais doit “faire des économies”. Dois je accepter cette rupture conventionnelle ? est ce la bonne solution ? ou dois je contacter l’inspection du travail pour connaître mes droits ? Merci… Lire la suite »
Bonjour,
Vous avez le droit d’accepter ou de refuser la rupture conventionnelle proposée par votre employeur. En effet, votre employeur ne peut pas vous obliger à signer une rupture conventionnelle. Pour plus de renseignements, nous vous invitons à contacter l’inspection du travail ou un avocat.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, ce jour lundi 22Janvier 2024, notre patron nous as convoqué (5 salariés) pour nous annoncer qu’il allait arrêter son entreprise. Et de ces paroles le faire pour motif économique !! Mais celui ci nous propose des ruptures conventionnelles tout simplement. Il ne parle pas de CSP… Et quand j’ai lancé le sujet du CSP (car je l’ai déjà connu dans une autre entreprise) celui ci nous dis qu’il n’est pas au courant du CSP alors que je pense que sa comptable a du lui en parler (ce qui avait été le cas dans mon ancienne entreprise, la compta en… Lire la suite »
Bonjour ,
Je suis secrétaire médicale.
Mon employeur change de lieu de travail et ne souhaite pas que je l’accompagne dans son nouveau cabinet car à ses dires les médecins du nouveau cabinet ne veulent pas d’une secrétaire en plus.
Elle veut m’imposer une rupture conventionnelle.
Or ce n’est pas de mon fait .
Ai je le droit de refusé et de lui demander un licenciement économique?
Merci d’avance
Cordialement