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Licenciement économique ou rupture conventionnelle

Licenciement économique ou rupture conventionnelle

Le licenciement économique et la rupture conventionnelle permettent tous deux de mettre fin à un CDI. Ces deux modes de rupture de contrat de travail présentent des différences sur plusieurs points, dont :

  • Le fonctionnement et les conditions de la rupture du contrat de travail;
  • La procédure à suivre pour mettre fin à un contrat de travail ;
  • Les indemnités perçues ;
  • La fiscalité applicable sur les indemnités.

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Quelles sont les différences de procédure entre un licenciement économique et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux modes de rupture de contrat de travail bien différents. Leur fonctionnement, la procédure à suivre pour leur mise en œuvre et leurs conditions d’application ne sont pas les mêmes.

La procédure de rupture conventionnelle

C’est un mode de rupture de contrat de travail à l’amiable. Pour être validée, elle nécessite le consentement de l’employeur et du salarié. L’une comme l’autre partie peut demander, annuler ou accepter sa mise en œuvre. La procédure à suivre dépend du nombre de salariés concernés.

Procédure de rupture conventionnelle individuelle

La procédure passe par quatre grandes étapes, à savoir :

  • L’entretien préalable ;
  • La signature de la convention de rupture conventionnelle ;
  • Le délai de rétractation ;
  • L’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte.

Le contrat de travail du salarié prend fin si la rupture conventionnelle a été validée par la Direccte.

Procédure de rupture conventionnelle collective

La démarche à suivre pour une rupture conventionnelle collective (RCC) n’est pas la même. La procédure se fait en trois étapes :

  • L’employeur met en place un accord d’entreprise fixant les modalités de la rupture ;
  • La Direccte valide l’accord d’entreprise ;
  • Les salariés se portent candidats à la rupture conventionnelle conformément aux conditions fixées par l’accord.

La procédure de licenciement économique

Le licenciement économique  permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise pour des raisons économiques. La procédure à suivre pour sa mise en œuvre dépend du nombre d’employés concernés.

Procédure de licenciement économique d’un seul salarié

La procédure de licenciement économique d’un seul salarié passe par ces quelques étapes :

  • Convocation à un entretien préalable ;
  • Envoi d’une lettre de licenciement;
  • Notification à l’administration ;
  • Consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique (facultatif) ;
  • Préavis de licenciement ;
  • Fin du contrat de travail.

Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés

Lorsque 2 à 9 salariés sont concernés, la procédure à suivre est la suivante :

  • Consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique (CSE) ;
  • Convocation à un entretien préalable ;
  • Envoi d’une lettre de licenciement ;
  • Notification à l’administration ;
  • Préavis de licenciement ;
  • Fin du contrat de travail.

Procédure de licenciement économique à partir de 10 salariés

Quand le licenciement économique concerne 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, la procédure à suivre dépend de l’effectif de l’entreprise (inférieur ou supérieur à 50 employés). L’employeur doit effectuer quelques étapes :

  • Consultation des représentants du personnel ou du CSE ;
  • Consultation de l’administration ;
  • Organisation d’un entretien préalable avec les salariés ;
  • Envoi d’une lettre de licenciement ;
  • Notification à l’administration ;
  • Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Licenciement économique ou rupture conventionnelle : ce qui est le plus avantageux

Afin de choisir le mode de rupture de contrat le plus avantageux, il convient de comparer leurs caractéristiques.

Pour l’employeur

La rupture conventionnelle se montre plus avantageuse pour l’employeur. Cette solution permet de rompre le contrat de travail à l’amiable sans passer par un préavis. Il lui faut cependant respecter le délai de rétractation et attendre le délai d’instruction.

La procédure à suivre pour une RCC est aussi moins lourde que pour un licenciement économique de plus de 10 salariés.

Pour l’employé

De manière générale, le licenciement économique est plus avantageux pour l’employé. Ce mode de rupture de contrat de travail lui permet de bénéficier :

  • Du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
  • D’une priorité de réembauche ;
  • Du droit de reclassement et d’adaptation à un autre poste par le biais de formations ;
  • D’une allocation de sécurisation de l’emploi.

En fonction des circonstances

Choisir entre rupture conventionnelle et licenciement économique n’est pas toujours évident. L’une ou l’autre solution peut être avantageuse selon les circonstances.

Situation 1 : le salarié souhaite rompre son contrat de travail rapidement

Pour le salarié qui souhaite quitter plus rapidement son poste, la rupture conventionnelle est plus intéressante. Elle nécessite cependant l’accord de l’employeur. Elle permet également de négocier son indemnité pour augmenter son montant. Dans certaines situations, une part de l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Situation 2 : le salarié est proche de la date légale d’ouverture à la retraite

La rupture conventionnelle se montre plus avantageuse que le licenciement économique pour un salarié qui approche de la date légale de la retraite. Cette solution peut lui permettre de bénéficier d’une indemnité plus importante (en négociant) jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein.

Situation 3 : l’entreprise est en grande difficulté économique et doit se séparer de plusieurs salariés

Si l’entreprise fait face à une grande difficulté économique et doit se séparer de plusieurs salariés, la procédure à réaliser pour une rupture conventionnelle collective est moins importante. Cette solution ne fait pas non plus naître de mesures sociales spécifiques.

Situation 4 : le salarié veut augmenter ses chances de trouver un poste après la fin de son contrat de travail

Le licenciement économique se montre plus avantageux pour le salarié qui souhaite augmenter ses chances d’intégrer une nouvelle entreprise. Il peut bénéficier d’un reclassement externe, de formations et d’une priorité à la réembauche.

Les contraintes induites par les deux méthodes

Pour les deux méthodes de rupture de contrat de travail, licenciement économique ou rupture conventionnelle, la procédure à suivre présente des contraintes.

 Pour le licenciement économique

Les contraintes induites par le licenciement économique concernent en grande partie les obligations de l’employeur. Celui-ci doit mettre en place des mesures sociales spécifiques avant le licenciement. Il s’agit généralement :

  • De la recherche d’un poste de reclassement interne en France ;
  • Du reclassement externe avec un soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Des actions de formation ;
  • De la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou la reconversion ;
  • Des primes d’incitation au départ volontaire ;
  • D’un congé de conversion ;
  • De l’aide à la création ou à la reprise d’activités ;
  • D’un contrat de sécurisation professionnelle.

Les démarches à suivre peuvent aussi être assez lourdes.

Pour la rupture conventionnelle

Les contraintes induites par une rupture conventionnelle concernent surtout le besoin de consentement des deux parties. En effet, l’employé ou le salarié dispose :

  • D’un droit de refus avant la signature de la convention ;
  • D’un droit de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention.

Dans le cas d’une RCC, l’employeur doit mettre en place un accord d’entreprise prévoyant des mesures d’accompagnement et de reclassement externe et éventuellement un congé de mobilité.

Quel niveau d’indemnités selon les procédures ?

En principe, les indemnités de licenciement économique et de rupture conventionnelle se calculent de la même manière. Elles peuvent cependant être majorées suite à une négociation ou dans le cadre d’un PSE.

Calcul des indemnités entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle

Selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle est égale à l’indemnité de licenciement. Si une convention collective applicable prévoit un mode de calcul spécifique, il faut prendre le mode de calcul le plus favorable au salarié.

Indemnité de licenciement économique

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement économique se fait comme suit :

  • 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.
À noter : Dans le cadre d’un PSE, l’employeur peut majorer le montant de l’indemnité. Un salarié avec moins de 8 mois d’ancienneté n’en perçoit pas.

En plus de l’indemnité légale de licenciement économique, le salarié peut percevoir :

  • Une indemnité extra-légale (optionnelle) ;
  • Une indemnité pour les congés payés ;
  • Une indemnité pour les jours RTT non pris ;
  • Une indemnité supplémentaire si le salarié n’effectue pas de préavis à la demande de l’employeur.

Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité doit être supérieure ou égale à l’indemnité légale de licenciement :

  • 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

Le salarié peut négocier le montant de son indemnité de rupture afin de bénéficier d’un montant plus élevé.

En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié peut recevoir :

  • Une indemnité supra-légale (optionnelle) ;
  • Une indemnité de congés payés ;
  • Une indemnité pour les jours de RTT non pris.

L’employeur est par ailleurs tenu de remettre le certificat de travail et le solde de tout compte au salarié à la fin de son contrat de travail.

Le régime fiscal & social des indemnités

Les indemnités de rupture conventionnelle et de licenciement économique peuvent être exonérées de charges fiscales ou d’impôts selon le cas.

Licenciement économique : régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités perçues dans le cadre d’un licenciement économique peuvent être exonérées d’impôt sur le revenu à la hauteur du montant le plus élevé entre :

  • Le montant d’indemnité légale ;
  • La moitié de l’indemnité de licenciement perçue ;
  • Le montant de deux fois le salaire brut de l’année précédente.

La limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale s’applique pour ces deux derniers cas.

La part d’indemnité de licenciement exonérée d’IR n’est pas soumise aux cotisations sociales, et ce, dans la limite de 82 048 €.

Rupture conventionnelle : régime fiscal et social des indemnités

En cas de rupture conventionnelle, les indemnités perçues par le salarié sont exonérées d’impôt sur le revenu à la hauteur du montant le plus élevé entre :

  • Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
  • Le montant du double de la rémunération annuelle brute de l’année précédente (avec un plafond de 225 288 €) ;
  • La moitié de l’indemnité totale.

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est déterminé selon son montant :

  • Indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité de licenciement : exonération des cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
  • Indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité de licenciement : exonération de cotisations sociales dans la limite de la part d’indemnité légale exonérée d’IR.
  • Indemnité supérieure à 10 fois le PASS : cotisations sociales applicables sur le montant de l’indemnité.

Quid du chômage ?

La rupture du contrat de travail par le licenciement économique et la rupture conventionnelle donnent droit aux allocations de chômage. Pour les recevoir, le salarié doit remplir les critères d’affiliation.

Le salarié peut choisir entre deux types d’allocations dans le cas d’un licenciement économique :

  • Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
  • Allocations de retour à l’emploi (ARE).

Voir aussi : La rupture conventionnelle SYNTEC

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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