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La procédure du licenciement économique individuel

La procédure du licenciement économique individuel

À la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique intervient lorsque l’entreprise se retrouve face à des difficultés économiques. De manière purement objective, l’employeur peut donc choisir le ou les postes liés à des CDI qu’il souhaite supprimer. Pour ce faire, il doit suivre une procédure de licenciement précise. Elle commence par la convocation du salarié à un entretien, au cours duquel celui-ci peut négocier ses indemnités.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique individuel ?

D’après le Code du travail, le licenciement économique individuel est la suppression d’un poste de travail ou le licenciement d’un salarié pour refus de la modification d’une clause du contrat de travail pour raison économique. Cette suppression doit être justifiée par des difficultés économiques que traverse l’entreprise. Ces difficultés économiques peuvent se traduire par :

  • Un redressement judiciaire ;
  • Un cumul de résultats négatifs sur plusieurs exercices ;
  • Une situation de cessation de paiement ;
  • Une baisse prolongée des commandes ;
  • Un déficit de trésorerie.

L’introduction de technologies ayant une incidence majeure sur l’emploi peut également constituer un motif valable.

Par ailleurs, la cessation complète des activités de l’entreprise ou la réorganisation de l’entreprise pour qu’elle puisse continuer à être compétitive, sont aussi des motifs valables devant les juges pour procéder à ce type de rupture de contrat de travail.

À noter : en cas de contestation, c’est au juge que revient la décision de se prononcer sur la pertinence et l’objectivité des motifs de la décision. Si le juge estime que les motifs avancés par l’employeur ne sont pas suffisants ou que le choix des postes à supprimer est basé sur une quelconque discrimination, il délibère en faveur du salarié pour licenciement abusif.

Quelle est la procédure pour un licenciement économique individuel ?

Pour éviter toute contestation, l’employeur doit suivre scrupuleusement la procédure. Avant même d’entamer ladite procédure, il y a des démarches préalables à faire par l’employeur.

Les premières dispositions que l’employeur doit mener

En effet, l’employeur doit faire preuve de bonne volonté en vue de reclasser et d’aider l’employé à s’adapter à sa situation en se réinsérant le plus rapidement possible sur un autre poste. À ce titre, l’employeur doit proposer à l’employé qui va être licencié une formation complémentaire pour son reclassement.

C’est après cette étape préalable que l’employeur entame la procédure proprement dite. Elle débute par l’envoi au salarié d’une lettre de convocation à un entretien préalable. Ce document doit être envoyé en recommandé avec accusé de réception. La lettre peut également être remise au salarié directement en main propre contre une décharge. Ensuite, il faut un ou plusieurs entretiens préalables, au cours desquels le salarié peut négocier ses indemnités.

À la suite du ou des entretiens, l’employeur envoie une notification au salarié. Dès lors, le salarié dispose normalement d’un préavis, à la fin duquel le contrat de travail prendra réellement fin, sauf si le salarié opte pour un contrat de sécurisation professionnelle.

Attention : pour le licenciement d’un salarié protégé, comme un membre des organisations syndicales des travailleurs ou un membre d’une instance représentative du personnel au sein de l’entreprise, l’employeur doit d’abord obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant d’entamer la procédure.

L’entretien préalable au licenciement économique

L’entretien préalable se fait à la date, à l’heure et au lieu qui doivent être obligatoirement indiqués dans la lettre de convocation à l’entretien. Elle doit également mentionner que le salarié a le droit de se faire assister par un autre collaborateur de l’entreprise ou l’un des conseillers du personnel accrédité par la DIRECCTE.

En outre, la convocation doit communiquer au salarié les coordonnées de la mairie, ou de l’inspection du travail, où il peut trouver la liste départementale des conseillers du salarié. L’entretien préalable au licenciement économique se fait au moins dans un délai de 5 jours ouvrables à compter du jour de réception de la lettre de convocation à l’entretien.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit remettre toute la documentation qui permettra au salarié de négocier ses indemnités. Il doit aussi lui rappeler ses droits, notamment la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Bon à savoir : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui vise à accompagner individuellement les salariés licenciés, afin de leur permettre un retour plus rapide à l’emploi. L’accompagnement peut être sous forme de formation ou encore d’un travail rémunéré en entreprise.

La notification du licenciement

À l’issue de l’entretien, si les négociations ont abouti à un accord commun et que rien ne peut empêcher le licenciement du salarié, l’employeur doit envoyer à ce dernier une notification. Cette notification doit respecter des règles de fond et de délai.

Les règles de fond à respecter pour la notification du licenciement

La notification du licenciement au salarié se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans la lettre de notification, l’employeur doit exposer les raisons économiques qui justifient cette décision. Cette lettre doit également préciser à nouveau au salarié son droit à bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, mais aussi sa priorité de réembauche valable 1 an. Si l’entreprise compte plus de 1000 employés, le salarié a également le droit à un congé payé de reclassement.

Les règles de délai à respecter pour la notification du licenciement

À compter de l’entretien préalable, la notification doit être envoyée dans un délai de 7 jours ouvrables si le salarié n’est pas cadre. Pour un salarié cadre, le délai est de 15 jours ouvrables. À partir de la date de réception de la notification, le salarié licencié dispose de 21 jours de réflexion pour accepter ou non le contrat de sécurisation professionnel. Le salarié peut donc très bien contester le licenciement économique.

À ce titre, il dispose de 12 mois à compter de la date de réception de la notification.  Par ailleurs, après l’envoi de la lettre de notification, si le salarié ne répond pas, l’employeur peut, dans un délai de 15 jours, prendre l’initiative de lui envoyer une lettre recommandée avec avis de réception afin de lui rappeler les motifs économiques de la rupture du contrat et la possibilité pour lui de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle. Passé ce délai, le licenciement devient effectif.

À l’issue de ces étapes, l’employeur doit informer le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Ainsi, il doit transmettre à la DIRECCTE les informations suivantes :

  • Le nom ;
  • L’adresse ;
  • L’activité et l’effectif de l’entreprise.

Qui plus est, il doit transmettre les informations sur le salarié licencié, notamment :

  • Le nom et le prénom ;
  • La nationalité ;
  • L’âge et le sexe ;
  • L’adresse de résidence ;
  • Le poste occupé dans l’entreprise ;
  • La date de notification du licenciement.

Comment calculer l’indemnité de licenciement économique individuel ?

L’indemnité est un dédommagement que l’employeur doit verser au salarié lors d’un licenciement. Dans le cas d’un licenciement économique individuel, le salarié a droit à plusieurs indemnités :

  • Une indemnité légale de licenciement économique ;
  • Une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • Une indemnité compensatrice de préavis ;
  • Une indemnité pour non-concurrence, si la clause est prévue dans le contrat de travail ;
  • Une prime de licenciement économique.

Le calcul de l’indemnité se fait en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du salaire perçu au cours des derniers mois. Si le contrat de travail ou la convention collective de l’entreprise prévoit un mode de calcul des indemnités plus bénéfiques au salarié, l’idéal est d’opter pour ce mode de calcul. En pratique, le salaire de référence pour calculer les indemnités est :

  • Le salaire moyen perçu sur les 12 derniers mois précédant la rupture du contrat pour une ancienneté de moins de 10 ans ;
  • 1/3 des salaires mensuels des trois derniers mois pour une ancienneté de moins de 10 ans, représentant donc une seconde méthode dans ce cas.
  • L’équivalent de 1/3 du salaire mensuel pour chaque année à partir de la onzième année, pour une ancienneté supérieure à 10 ans.
À noter : pour une ancienneté de moins de 10 ans, s’il y a des primes que percevait le salarié, on ajoute aux indemnités issues de la seconde méthode de calcul 1/12 du montant des primes.

En ce qui concerne l’indemnité de congés payés, elle constitue une compensation pour les congés payés auxquels le salarié licencié a normalement droit et dont il n’a pas pu profiter. Elle se calcule de deux manières : soit par 1/10 du total de la rémunération sur 1 an, soit par le maintien du montant réel de la rémunération qu’il aurait perçue pour les congés payés dont il n’a pas profité. Ici aussi, c’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui est retenu.

Enfin, l’indemnité compensatrice de préavis est la compensation due au salarié licencié si l’employeur lui refuse la période de préavis au cours de laquelle il aurait pu continuer à travailler et à percevoir son salaire normal. Ainsi, l’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire réel que le salarié aurait pu toucher s’il avait eu droit à son préavis.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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