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Le préavis lors d’un licenciement économique

Le préavis lors d’un licenciement économique

Le préavis de licenciement économique correspond à la période au cours de laquelle un salarié dont le contrat de travail a été rompu continue de travailler avant la date de fin définitive de son contrat. Il peut concerner l’ensemble ou seulement une partie des salariés d’une entreprise.

Dans ce deuxième cas, plusieurs critères doivent être pris en compte afin d’établir l’ordre des licenciements. Sa durée varie généralement d’un à deux mois selon l’ancienneté du salarié. En cas d’accord avec l’employeur ou d’arrêt de travail, le salarié peut en être dispensé. Celui-ci peut également être suspendu ou reporté.

Qu’est-ce qu’un préavis de licenciement ?

Une procédure de licenciement économique individuelle ou collective peut survenir pour plusieurs raisons qui ne concernent pas le salarié lui-même. Parmi les principaux motifs possibles, on retrouve :

  • Des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ;
  • Une mutation technologique au sein de l’entreprise ;
  • Une cessation d’activité.

Lors d’une procédure de licenciement, le salarié doit effectuer un préavis. Ce dernier correspond à la période qui intervient entre la notification de licenciement au salarié et la date de fin de son contrat de travail. Il débute à partir de cette première notification au salarié et sa durée est variable. Tout salarié est tenu de l’effectuer, sauf dans les cas suivants :

Durant cette période, le salarié continue d’exercer son activité dans l’entreprise et de percevoir sa rémunération. À l’issue de son préavis, il perçoit son dernier salaire ainsi que des indemnités et l’employeur lui remet un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte.

En plus des indemnités de licenciement, le salarié pourra également toucher diverses indemnités en fonction de sa situation :

  • L’indemnité compensatrice de préavis est perçue lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés est perçue lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés au moment de la rupture de son contrat.
  • Une indemnité dite « supra légale » peut être négociée et perçue par le salarié en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sein de l’entreprise.
  • Si le contrat de travail du salarié comprend une clause de non-concurrence, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité en contrepartie.

Quels sont les salariés concernés ?

À l’occasion d’un licenciement économique est fixé un certain nombre de critères afin de définir l’ordre des licenciements. Ces critères sont applicables à tous les salariés. Néanmoins, l’employeur a la possibilité de n’appliquer la procédure qu’à une partie des salariés de l’entreprise. Il existe deux cas de figure :

  • L’employeur a établi un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sein de l’entreprise à travers un accord collectif ou un document unilatéral. La procédure ne concerne alors qu’une partie des salariés de l’entreprise.
  • L’employeur n’a pas établi de PSE, mais a conclu un accord au niveau de l’entreprise qui entérine quel la procédure ne concerne qu’une partie des salariés.

Les critères de l’ordre des licenciements peuvent donc être établis par un accord collectif ou par l’employeur lui-même. Les critères qui doivent impérativement être pris en compte sont :

  • Les charges de famille du salarié ;
  • L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
  • Les qualités professionnelles du salarié ;
  • La situation particulière du salarié, telle qu’un âge avancé ou un handicap, susceptible de compliquer sa réinsertion professionnelle.
À noter : l’employeur ne peut pas faire de distinctions et choisir de garder un salarié parce qu’il a un contrat à temps plein plutôt qu’un salarié dont le contrat est à temps partiel. De même, il ne peut licencier un salarié sur la base de critères d’ordre discriminatoire.

Quelle est la durée du préavis ?

Lors d’un licenciement individuel ou collectif pour motif économique, le préavis débute le jour de la notification par lettre recommandée. La durée varie d’un employé à un autre selon son ancienneté au sein de l’entreprise.

  • Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, la durée est établie par une convention ou un accord collectif ;
  • Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le salarié doit effectuer un préavis de 1 mois ;
  • Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, il est tenu d’effectuer un préavis d’une durée de 2 mois.
À noter : un travailleur handicapé bénéficie d’un préavis dont la durée correspond au double de celle établie pour les autres salariés. Cependant, la durée totale ne doit pas excéder 3 mois.

Cas particuliers

Si les salariés d’une entreprise sont tenus d’effectuer un préavis de licenciement, il existe plusieurs cas dans lesquels ils peuvent en être dispensés.

La dispense de préavis

L’employeur peut décider d’en dispenser le salarié et le salarié ne peut s’opposer à cette décision. Dans le cas d’une dispense imposée, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice calculée en fonction de la durée du préavis non effectuée, laquelle sera cumulée avec les autres indemnités de rupture perçues par le salarié.

Il est également possible que le salarié demande à en être dispensé. Dans ce cas, son employeur n’est pas tenu de la lui accorder. Si la dispense est acceptée, le salarié et l’employeur établissent ensemble une date de fin de contrat, mais le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice. Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, il a la possibilité de rechercher un nouvel emploi avant le terme de son contrat, sauf si celui-ci comprend une clause de non-concurrence.

Le report ou la suspension du préavis

Il existe plusieurs cas dans lesquels le préavis d’un salarié peut être reporté ou suspendu :

  • L’employeur et le salarié ont conclu un accord ;
  • Le salarié a pris des congés payés à une date antérieure à la notification ;
  • Le salarié est en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle au cours de son préavis.

Arrêt maladie pendant le préavis

Un salarié peut être en arrêt de travail au cours de son préavis de licenciement. Celui-ci peut alors être reporté en fonction de l’origine de l’accident ou de la maladie du salarié :

  • Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, son préavis n’est pas suspendu ni prolongé. Si son arrêt maladie se termine avant la fin de son contrat de travail, le salarié peut revenir travailler et terminer sa période de préavis. Son contrat de travail prendra fin à la date initialement fixée.
  • Si le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, son préavis est suspendu et prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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