RTT (Réduction du Temps de Travail) : le guide pour l’employeur en 2026

Vous dirigez une entreprise et vos salariés travaillent plus de 35 heures par semaine selon leur contrat de travail ? Vous devez alors gérer leurs jours de RTT. Ce dispositif, hérité des lois Aubry de la fin des années 1990, reste très utilisé en 2026 dans les PME comme dans les grands groupes. Pourtant, ses règles restent souvent floues pour les dirigeants. Combien de jours accorder ? Comment les calculer ? Quelles obligations respecter ? Que faire en cas de départ d’un salarié ? Ce guide vous donne toutes les réponses pratiques pour gérer les RTT en toute sécurité juridique. Vous y trouverez le cadre légal applicable, des exemples chiffrés et les points de vigilance pour éviter tout litige.

Qu’est-ce qu’un jour de RTT ?

Définition de la RTT

Un jour de RTT est un jour de repos rémunéré accordé à un salarié qui travaille plus de 35 heures par semaine. Le dispositif est apparu avec les lois Aubry de 1998 et 2000 qui ont fixé la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires. Pour les entreprises qui ne souhaitaient pas réduire effectivement le temps de travail à 35 heures, la RTT (Réduction du Temps de Travail) permettait de maintenir un horaire collectif supérieur en compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures par des jours de repos supplémentaires.

Le salarié conserve son salaire habituel pendant ses RTT. Il s’agit d’un temps de repos payé qui s’ajoute aux congés payés et aux jours fériés.

Quels salariés sont concernés ?

Les RTT concernent en priorité les salariés à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35 heures. Trois grandes catégories de salariés peuvent y avoir droit :

• Les salariés à 37, 38 ou 39 heures par semaine, qui récupèrent l’écart sous forme de jours de repos ;
• Les cadres au forfait jours, dont la durée annuelle est plafonnée à 218 jours et qui bénéficient de jours de repos supplémentaires (souvent appelés JNT, jours non travaillés) ;
• Les salariés à temps partiel, qui ne bénéficient pas de RTT par principe, sauf si l’accord collectif applicable le prévoit expressément.

L’attribution effective des RTT dépend toujours de l’accord collectif applicable dans l’entreprise (convention collective, accord de branche ou accord d’entreprise).

Quel est le cadre légal des RTT en 2026 ?

Les RTT trouvent leur origine dans la loi du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II. Le cadre légal a beaucoup évolué depuis. La loi du 20 août 2008 a supprimé la possibilité de signer de nouveaux accords RTT à proprement parler. Pour autant, les accords conclus avant cette date continuent de s’appliquer tant qu’ils ne sont pas dénoncés.

Aujourd’hui, le Code du travail organise plus largement l’aménagement du temps de travail. Il permet aux entreprises de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et de prévoir des jours de repos pour compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Le rôle de l’accord collectif

L’accord collectif est la source principale qui organise les RTT dans votre entreprise. Il peut s’agir d’une convention de branche, d’un accord d’entreprise ou d’un accord d’établissement. Sans accord, vous ne pouvez pas mettre en place un système de RTT depuis 2008.

C’est l’accord qui fixe les modalités précises et qui détermine les droits du salarié comme les obligations de l’employeur. Vous devez donc d’abord identifier la convention collective applicable à votre activité avant toute action sur les RTT.

Les mentions obligatoires de l’accord collectif en matière de RTT

L’accord collectif doit prévoir au minimum les éléments suivants :

• La durée du travail retenue (37h, 38h, 39h, etc.) ;
• Le nombre de jours de RTT par an et leur méthode de calcul ;
• La répartition entre RTT à l’initiative du salarié et RTT à l’initiative de l’employeur ;
• Le délai de prévenance pour poser ou imposer un RTT ;
• La période de prise (généralement l’année civile) et le sort des jours non pris ;
• Les modalités d’acquisition pendant les périodes d’absence (maladie, congés, etc.).

À défaut de précision sur ces points, des litiges peuvent rapidement survenir avec vos salariés.

Comment calculer les jours de RTT ?

Deux méthodes de calcul des jours de RTT coexistent en pratique : le forfait annuel et le calcul au réel. Le choix entre les deux est fixé par l’accord collectif applicable dans l’entreprise.

Le calcul des RTT au forfait

Au forfait, le nombre de jours de RTT est défini à l’avance pour l’année. L’accord peut par exemple prévoir 10 jours de RTT par an pour un salarié à 37 heures hebdomadaires. Cette méthode présente l’avantage de la simplicité. Le compteur RTT du salarié est connu dès le début de l’année et ne dépend pas du décompte précis des heures effectuées chaque semaine.

Si le salarié est embauché en cours d’année, le forfait est proratisé. Pour un salarié arrivant le 1er juillet avec un forfait de 10 jours sur l’année, son droit s’élève à 5 jours de RTT.

Le calcul des RTT au réel

Au réel, les RTT sont acquises au fur et à mesure des heures effectuées au-delà de 35 heures. Pour un salarié à 37 heures hebdomadaires, l’écart est de 2 heures par semaine, soit environ une journée de RTT toutes les 4 semaines. Le compteur évolue en continu en fonction du temps de travail effectif.

Cette méthode demande un suivi précis du temps de travail. En contrepartie, elle garantit une parfaite équité entre les heures réellement effectuées et les jours de repos accordés.

Combien de jours de RTT par an ?

Le nombre de jours de RTT dépend directement de la durée hebdomadaire de travail. Voici les fourchettes les plus courantes constatées en pratique :

RTT employeur ou RTT salarié : quelle différence ?

Tous les jours de RTT n’ont pas la même nature. L’accord collectif les répartit en deux catégories : ceux que le salarié peut poser librement et ceux que l’employeur peut imposer.

L’accord collectif fixe librement la proportion entre RTT employeur et RTT salarié. Une répartition fréquente est de 50/50, mais certains accords prévoient 60/40 ou 70/30 en faveur du salarié. Le délai de prévenance pour poser ou imposer un RTT est lui aussi fixé par l’accord. À défaut, la jurisprudence retient un délai raisonnable de 7 jours.

Comment mettre en place les RTT dans l’entreprise ?

Avant toute démarche, vous devez vérifier ce que prévoit votre cadre conventionnel actuel. Selon que votre entreprise est couverte ou non par un accord RTT antérieur à 2008, vos options diffèrent. La première étape consiste donc à identifier précisément la convention collective et les accords déjà en vigueur.

Vérifier la convention collective applicable

Votre convention collective de branche peut déjà organiser un dispositif d’aménagement du temps de travail incluant des RTT. C’est notamment le cas dans la métallurgie, le BTP, les bureaux d’études techniques (Syntec) ou la restauration. Vous devez consulter votre convention pour identifier le régime applicable.

Si un accord d’entreprise antérieur à 2008 existe, il continue de produire ses effets et doit être appliqué à la lettre. Sa modification suppose une renégociation avec les représentants du personnel.

Les alternatives possibles depuis 2008

Vous ne pouvez pas signer un nouvel accord RTT depuis le 20 août 2008. Pour autant, le Code du travail offre plusieurs solutions équivalentes pour aménager le temps de travail au-delà de 35 heures :

• Le forfait jours, particulièrement adapté aux cadres autonomes, qui plafonne le travail annuel à 218 jours et donne droit à des jours de repos supplémentaires ;
• Le forfait heures, applicable sur la semaine, le mois ou l’année, qui permet d’intégrer un volume d’heures supplémentaires dans la rémunération ;
• L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, prévu par le Code du travail, qui permet de compenser des semaines hautes par des semaines basses ;
• Le simple paiement des heures supplémentaires majorées, sans dispositif d’aménagement particulier.

RTT et congés payés : quelles différences ?

Les RTT sont parfois confondues avec les congés payés alors que ces deux dispositifs obéissent à des règles très différentes.

Les RTT sont une création conventionnelle alors que les congés payés sont un droit légal du Code du travail. Cette différence de nature juridique explique la flexibilité plus grande dont disposent les employeurs sur les RTT.

Peut-on monétiser les jours de RTT non pris ?

Depuis la loi pouvoir d’achat de 2022, vos salariés peuvent vous demander de leur racheter leurs jours de RTT non pris. Le dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026 par la loi de finances 2025.

Le dispositif de rachat des RTT

Le mécanisme est simple en apparence. Le salarié demande le rachat de tout ou partie de ses RTT. L’employeur accepte ou refuse cette demande. S’il accepte, les jours rachetés sont payés au salarié avec une majoration.

Les RTT rachetées doivent avoir été acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2026. Au-delà de cette période, le dispositif spécifique d’exonération n’est plus applicable.

Le régime fiscal et social du rachat

Le taux de majoration applicable correspond à celui prévu par votre convention collective pour les heures supplémentaires. À défaut de disposition conventionnelle, le taux minimum est de 25 %. En aucun cas la majoration ne peut être inférieure à 10 %.

Sur le plan fiscal, les sommes versées au titre du rachat de RTT bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu pour le salarié, dans la limite de 7 500 € par an. Sur le plan social, elles bénéficient d’une exonération de cotisations sociales salariales et d’une déduction forfaitaire patronale dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Que deviennent les RTT non pris en fin d’année ?

En principe, les RTT non pris au 31 décembre sont perdus. C’est une différence majeure avec les congés payés qui peuvent être reportés ou indemnisés. Cette règle de péremption s’applique sauf disposition plus favorable de l’accord collectif.
Trois exceptions existent en pratique :

• L’accord collectif peut prévoir un report partiel ou total sur l’année suivante ;
• Le salarié peut affecter ses RTT non pris à un compte épargne temps (CET) si l’entreprise en dispose ;
• Le salarié peut demander la monétisation dans le cadre du dispositif de rachat évoqué plus haut.

Une vigilance particulière s’impose lorsque le salarié n’a pas pu poser ses RTT du fait de l’employeur. La jurisprudence considère alors que le salarié peut réclamer l’indemnisation des jours perdus. Vous devez donc veiller à laisser le salarié prendre effectivement ses RTT et à organiser le travail en conséquence. Un refus systématique de pose de RTT, sans motif sérieux, expose l’entreprise à un risque contentieux.

RTT et rupture du contrat : ce que doit faire l’employeur

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, ses RTT acquises mais non prises doivent être traitées dans le solde de tout compte. Les règles dépendent du type de rupture.
Pour une démission, un licenciement classique ou une rupture conventionnelle, les RTT non prises sont indemnisées au prorata des droits acquis. Le salarié reçoit une indemnité compensatrice de RTT, calculée sur la base de son salaire habituel. Cette indemnité figure dans le solde de tout compte au même titre que l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si le préavis est suffisamment long, l’employeur peut aussi proposer au salarié de poser ses RTT pendant cette période. Le compteur est alors apuré sans indemnisation. Cette solution est avantageuse pour les deux parties dans la mesure où elle évite la sortie de trésorerie liée au paiement de l’indemnité.

Le cas de la faute grave et de la faute lourde appelle une vigilance particulière. La rupture pour faute grave ou faute lourde supprime l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Pour autant, elle ne fait pas perdre au salarié son droit à l’indemnité compensatrice de RTT acquises. Cette indemnité reste due dans tous les cas, même en cas de faute lourde.

RTT et arrêt maladie : comment ça marche ?

L’acquisition des RTT est suspendue pendant un arrêt maladie, sauf disposition plus favorable de l’accord collectif. Concrètement, le compteur RTT du salarié n’évolue pas pendant son absence, qu’il s’agisse d’un arrêt court ou de longue durée.

Cette règle s’explique par la nature même des RTT. Les RTT compensent un temps de travail effectif supérieur à 35 heures. En l’absence de travail effectif, aucun écart à compenser ne se constitue.

Le cas du salarié qui tombe malade pendant un RTT déjà posé soulève une question différente. La règle dépend là encore de l’accord collectif. À défaut de précision, la jurisprudence considère que le RTT est consommé même en cas de maladie. Le salarié ne peut pas réclamer un report de sa journée de repos.

FAQ

Mehdi Ouchallal

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Dernière mise à jour le 05/05/2026

Sources de l'article

• Circulaire DGT n° 2008/20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail