Le forfait jours à la place des 35 heures, comment ça marche ?

Le forfait jours à la place des 35 heures, comment ça marche ?

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Dans un contrat de travail à temps plein, la loi permet de déroger à la règle des 35 heures de travail hebdomadaires en soumettant le salarié à un forfait jours. Les salariés concernés voient donc leur temps de travail décompté en jours (ou demi-journée) à l’échelle de l’année, et non pas sur la base de 35 heures par semaine.

Les conventions de forfait jour dans un CDI permettent ainsi de bénéficier d’une plus grande liberté dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié.

Pour pouvoir déroger ainsi à la règle des 35 heures, certaines conditions doivent toutefois être remplies.

 

Nécessité d’un accord collectif ou d’une convention collective

La convention de forfait jours ne peut être prévue au contrat de travail que si elle est prévue par un accord collectif ou une convention collective, lesquels devront prévoir les catégories de salariés concernés, la durée annuelle de travail soumis au forfait (qui ne peut pas excéder 218 jours) et le régime de ces convention (condition de suivi de l’organisation du travail, réunion entre le salarié et l’employeur pour faire le point sur l’organisation, modalités de décompte des jours, etc.).

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires. Certaines clauses sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) ;
  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016.

Ainsi, l’accord doit également prévoir :

  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).

Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

Salariés concernés

Seuls certaines catégories de salariés peuvent en principe bénéficier des forfaits jours. Il s’agit :

  • des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions permettent de ne pas suivre les horaires applicables au sein de l’entreprise.
  • des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée lors de l’embauche et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur agenda et en considération de leurs responsabilités.

Obligations de l’employeur

Dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise (CE), celui-ci doit être consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE, dans la base de données économiques et sociales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).

Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

L’employeur doit également faire figurer au bulletin de paie la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.

Nombre de jours annuels

Le maximum légal de jours annuels de travail qu’il est possible de prévoir dans une telle convention est 218 jours. La convention collective peut prévoir un nombre inférieur de jours.

Le salarié pourra dépasser cette limite, mais il bénéficiera alors, en contrepartie, d’une rémunération complémentaire à laquelle majorée. A souligner qu’il existe une différence entre les heures supplémentaires et heures complémentaires, ces dernières s’appliquent seulement a un contrat a temps partiel, alors que les heures supplémentaires concernent le salarié à temps complet.

Modèle de contrat de travail

Repos

Le salarié bénéficie d’un certain de nombre de jours de repos, prévus à l’avance.

Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d’une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l’employeur.

La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%.

Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure). Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

A noter : En cas d’invalidité d’un employé, certains points peuvent être différents.

Rémunération

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.

La rémunération du salarié et l’employeur fait l’objet d’un entretien annuel avec l’employeur (sauf conditions différentes prévues par accord ou convention applicable dans l’entreprise).

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet.

Droits RTT d’un salarié au forfait jour

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

  • prendre le nombre de jours dans l’année ;
  • déduire le nombre de jours maximum de travail dans l’année ;
  • déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
  • déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
  • déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Soit pour l’année 2017 : 365 – (218 + 105 + 25 + 9) = 8.

Ainsi, pour 2017, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 8.

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