Skip to content

Les conditions de mise en œuvre du licenciement économique

Les conditions de mise en œuvre du licenciement économique

Les conditions de mise en œuvre du licenciement économique individuel ou collectif fixées doivent être respectées pour que la procédure soit valable. Ce mode de rupture de contrat ne peut avoir lieu que dans certains cas : difficultés économiques, mutations technologiques, restructuration d’entreprise ou cessation d’activité.

Si une entreprise se trouve dans l’impossibilité de reclasser ses salariés, elle procède au licenciement économique d’un ou de plusieurs salariés en se basant sur des critères objectifs d’ordre des licenciements, établis par accord collectif ou par l’employeur lui-même.

Les conditions à respecter quant aux motifs de licenciement

Si une entreprise licencie des salariés pour motif économique, l’employeur est tenu de respecter certaines conditions au cours de cette procédure.

Une procédure de licenciement économique individuelle ou collective se différencie d’une procédure de licenciement pour motif personnel dans le sens où elle intervient à la suite de motifs ne concernant pas directement le salarié. Les principaux motifs valables sont :

  • Des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ;
  • Une mutation technologique au sein de l’entreprise ;
  • Une restructuration de l’entreprise afin de conserver sa compétitivité ;
  • Une cessation d’activité.

Comme l’énonce l’article L. 1233-3 du Code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi, l’employeur doit respecter les conditions suivantes lors d’une procédure de licenciement économique :

  • Motifs non inhérents au salarié lui-même : l’employeur ne peut licencier un salarié pour motif personnel ou sur la base de critères discriminatoires ;
  • Suppression d’emploi : l’employeur supprime un poste pour des raisons économiques ou répartit les tâches de ce poste aux autres salariés de l’entreprise ;
  • Transformation d’emploi : la nature de l’emploi change, entraînant généralement une modification du contrat de travail du salarié ;
  • Modification du contrat de travail : l’employeur modifie un élément essentiel du contrat de travail et la soumet au salarié. Si celui-ci refuse la modification, l’employeur peut rompre son contrat de travail.

Les causes de justification du licenciement

Pour justifier une telle procédure, plusieurs causes différentes peuvent être invoquées par l’entreprise ou l’employeur.

En cas de difficultés économiques

La difficulté économique constitue l’un des motifs que peut faire valoir une entreprise. D’après l’article L. 1233-3, elle se caractérise par « l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Les principaux cas de difficultés économiques sont :

  • Un chiffre d’affaires déficitaire ;
  • La perte du seul client de l’entreprise ;
  • La cessation de paiement, c’est-à-dire l’impossibilité de régler les dettes de l’entreprise ;
  • Le redressement judiciaire, qui concerne les entreprises en cessation de paiement.

En cas de mutations technologiques

On parle de mutations technologiques lorsqu’une entreprise investit dans de nouvelles technologies comme les outils informatiques afin d’adopter une nouvelle méthode de travail. Cette évolution peut entraîner une suppression ou une transformation de poste et une modification du contrat de travail et ainsi être à l’origine d’un licenciement économique.

Avant d’entamer cette procédure, et conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, l’employeur doit s’assurer qu’elle n’intervient que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

En outre et afin d’éviter un licenciement économique dans le cadre de mutations technologiques au sein de l’entreprise :

  • L’employeur est tenu de proposer une formation complémentaire à son salarié en vue de son adaptation à son nouveau poste en cas de transformation d’emploi dû à une mutation technologique ;
  • L’employeur est également tenu de reclasser le salarié susceptible d’être licencié à un poste équivalent à celui qu’il occupait au sein de son entreprise.

Lorsque la mise en œuvre de ces mesures échoue et que le reclassement du salarié est impossible, l’employeur peut entamer la procédure.

À noter : si l’employeur ne respecte pas les obligations d’adaptation et de reclassement, le salarié a le droit d’entamer une procédure judiciaire afin d’obtenir une indemnisation.

La restructuration de l’entreprise

Pour justifier une telle procédure, l’employeur peut invoquer la restructuration de l’entreprise. Ce motif constitue une cause sérieuse dans les deux cas suivants :

  • La restructuration résulte d’une mutation technologique et justifie une suppression ou une transformation de poste ;
  • La restructuration est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il s’agit d’une mesure de prévention contre d’éventuelles difficultés économiques et leurs répercussions sur l’emploi. La restructuration d’une entreprise s’inscrit alors dans une optique de préservation des emplois tout en assurant sa pérennité en termes de compétitivité.

La cessation d’activité

La cessation d’activité constitue l’un des motifs pouvant conduire à une procédure de licenciement pour motif économique. La cessation d’activité peut, en outre, induire une suppression ou une transformation de poste et une modification du contrat de travail.

Pour motiver une telle procédure, la cessation d’activité doit être totale et définitive : dans ce cas précis, elle concerne la totalité de l’entreprise et la reprise de son activité n’est pas envisageable.

À noter : si les motifs de cessation d’activité sont multiples, un licenciement économique ne peut survenir si la responsabilité de l’employeur est engagée. Par exemple, si l’employeur a commis une faute de gestion induisant la cessation de l’activité de son entreprise, il ne peut entamer cette procédure.

Les formalités préalables au licenciement

Avant d’entamer cette procédure, plusieurs formalités doivent être respectées.

L’obligation de reclassement du salarié

Avant de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, l’employeur a pour obligation de reclasser le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. En effet, le reclassement est une étape essentielle à la procédure : si l’employeur ne parvient pas à reclasser son salarié, le licenciement économique sera justifié.

Le reclassement du salarié s’effectue sur des postes disponibles au sein de l’entreprise ou dans d’autres entreprises du groupe dont celle-ci fait partie. Ce reclassement a lieu sur des postes en France, mais si le salarié en fait la demande, l’employeur peut lui proposer un reclassement à l’étranger.

Il existe 3 cas de figure :

  • L’employeur reclasse le salarié dans un emploi de même catégorie avec rémunération équivalente ;
  • L’employeur reclasse le salarié dans un emploi équivalent à condition de lui assurer une rémunération équivalente ;
  • L’employeur reclasse le salarié dans un emploi de catégorie inférieure sans assurance de rémunération équivalente, après en avoir fait la demande et sous réserve d’acceptation du salarié.

Dans ces différents cas de figure, l’employeur peut proposer un reclassement à un poste en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Si le poste nécessite une formation d’adaptation, l’employeur est dans l’obligation de la proposer au salarié.

Lors de la procédure de reclassement d’un salarié, l’employeur lui adresse une liste d’offres de reclassement. Le salarié y trouvera différentes offres ainsi qu’un délai précis pour présenter sa candidature.

Une offre de reclassement doit obligatoirement contenir les éléments suivants :

  • L’intitulé de poste et un descriptif ;
  • Le nom de l’employeur ;
  • Le type de contrat de travail ;
  • La localisation du poste ;
  • La classification du poste ;
  • Le niveau de rémunération.

Le salarié peut accepter ou refuser de donner suite aux propositions de reclassement que son employeur lui adresse. Si le salarié ne présente pas sa candidature à l’issue du délai, l’employeur considère qu’il refuse l’offre et est en droit d’ouvrir une procédure de licenciement pour motif économique. De même, si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un poste de reclassement à son salarié, celui-ci sera licencié.

À noter : certaines entreprises mettent en place une cellule afin de faciliter le reclassement d’un salarié. Si celui-ci souhaite bénéficier des prestations de la cellule de reclassement, il doit en informer son employeur par un bulletin d’adhésion. La durée d’existence d’une cellule est généralement inférieure à un an, mais elle peut être prolongée lorsqu’un nombre trop important de salariés rencontre des difficultés de reclassement.

L’ordre des licenciements

Lorsqu’un employeur met en place une procédure de licenciement économique au sein d’une entreprise, il doit désigner les salariés qui seront touchés par cette mesure. Pour effectuer ce choix, différents critères sont établis afin de définir l’ordre des licenciements. Ces critères sont applicables à tous les salariés, mais l’employeur a la possibilité de n’appliquer la procédure qu’à une partie des salariés de l’entreprise. Il existe deux cas de figure :

  • Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été établi au sein de l’entreprise par un accord collectif ou un document unilatéral. La procédure ne concerne alors qu’une partie des salariés de l’entreprise ;
  • Aucun plan de sauvegarde n’a été établi, mais l’employeur a conclu un accord au niveau de l’entreprise grâce auquel la procédure ne concerne qu’une partie des salariés.

Les critères d’ordre des licenciements sont donc établis par un accord collectif ou par l’employeur lui-même, après consultation du comité social et économique (CSE). Certains critères doivent obligatoirement être pris en compte lors d’une procédure de licenciement économique :

  • Les charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
  • Les qualités professionnelles du salarié ;
  • La situation particulière du salarié, telle qu’un âge avancé ou un handicap, susceptible de compliquer sa réinsertion professionnelle.

L’employeur peut privilégier l’un de ces critères à condition de tenir compte de la globalité des autres critères. Cependant, certaines conditions ne peuvent être incluses dans la liste définie par l’employeur : ainsi, ce dernier ne peut prioriser le licenciement d’un salarié à temps partiel face à un salarié à temps plein et il ne peut se baser sur des critères d’ordre discriminatoire.

À l’issue de son contrat de travail et de sa période de préavis, le salarié est dans le droit d’adresser un courrier à son employeur afin de connaître les différents critères de sa désignation. L’employeur est tenu de lui répondre dans un délai de 10 jours qui suivent la présentation du courrier.

À noter : si l’employeur n’a pas respecté les critères établis au sein de l’entreprise ou si une irrégularité est survenue au cours de la procédure, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes afin de bénéficier de dommages et intérêts.

Dernière mise à jour le

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Laisser un commentaire

avatar
  S’abonner  
Notifier de