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Le décret n° 2017-1819 relatif au CSE

Le décret n° 2017-1819 relatif au CSE

Le comité social et économique (CSE) vise à assurer une meilleure gestion des entreprises. Institué par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, il constitue désormais l’instance unique représentative du personnel qui se substituera :

  • Au sein des entreprises d’au moins 11 salariés : aux actuels délégués du personnel ;
  • Au sein des entreprises d’au moins 50 salariés : aux 3 instances, aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou à la délégation du personnel ou à toute instance regroupée, le cas échéant.

Quelle est la composition du CSE ? Quelles sont ses missions et comment le mettre en place ?

Comité social et économique : que dit le décret

Le décret du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique organise les modalités de fonctionnement d’une instance unique qui fusionne les trois instances d’information et de consultation existant déjà :

  • le comité d’entreprise
  • les délégués du personnel
  • le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Dorénavant, la fusion devient une obligation en ce qui concerne les trois anciennes instances représentatives du personnel, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise. Le CSE doit être installé au terme des mandats en cours ou lors du renouvellement de l’une des institutions, et ce, au plus tard le 31 décembre 2019. Mais qu’advient-il de ces trois entités et de leurs attributions ?

Que deviennent les anciens organismes ?

Les anciennes instances sont amenées à disparaître au profit du comité social et économique institué par le décret du 29 décembre 2017. Toutefois, elles bénéficient d’une période transitoire qui arrive déjà à son terme. Chez les entreprises dotées de 11 à 49 employés, le seul organisme présent se constitue des délégués du personnel.

Auprès des entreprises ayant au moins 50 travailleurs s’ajoutent le comité d’entreprise et le CHSCT. Mais selon quelles modalités ces instances disparaîtront-elles ?

Le cas des entreprises de 11 à 49 salariés

Dans ces entreprises, l’ordonnance du 22 septembre 2017 prolonge de façon automatique les mandats des représentants du personnel qui devraient prendre fin entre sa parution et le 31 décembre 2019, sauf dans le cas où le protocole d’accord préélectoral (PAP) d’organisation des élections professionnelles dans ladite période a été signé avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance (c’est-à-dire avant le 23 septembre 2017).

L’ordonnance autorise également les employeurs à réduire ou à proroger les mandats des instances représentatives avant la mise en place de la nouvelle institution unique. Le but est de faire coïncider les dates des élections professionnelles au niveau des différents établissements des entreprises devant mettre en place un CSE.

La réduction ou la prorogation des mandats des délégués du personnel par l’employeur tiennent compte des conditions ci-après :

  • L’employeur, pour valider les prorogations ou les réductions des mandats en cours, se doit de conclure un accord dit collectif d’entreprise avec les organisations syndicales de l’entreprise ;
  • L’employeur, avant de décider unilatéralement de la réduction ou de la prorogation des mandats en cours, doit d’abord consulter les représentants du personnel de son entreprise.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 institue aussi la disparition de l’instance représentative du personnel correspondant aux délégués du personnel au plus tard le 31 décembre 2019.

Le cas des entreprises d’au moins 50 salariés

Les modalités de disparition des trois instances (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) suivent les mêmes dispositions que celles des délégués du personnel ou du comité d’entreprise des sociétés de 11 à 49 salariés. Par ailleurs, à la fin de la période transitoire, ces trois anciens organismes devront laisser place dans les conditions requises au comité social et économique tel qu’institué par le décret.

Qu’advient-il de leurs attributions ?

Au sein des entreprises de 11 à 49 salariés, les attributions des délégués du personnel reviennent désormais au CSE (art. L. 2312-5 et L. 2312-6).

Concernant les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE assurera dorénavant les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (selon l’art. L. 2312-8 à L. 2312-84)

Quand mettre en place le CSE ?

L’installation du CSE est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif des salariés s’élève à au moins 11 personnes pendant 12 mois consécutifs, indépendamment de son statut juridique.

Les entreprises déjà équipées d’une instance représentative du personnel doivent mettre en place le CSE à la fin des mandats des élus, et ce, au plus tard, le 31 décembre 2019, c’est-à-dire la fin de la période de transition.

Ainsi, le 1er janvier 2020, tous les mandats des anciens organismes représentatifs du personnel se trouveront à leur terme, et le CSE déjà en place dans les entreprises remplissant les conditions requises.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Au sein de ces structures, deux cas se dessinent dans le cadre de la mise en place du CSE. En effet, soit l’entreprise concernée possède déjà des instances représentatives, soit elle n’en dispose pas.

Ainsi, dans les entreprises déjà équipées de délégués du personnel, l’installation du CSE intervient à l’issue des mandats en cours et avant le 1er janvier 2020. Par voie de conséquence, même les entreprises dont les mandats des instances représentatives ne doivent arriver à terme qu’en 2020 ou 2021 se doivent d’organiser les élections des membres du CSE avec cette date butoir.

Attention : Les entreprises de plus de 11 salariés sont tenues de mettre en place un CSE. La date butoir étant fixée au 1er janvier 2020, les entreprises n’ayant pas mis en place de comité social et économique devront procéder le plus rapidement possible à l’organisation des élections du CSE. En effet, aucune tolérance n’est admise pour les entreprises n’ayant pas mis en place cette instance représentative du personnel. De plus, l’absence d’un comité social et économique peut causer un préjudice aux salariés.

En ce qui concerne les entreprises dépourvues d’organismes représentatifs du personnel, l’employeur doit enclencher l’élection au CSE à la demande d’une organisation syndicale ou d’un salarié, et ce, dans le mois subséquent à sa réception. Toutefois, l’effectif des salariés doit d’abord atteindre la valeur minimale de 11 pendant 12 mois consécutifs comme stipulé par le décret instituant le comité social et économique.

Toutefois, dans le cas où l’employeur aurait déjà entamé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence aurait été établi, la requête de l’organisation syndicale ou du salarié devrait attendre 6 mois à compter de la date d’établissement dudit procès-verbal.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus

Pour rappel, le CSE correspond à une réalité depuis le 1er janvier 2018 suite à la publication du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017.

Dans ces entreprises, son installation s’associe à l’achèvement du mandat des membres d’une des instances (comité d’entreprise, délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée mise en place à partir d’un accord du CHSCT) sous réserve des dispositions transitoires prises par l’ordonnance, et ce, au plus tard le 31 décembre 2019.

La mise en place du CSE

Le CSE s’applique dans les entreprises d’au moins 11 salariés, si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les formalités de mise en place

Les formalités nécessaires à l’installation du CSE semblent être les mêmes, quel que soit l’effectif des salariés de l’entreprise. Toutefois, certaines dispositions se démarquent selon que celle-ci possède au moins 50 salariés ou non.

Tout d’abord, la mise en place du CSE s’effectue à l’issue d’une élection dont les modalités se déterminent par un protocole d’accord préélectoral (PAP) entre l’employeur et les syndicats, ou, le cas échéant, par décision unilatérale de l’employeur.

L’employeur notifie les salariés de la date du scrutin. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’absence de candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information relève de l’obligation de l’employeur d’organiser les élections.

Il invite les membres des organisations syndicales (OS) à la négociation du protocole d’accord préélectoral pour l’organisation des élections des membres du CSE, et pour en définir les modalités. Ces dernières s’établissent par l’employeur lorsqu’aucune organisation syndicale n’a participé à la négociation du PAP.

Les organisations syndicales invitées à la table de négociations sont celles qui sont représentatives ou qui ont constitué une section au sein de l’entreprise. Les OS représentatives au niveau national et interprofessionnel ainsi que toute autre organisation syndicale intéressée peuvent être conviées. Mais qu’en est-il des collèges électoraux ?

Dans les entreprises qui comptent de 11 à 24 salariés, qui ne doivent élire qu’un membre de la délégation (1 titulaire et 1 suppléant), le collège électoral reste unique.

Pour ce qui est des entreprises avec plus de 24 salariés, 2 ou 3 collèges sont à définir :

  • Ouvriers et employés ;
  • Ingénieurs, chef d’entreprise, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
  • Ingénieurs, chefs de service et cadres, si ces derniers sont au moins au nombre de 25 dans l’entreprise.

Le PAP se charge de définir la composition de chaque collège ainsi que leur nombre de sièges. Il mentionne également la proportion d’hommes et des femmes devant constituer chaque collège.

Il est à même de modifier le nombre de sièges qui compose la délégation du personnel, aussi bien que le nombre d’heures de délégation associé, sans affecter le total d’heures de délégation par collège prévu par la loi.

Les modalités d’organisation comprennent :

  • La date de dépôt des listes de candidat ;
  • La date ;
  • Les horaires ;
  • Les modalités du vote.

La validation du protocole d’accord préélectoral est conditionnée par la signature de la majorité des organisations syndicales ayant pris part à sa négociation, mais de préférence la majorité des OS représentatives dans l’entreprise.

Si les négociations ne découlent pas sur un accord, la définition des collèges électoraux revient à l’inspection du travail, tandis que les modalités restent fixées par l’employeur comme institué par le décret relatif au comité social et économique.

Le déroulé de l’élection

Le scrutin s’organise dans les 90 jours succédant l’information des salariés. Il s’agit d’un scrutin de liste à deux tours associé à une représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Le premier tour consacre la présentation essentielle des listes établies par les organisations syndicales. Mais si le nombre de votants se trouve inférieur à la moitié des électeurs, ou si la carence de candidatures est établie, un second tour devra avoir lieu dans un délai de 15 jours.

Dans ce cas d’espèce, des listes de candidatures non établies par une OS peuvent participer. L’élection se déroule alors au scrutin secret sous enveloppe, par vote électronique ou par correspondance, selon les dispositions du protocole d’accord préélectoral.

Suite à la proclamation des résultats, l’employeur se doit de transmettre, dans les meilleurs délais et par tout moyen à sa disposition, une copie des PV aux OS de salariés ayant présenté des listes de candidats de même qu’à celles qui ont pris part à la négociation du PAP.

Un exemplaire du PV des élections devra également être transmis au prestataire intervenant pour le compte du ministère du Travail par l’employeur. Une autre transmission doit s’effectuer dans les 15 jours et en double exemplaire à l’inspection du travail.

La carence de candidature, à la fois au premier tour comme au second tour, impose à l’employeur de produire un procès-verbal. Toutefois, il doit être porté à l’attention des salariés par tout moyen permettant de fixer une date certaine à la notification avant sa transmission dans les 15 jours subséquents à l’inspecteur du travail. Les organisations syndicales du département ainsi que le prestataire agissant pour le compte du ministère du Travail doivent aussi en recevoir un exemplaire.

Comment doit-être composé le CSE ?

Le CSE se constitue généralement de l’employeur et d’une délégation du personnel. Le nombre de représentants à élire, c’est-à-dire le nombre de sièges disponibles, dépend de l’effectif de l’entreprise.

La délégation se compose d’un nombre égal de titulaires comme de suppléants. Ces derniers sont des personnes amenées à assister aux réunions en l’absence de leur titulaire respectif afin d’assurer leur tâche au comité social et économique.

Au sein des entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical deviendra un membre du CSE de droit. En revanche, dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative intervenant dans l’entreprise ou l’établissement détient le pouvoir de désigner un délégué devant intégrer le CSE.

Le nombre de personnes élues au CSE

La composition du CSE en fonction des effectifs de l’entreprise se présente comme ci-après :

Effectifs des salariésNombre de titulaires correspondant
11 à 491 à 2
50 à 994 à 5
100 à 49996 à 28
5000 à plus de 10 00029 à 34

Le nombre de représentants syndicaux dans le CSE peut connaître une modification par voie d’accord collectif, spécialement par la voie du PAP. Pour mémoire, l’ordonnance initiale avait prévu que le nombre de titulaires au CSE pouvait subir une augmentation par accord.

Chaque organisation syndicale représentative est en mesure de désigner un représentant syndical au CSE. Notons qu’on ne comptera que 25 titulaires au CSE central. En cas d’accord unanime avec l’ensemble des OS, cet effectif peut connaître un dépassement. Par ailleurs, la composition du CSE central se fixe librement, contrairement au cas du comité central d’entreprise (CCE) dont la composition était réglementée.

Afin de suppléer la disparition du CHSCT, l’installation d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) s’impose aux établissements d’au moins 300 salariés, en particulier les établissements classés SEVESO. L’inspection du travail peut aussi l’imposer aux entreprises de moins de 300 salariés. Sa mise en place peut être encadrée par un accord d’entreprise.

Le statut des membres du CSE

Les membres du comité social et économique possèdent trois différents statuts.

Les membres aux mandats limités

Les mandats des membres du CSE, du CSE central, des CSE d’établissement (et des membres formés) durent en principe 4 ans. Toutefois, par un accord collectif, on peut prévoir une durée inférieure de 2 à 4 ans. Il convient de préciser que le nombre de mandats successifs est dorénavant fixé à trois. Cela ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés ou les entreprises ayant un effectif de 50 à 300 salariés, dans le cas où le PAP prévoirait des dispositions particulières.

Une décision attendue du Conseil d’État fixera les conditions d’application de ces exceptions, de façon qu’il ne soit pas possible de violer le principe de la limitation du nombre de mandats successifs au sein des entreprises de plus de 300 salariés, même dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

La limitation des mandats successifs ne touche que les membres du CSE, du CSE central et du CSE d’établissement. Ainsi, la détermination du nombre de mandats successifs ne devra pas tenir compte des mandats électifs déjà exercés avant l’installation du CSE. De la même façon, les DS se trouvent exemptés de cette limitation.

Les membres formés

Les membres du CSE jouissent de formations dont la durée, prise sur le temps de travail, se rémunère. La déduction ne se fait pas sur les heures de délégation. Ces formations se renouvellent seulement lorsque les représentants ont épuisé leurs mandats de 4 ans, consécutifs ou non.

Les formations sont assurées par des organismes inscrits sur une liste conçue par l’autorité administrative ou par ceux qui peuvent organiser des congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les membres de la délégation du personnel jouissent, quel que soit l’effectif de l’entreprise concernée, de la formation nécessaire pour remplir leurs missions en rapport avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Les membres concernés sont ceux du comité social et économique et non seulement ceux des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Le financement de la formation incombe, comme dans le cas du CHSCT, à l’employeur.

Par ailleurs, les conditions régissant la formation et les modalités de sa prise en charge financière restent aussi applicables au CHSCT. La formation dure :

En ce qui concerne la formation économique, au sein des entreprises de plus 49 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois jouissent d’un stage de formation économique durant au maximum 5 jours.

La durée de la formation se déduit du temps de leur congé de formation économique, sociale et syndicale, avec un financement qui incombe au CSE.

Les membres tenus au secret professionnel

Les membres du CSE appartenant à la délégation du personnel sont tenus au secret professionnel en ce qui a trait aux questions relatives aux procédés de fabrication. À l’instar des représentants syndicaux, une obligation de discrétion s’impose à eux à l’égard des informations confidentielles ou indiquées comme telles par l’employeur.

Les missions du CSE

Le CSE cumule les compétences et les attributions du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT à quelques nuances près.

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

La délégation du personnel dans le CSE se charge de présenter à l’employeur les réclamations collectives ou individuelles concernant les salaires, l’application du Code du travail et d’autres dispositions légales relatives à la protection sociale, de même qu’aux conventions et accords applicables au sein de l’entreprise.

Elle promeut la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail au sein de l’entreprise. Elle s’occupe aussi des enquêtes en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle.

Ses membres détiennent le pouvoir de saisir l’inspection du travail pour toute observation et plainte concernant l’application des dispositions légales dont le contrôle leur incombe.

Les principales attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le comité social et économique assure tout d’abord l’expression collective des salariés afin que leurs intérêts soient à chaque fois pris en compte par l’employeur dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise.

L’employeur se doit de l’informer et de le consulter en ce qui concerne les questions relatives à l’organisation, à la marche générale et à la gestion de l’entreprise. Le CSE intervient aussi dans les domaines de la santé, de la sécurité ainsi que des conditions de travail.

Il procède régulièrement à des inspections relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés de l’entreprise. Le cas échéant, des enquêtes en matière d’accidents du travail, ou de maladies professionnelles sont aussi réalisées.

La présence d’un agent de contrôle de l’inspection du travail doit systématiquement être notifiée à la délégation du personnel au CSE afin qu’elle puisse, d’une part, présenter ses observations et, d’autre part, accompagner ce dernier par un de ses membres.

Le CSE se charge aussi de l’examen des propositions d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, de leurs conditions de vie au sein de l’entreprise de même que les conditions dans lesquelles ils jouissent de garanties collectives complémentaires.

Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale de l’entreprise. Toutefois, les modalités d’information et de consultation du CSE peuvent être fixées, comme prévu par les ordonnances Macron, par un accord collectif.

Les règles régissant le CSE

Plusieurs dispositions viennent régir le fonctionnement de la nouvelle instance unique représentative du personnel institué par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017. Celles-ci sont stipulées dans le règlement intérieur du CSE.

Les heures de crédit disponible

Les crédits d’heures dépendent de l’effectif de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation. On parle de crédit d’heures mensuelles.

Le PAP des élections du CSE est à même de modifier le volume d’heures individuelles de délégation sans entacher le volume global de ces heures dans chaque collège prévu par les dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Le tableau ci-après en récapitule les modalités :

Effectif de l’entrepriseNombre mensuel d’heures de délégationTotal des heures de délégation
11 à 491010 à 20
50 à 9918 à 1972 à 95
100 à 499921 à 28126 à 784
5000 à plus de 10 00029 à 34841 à 1190

Ainsi, le nombre mensuel minimal d’heures s’élève à 10 tandis que le maximum est de 34.

À noter : Le Code du travail dispose que le temps passé par un salarié membre du comité social et économique en réunion est considéré comme du temps de travail et se rémunère comme tel. Il en est de même pour le temps passé en formation.

Les titulaires du CSE sont à même de répartir, chaque mois, entre eux et les suppléants les crédits d’heures de délégation qui leur ont été attribués. Les heures peuvent aussi s’utiliser au-delà d’une durée d’un mois. Toutefois, les membres se doivent de les épuiser dans la limite des 12 mois de l’année en cours.

Il revient au représentant d’informer l’employeur lorsqu’il doit utiliser des heures cumulées, et ce, 8 jours avant la date prévue. Une dérogation permet de rémunérer les heures passées à la CSSCT. Toutefois, ce temps ne relève pas des crédits d’heures déterminés au CSE.

La durée du mandat

Le mandat des membres du CSE dure 4 ans. Cette durée peut, toutefois, se réduire à 2 ou 3 ans par accord collectif. Le nombre de mandats successifs est fixé à 3, sauf dans le cas des entreprises de 11 à 49 salariés ou en cas d’accord collectif.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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