Convention de rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle d'un CDI

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A propos de la convention de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

Elle est strictement encadrée par les articles L. 1237-11 à 1237-16 du Code du travail et n’est possible que pour les salariés en CDI, à l’exclusion de tout autre type de contrats de travail (tels que les CDD par exemple).

Attention : lorsque le salarié concerné est un salarié protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.), la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et n’aura alors pas besoin d’être homologuée. Si le salarié concerné est le médecin du travail, alorsla rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

1. L’entretien

La rupture conventionnelle doit être convenue entre le salarié et l’employeur à l’occasion d’au moins un entretien, au cours duquel le salarié pourra se faire assister :

- par toute personne de son choix employée par l’entreprise (en pratique, ce sera souvent un salarié membre d’un institution représentative du personnel), ou

- s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel, par tout conseil choisi sur une liste consultable auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Le salarié ayant choisi de se faire assister doit en informer l’employeur, qui pourra alors lui-même décider de se faire assister  par une personne du personnel de l’entreprise ou, si l’entreprise dispose de moins de 50 salariés, par une personne de son syndicat d’employeur ou par un autre employeur de la même branche. Il devra alors lui aussi informer le salarié qu’il souhaite se faire assister dans le cadre de l’entretien.

Les avocats, pas plus que toute autre personne que celles mentionnées ci-avant, ne peuvent assister le salarié ou l’employeur dans le cadre de cet entretien.

Le salarié doit impérativement être informé par l’employeur de son droit à être assisté.

2. La signature de la convention

Le salarié et l’employeur devront alors signer la convention de rupture conventionnelle (dont le contenu est détaillé ci-après).

La convention devra être signée en deux exemplaires (et expressément mentionner qu’elle est “faite en deux exemplaires originaux”).

Un exemplaire de la convention devra être remis au salarié (et, afin de se ménager la preuve de cette remise, il sera important que l’employeur garde une décharge signée par le salarié, attestant qu’il a bien reçu son exemplaire).

A ces deux exemplaire, il convient d’en ajouter un qui sera adressé à l’autorité administrative compétente pour l’homologation.

3. Le droit de rétractation

Tant le salarié que l’employeur disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour exercer leur droit de rétractation (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Le droit de rétractation entraînera la caducité de la convention et peut être exercé discrétionnairement sans motif particulier.

4. L’homologation

Au terme du délai de rétractation de 15 jours, en l’absence de rétractation, alors l’un ou l’autre du salarié ou de l’employeur (le plus diligent d’entre eux) adressera une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, à savoir directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. La demande devra être effectuée par un formulaire cerfa spécifique (14598*01).

L’autorité administrative devra s’assurer, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande d’homologation, que le libre consentement des parties a bien été respecté, ainsi que les autres règles relative à l’information du salarié et le montant de l’indemnité qui lui est due.

Si l’autorité administrative ne répond pas, l’homologation est réputée acquise.

Si elle est explicitement refusée, alors la convention de rupture conventionnelle ne sera pas valide.

Le contenu de la convention est librement défini entre le salarié et l’employeur.

Elle devra néanmoins nécessairement préciser :

- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (et des autres indemnités éventuellement perçues par le salarié),

- la date de la rupture du CDI, qui ne peut intervenir avant son homologation (les parties peuvent librement décider qu’un préavis sera effectué par le salarié).

Le salarié a droit à une indemnité appelée “indemnité spécifique de rupture conventionnelle” dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (elle peut être supérieure à ce montant plancher).

La base de calcul de cette indemnité doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Il convient d’ajouter à cela toute rémunération exceptionnelle, devant être prise en compte au prorata.

Le salarié peut également avoir droit à une indemnité de congés payés s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés avant la rupture.

L’employeur devra établir un solde de tout compte au moment du départ du salarié et lui demander de lui en donner reçu.

Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle sera essentiel. Aussi, cette dernière pourra être remise en question dans l’hypothèse où un harcèlement moral par l’employeur est avéré, plaçant ainsi le salarié dans un état de faiblesse le conduisant à accepter de signer la rupture conventionnelle.

De la même manière, la rupture conventionnelle ne peut pas être appliquée aux ruptures de contrats intervenant dans le cadre d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Si la rupture conventionnelle intervient dans un contexte où l’entreprise employeur subit des difficultés économiques, les juges vérifieront si l’employeur n’a pas tenté de contourner les règles protectrices du salarié applicables aux licenciement économique et, afin de s’assurer du bon consentement (libre et éclairé) du salarié à sa rupture conventionnelle, il conviendra que le salarié soit dûment informé des droits qu’il aurait dans le cadre de GPEC ou de PSE, notamment afin qu’il puisse apprécier si les garanties et avantages dont il bénéficie dans un tel cadre lui sont plus favorables.

Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout recours contre la convention de rupture conventionnelle, son homologation ou son refus d’homologation par l’autorité administrative.

Le délai de prescription de tout recours est de 12 mois à compter de l’homologation.