CDD à objet défini (CDD de mission) – Guide Complet

CDD à objet défini (CDD de mission) – Guide Complet

L’établissement d’un contrat de travail figure parmi les démarches relatives à l’embauche d’un salarié. Différents types de contrat peuvent être mis en place, notamment le CDD à objet défini. Ce contrat est dédié uniquement au recrutement de cadres (contrat de travail de cadre au sens des conventions collectives) et d’ingénieurs pour la réalisation d’un projet particulier.

 

Définition du CDD à objet défini

Dans certains cas où l’embauche d’un salarié est prévue pour l’exécution d’emplois temporaires par nature, le contrat établi correspond au CDD ou Contrat de travail à Durée Déterminée. Le CDD à objet défini en fait partie. Suivant les limitations de l’article L.1242-2 du Code du travail, les cas de recours à un CDD sont :

  • L’augmentation temporaire d’activités (absence, suspension de contrat…) ;
  • Le remplacement d’un salarié ;
  • L’exécution de travaux temporaires par nature ;
  • Cas particuliers.

En quoi consiste le CDD à objet défini ?

Créé à titre expérimental en 2008 et pérennisé en 2014 par la loi du 20 décembre 2014, le CDD à objet défini, également appelé CDD de mission, fait partie des recours au CDD. Mis en place afin de simplifier la vie des entreprises, il s’agit d’un type de contrat à durée déterminée non renouvelable. Sa particularité réside dans son achèvement une fois que la mission pour laquelle il a été établi prend fin. L’établissement de ce contrat est réservé au secteur privé.

Suivant l’article L.1242-1 du Code du travail, l’employeur ne peut recourir à un CDD à objet défini, régi par les règles de droit commun applicables aux CDD, dans le cas où l’objet ou les missions exécutées permettent de procurer un emploi permanent dans le secteur d’activité de l’entreprise.

Les conditions relatives à l’existence d’un accord collectif

Il faut savoir que le recours à un CDD à objet défini est tributaire de la conclusion d’un accord de branche étendu. À défaut, le contrat ne peut être établi que par un accord d’entreprise le prévoyant. Suivant les dispositions légales, l’accord collectif doit préciser :

  • Les impératifs économiques auxquelles le CDD à objet défini sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée et justifiant ces recrutements.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés embauchés dans le cadre de ces contrats bénéficient de garanties.
  • Les dispositions soulignant les conditions dans lesquelles les salariés en CDD à objet défini peuvent basculer en contrat de travail (CDI) dans l’entreprise.

En concluant un CDD à objet défini, le salarié profite de certaines garanties, à savoir :

  • L’aide au reclassement ;
  • La priorité de réembauche ;
  • La validation des acquis de l’expérience ;
  • L’accès à la formation professionnelle continue ;
  • La priorité d’accès aux emplois en CDI au sein de l’entreprise ;
  • L’accès aux moyens disponibles pour la préparation de la suite de carrière au cours du délai de prévenance.

L’objet du contrat de travail

L’établissement d’un contrat de travail à durée déterminée à objet défini doit être effectué pour la réalisation d’un objet précis. Selon les dispositions légales, ce dernier constitue l’échéance du contrat. Il faut noter que l’objet du contrat ne doit porter que sur l’exécution d’une mission ou d’un projet dans un domaine parfaitement délimité. À souligner que cette dernière définition n’inclut pas le surcroît d’activité.

 

Dans quels secteurs le CDD à objet défini s’applique-t-il ?

L’établissement d’un CDD à objet défini ne peut avoir lieu dans n’importe quel domaine d’activité. En effet, ce type de contrat ne peut être signé que dans les secteurs soumis à un accord de branche étendu prévoyant précisément cette possibilité. Il en est de même dans le cas où l’accord de branche mentionne les cas de recours à ce type de contrat.

À noter : Un accord de branche correspond à une convention entre une ou plusieurs entreprises exerçant dans un même secteur d’activités, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Cet accord concerne les conditions de travail et les avantages sociaux des employés. Il est établi en complément des lois déjà en vigueur pour définir les dispositions spécifiques requises à une branche professionnelle. Dans le cas où l’accord de branche fait l’objet d’une extension par arrêté ministériel, l’on parle d’accord de branche étendu.

En l’absence d’un accord de branche étendu, la signature d’un accord d’entreprise est possible. Que ce soit l’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise, ces documents doivent indiquer les projets pour lesquels la signature d’un CDD à objet défini est possible.

Qui peut bénéficier d’un CDD à objet défini ?

D’après l’article L.1242-2 du Code du travail, le cdd à objet défini est rédigé lors d’un recrutement d’ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, pour la réalisation d’un projet ponctuel. En aucun cas, il n’est possible de le proposer aux salariés appartenant à d’autres catégories de personnel.

Par définition, un cadre est un salarié qui bénéficie d’un certain niveau de rémunération, parmi tous les employés de l’entreprise, compte tenu de son degré de responsabilité en matière d’encadrement ainsi que sa capacité managériale.

Selon les conventions collectives, sont reconnus comme cadres d’entreprise, les salariés qui bénéficient d’une caisse retraite spécifique (AGRIC). Il leur est accordé également d’autres particularités liées à leur fonction, et qui sont stipulées dans leur contrat de travail.

Quelle est la durée d’un CDD à objet défini ?

Contrairement à un CDD classique prenant fin au terme d’une période précisée dans le contrat de travail, le CDD à objet défini se termine au moment de l’achèvement de l’objet du contrat.

La durée du CDD à objet défini

Dans le cas où le CDD à objet défini ne prévoit pas de date précise d’achèvement, la durée du CDD ne doit pas être de moins de 18 mois et ne doit pas excéder 36 mois. En cas d’achèvement de la mission plus tôt que prévu ou en cas de mise en arrêt, le contrat doit être honoré jusqu’au 18e mois à compter de sa signature.

À noter : Le contrat à durée déterminée à objet défini, ce CDD ne peut-être renouveler.

L’entreprise est tenue de prévenir le salarié de la fin du contrat au moins deux mois à l’avance.

Il faut savoir que, comme pour le CDD classique, le CDD à objet défini ne peut être rompu, sauf accord des parties, avant l’échéance du terme que dans des situations extrêmes :

  • Le licenciement pour faute grave commise par l’employé ;
  • Cas de force majeure ;
  • Constatation faite par le médecin de travail de l’inaptitude du salarié.

La rupture anticipée du CDD à objet défini

Que ce soit par l’employeur ou le salarié, la rupture du contrat de CDD à objet défini peut être effectuée avant la fin de la mission. Toutefois, des raisons sérieuses et réelles doivent être évoquées. Cette rupture du contrat peut survenir :

  • Au bout de 18 mois après sa mise en place ;
  • À la date d’anniversaire de sa signature, soit au 24ème mois.

Dans le cas d’une rupture anticipée de CDD à l’initiative de l’entreprise, le salarié a droit à une indemnité d’une valeur de 10 % du montant brut de sa rémunération. Cette condition n’est toutefois plus valable si l’employé est engagé pour bénéficier d’un contrat CDI. Il en est de même si l’employé refuse une proposition d’occuper le même poste de travail ou de prendre en charge un travail similaire en CDI.

 

Le contenu d’un contrat CDD à objet défini

Comme tout type de contrat, le CDD à objet défini comporte différentes mentions. Ce contrat qui doit obligatoirement être écrit comprend des clauses obligatoires présentes dans le CDD habituel, mais aussi des clauses qui lui sont particulières.

Les mentions obligatoires d’un CDD

Selon l’article L1242-12 du code de travail, certaines mentions obligatoires doivent être précisées dans le CDD. Leur absence est susceptible d’engendrer la requalification du CDD en CDI.

 

Mentions obligatoiresDétails
Motif du recours au CDDLe motif du contrat doit être défini clairement : intérim, accroissement exceptionnel des activités de l’entreprise ou encore mission périodique.
Date du terme du CDD à objet définiIl convient de préciser la date de début et de la fin du contrat. En cas de terme imprécis, la durée minimale du contrat doit être précisée. Le cas échéant, une clause de renouvellement doit être indiquée. Il en est de même pour la durée de la période d’essai.
Désignation du poste de travailDes indications précises sur le poste sont obligatoires : intitulé du poste de travail et identité, et qualification du titulaire en cas d’intérim.
Le montant de la rémunération et ses différentes composantesLes détails concernant la composition de la rémunération doivent comprendre :

  • Sa valeur numéraire, dont le montant devrait correspondre au moins à l’équivalent du salaire d’un employé en CDI, avec les mêmes qualifications et pour un poste similaire
  • Sa répartition (primes et accessoires, indemnités, avantages divers…)
Les informations administratives
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
  • L’organisme de prévoyance ;
  • La dénomination de la convention collective applicable.

Les mentions particulières d’un CDD à objet défini

Outre les mentions obligatoires du CDD classique, le CDD à objet défini doit aussi contenir certaines mentions particulières :

  • La précision de sa nature en tant que « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
  • Le titre et les références de l’accord collectif instituant le contrat ;
  • Les descriptifs du projet ainsi que la durée prévisible de son exécution ;
  • La description des attributions respectives pour lesquelles le contrat est établi ;
  • La définition des résultats attendus et considérés comme objectifs à atteindre, qui serviront d’indicateur pour signifier l’achèvement du contrat ;
  • Le délai de prévenance de l’arrivée à la fin du contrat ;
  • Le cas échéant, le délai d’attente de la poursuite de la relation de travail en CDI ;
  • La mention concernant la possibilité d’entamer une rupture anticipée à la date d’anniversaire du contrat suite à des motifs sérieux et tangibles, à l’initiative de l’employeur ou du salarié ;
  • La mention concernant le droit de l’employé de percevoir une indemnité égale à 10 % de son salaire brut en cas de rupture de contrat par l’employeur.
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