Skip to content

Le CDD d’usage (CDDU)

Le CDD d’usage (CDDU)

Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) est un contrat de travail à durée limitée spécifique dont l’utilisation est réservée à certains secteurs d’activités. De 35h ou de 39h. La raison de cette limitation est de faciliter l’embauche au sein des secteurs professionnels, où il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée, et du caractère par nature temporaire des emplois.
Souvent apprécié des employeurs en raison de sa souplesse mais redouté par les salariés en raison de sa précarité, le CDDU est très limité dans ses conditions d’usage et sévèrement encadré.

Avantages pour l’employeur du CDD d’usage

Côté employeur, le principal avantage que ce mode d’embauche présente est la souplesse de son utilisation (son usage est autorisé par l’article L.1242-2 du code du travail). Contrairement au CDD standard, ou à celui de remplacement, ce dernier permettra en effet à l’employeur :

  • de reconduire les CDD des salariés de manière répétée et sans limitation ;
  • de conclure les CDD sans avoir besoin de mettre de date de fin du contrat CDD précise dans le contrat ;
  • d’embaucher immédiatement un autre salarié sans avoir besoin de respecter la période d’attente normalement obligatoire entre deux CDD ;
  • de ne pas verser au salarié les indemnités de précarités qui sont normalement obligatoires en fin de contrat (article L.1243-10 du code du travail).

Les secteurs concernés par le CDD d’usage

Les secteurs professionnels pouvant recourir au CDDU sont listés à l’article D.1242-1 du code du travail, cependant seuls certains métiers de ses secteurs sont concernés : les postes nécessitant l’emploi d’un salarié durant toute l’année doivent être occupés par des CDI. Sont visés :

  • les exploitations forestières ;
  • la réparation navale ;
  • le déménagement ;
  • l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • le sport professionnel ;
  • les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • l’enseignement ;
  • l’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • l’entreposage et le stockage de la viande ;
  • le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 ;
  • le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° alinéa de l’article L. 7232-6 ;
  • la recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • les activités foraines.

Conclusion du CDD d’usage

Comme tout autre CDD, le contrat d’extra ou d’usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est requalifié en CDI.

Attention : il doit être impérativement établi pour chaque vacation.

Celui-ci peut être conclu pour un terme imprécis (il n’est pas limité dans sa durée) : il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu.

Les formalités d’embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Fin du CDD d’usage

Il est important de noter que la fin du contrat d’usage ne donne pas droit à l’indemnité de précarité prévue pour d’autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

Un délai entre deux CDD n’est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Rémunération et cotisations sociales

Le salaire dans le CDDU ne peut pas être inférieur :

  • ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient :
  • ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Par ailleurs, l’employé recruté doit être payé à chacune de ses interventions.

Dans le cas où plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, il est possible, avec l’accord écrit du salarié, de le payer à une fréquence différente (semaine, quinzaine), sans aller au-delà d’un mois, et d’établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée.

La contribution patronale d’assurance chômage est fixée à 4,5 % pour les CDD d’usage de courte durée (jusqu’à 3 mois), sauf pour les contrats saisonniers, ceux conclus pour remplacer un salarié et les contrats de travail temporaires (intérim) qui est à 4 %. Seule la durée (de date à date) initialement prévue au contrat, hors renouvellement, compte. Cette majoration doit figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations Urssaf.

La majoration ne s’applique pas si le salarié est embauché en CDI à l’issue du contrat court.

Congés et durée du travail

Le salarié n’a pas droit à des jours de congés. Cependant, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

La durée maximale est fixée par l’usage, ce qui permet de s’affranchir du plafond légal de 18 mois.

Il est important de noter que l’employeur doit enregistrer sur un registre l’horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail qu’il a réellement effectuées.Ce document doit être émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur de travail.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

  • le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
  • le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ;
  • le nombre d’heures de repos attribuées.

La durée de présence sur les lieux de travail (heures supplémentaires comprises) ne peut pas dépasser :

  • une durée maximale par jour (11 heures pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour un autre salarié) ;
  • une durée maximale hebdomadaire de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) ou de 52 heures (en durée absolue).

Les limites au CDD d’usage

Il ne suffit pas seulement à l’entreprise d’appartenir à l’un des secteurs professionnels autorisés à conclure des CDDU, il faut également que l’emploi concerné soit par nature temporaire et ne concerne pas l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est pour cette raison que le contrat doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est considéré comme un CDI par défaut. Il peut être aussi assorti d’une période d’essai.

Le contrat doit également préciser clairement qu’il s’agit d’un CDD d’usage. Et bien que cette règle ne soit pas officielle, il est généralement recommandé d’y faire figurer une explication sur le caractère temporaire de l’emploi concerné.

Les sanctions

Si l’employeur ne respecte pas l’une des règles précédemment énoncées, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Comme il est possible de requalifier un CDD classique en CDI.

Le cas échéant, l’affaire est directement portée sans conciliation préalable devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui doit statuer dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L. 1245-2, alinéa 1er du code du travail).

Lorsque le salarié voit sa demande de requalification accueillie, le contrat de travail est considéré comme un CDI dès son point de départ. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à un mois de salaire.

Dernière mise à jour le

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

5
Laisser un commentaire

avatar
3 Fils de commentaires
2 Réponses de fil
0 Abonnés
 
Commentaire avec le plus de réactions
Le plus populaire des commentaires
4 Auteurs du commentaire
SolenneColetteCbastienXtof Soulard Auteurs de commentaires récents
  S’abonner  
le plus récent le plus ancien
Notifier de
Xtof Soulard
Invité
Xtof Soulard

est-ce que les cas de rupture du CDDU par l’employeur sont les mêmes que pour le CDD classique à savoir:
Le commun accord de rupture du contrat
Le cas de force majeure
Le cas de faute grave
L’embauche du salarié en CDI
L’inaptitude du salarié à ses missions

et quelles sont les indemnités auxquelles le salarié à droit si l’employeur résilie unilatéralement le contrat avant terme ?

Cbastien
Invité
Cbastien

Bonjour

J’aurais besoin d’un renseignement concernant des CDDU que je signe avec une grosse agence de tourisme. En cette période de Cornoavirus cette agence ne souhaite pas faire de demande de chômage partiel pour tous ces employés en CDDU, où qui ont eu une promesse d’embauche. J’aimerais connaître mes droits.

Merci

Colette
Invité
Colette

Après 14ans d un contrat usage j’ai doit a quoi il mon dit que j’ai doit a l acedic seulement

Colette
Invité
Colette

J’aimerais connaître mes droits

Solenne
Éditeur

Bonjour,

Le versement de l’indemnité de fin de contrat (équivalente à 10% du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à la fin d’un CDD d’usage, sauf si un accord collectif le prévoit. Il peut être utile de vous renseigner auprès de votre ancien employeur, afin de savoir si une indemnité de fin de contrat a été prévue par un accord collectif.

En espérant que cette réponse vous a été utile.

L’équipe LegalPlace