Le CDD de remplacement : règles de validité

Le CDD de remplacement : règles de validité

Le CDD de remplacement est mis en place pour des employeurs souhaitant embaucher de manière temporaire, pour un poste précis et en remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu suite à un accident de travail durant son CDD par exemple.
Il n’est qu’une des possibilités offertes à l’employeur pour embaucher en CDD. Par exemple il peut aussi commencer par une période d’essai.

Le CDD de remplacement prévu à l’article L1242-2 1° du Code du travail Toutefois, pour que ce contrat soit légal, il doit respecter des conditions bien précises, sans quoi, le CDD de remplacement pourra être requalifié en CDI à la demande du salarié.

Les conditions de mise en place d’un CDD de remplacement

Une fois que le salarié remplaçant a été embauché, l’employeur doit lui transmettre son contrat de travail dans un délai maximal de 48 heures après que le salarié soit entré en poste. Pour être valable, ce contrat à durée déterminée particulier doit contenir des mentions obligatoires très précises énumérées ci-après.

Le nom et la qualification du salarié remplacé, ainsi que le motif pour lequel le salarié est remplacé

En effet, outre le nom et la qualification du salarié remplacé, l’employeur doit faire figurer dans le contrat de travail conclu avec le nouveau salarié, la cause précise de l’absence (maladie, congés, etc.) ou de la suspension du contrat de travail du salarié remplacé. Dans tous les cas, quelle que soit la raison de l’absence du salarié remplacé, son remplacement doit être temporaire.
Parmi les raisons les plus classiques de remplacement d’un salarié, on trouve les congés ou les raisons médicales du salarié remplacé. Mais d’autres situations énumérées à l’article L1242-2 1° du Code du travail autorisent également l’employeur à conclure un CDD de remplacement. Notamment, lorsqu’un salarié est muté dans une autre entreprise, l’employeur peut conclure un CDD de remplacement en attendant que le salarié muté soit embauché en CDI.

En revanche, un CDD de remplacement ne peut en aucun cas être utilisé pour remplacer un salarié après un licenciement économique, un salarié en grève, ou plusieurs salariés à la fois. Pour ce dernier cas de figure, l’employeur doit conclure autant de CDD de remplacement que de salariés à remplacer.

Le poste occupé par le salarié ainsi que le montant de sa rémunération

Habituellement, le salarié remplaçant occupe précisément le poste du salarié absent. Mais il est également possible qu’il soit uniquement affecté à certaines tâches de ce poste, où qu’il en occupe un autre, notamment dans le cas où un collègue du salarié absent a été lui-même affecté à son poste en tant que remplaçant. Le salarié embauché temporairement occupera ainsi le poste de ce deuxième salarié.

Pour un même poste, mêmes heures de travail et la même formation, la rémunération du salarié remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé. C’est pourquoi, il est important que le contrat de travail précise la qualification du salarié remplacé.

La durée de la période d’essai

Légalement, aucune période d’essai n’est prévue pour ce type de contrats, mais l’employeur est libre d’en fixer une dans le contrat de travail conclu avec le salarié.
En revanche, sans même qu’une période d’essai ne soit prévue, il est possible que le salarié remplaçant entre en poste quelque temps avant le départ du salarié remplacé. Ce délai doit être suffisamment raisonnable et nécessaire pour que le salarié remplaçant puisse s’adapter à son nouveau poste et que les informations utiles lui soient transmises par le salarié remplacé.
La convention collective applicable ainsi que le nom et l’adresse de l’organisme de retraite et de prévoyance.
Ces informations doivent obligatoirement figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant.

La date de fin du CDD de remplacement

La fin du CDD de remplacement peut être fixée jusqu’à deux jours après le retour du salarié remplacé.
En règle générale, la durée d’un CDD de remplacement varie en en fonction de la cause du remplacement.

  • Si la date du retour du salarié remplacé n’est pas connue, le CDD conclu sera un CDD à terme imprécis : il devra prévoir un temps minimal d’embauche pour le salarié étranger ou français remplaçant, et s’achèvera au retour du salarié remplacé.

Dans la situation où le salarié absent prolonge son absence pour une cause différente (par exemple un congé maternité qui serait suivi par un congé parental), le salarié remplaçant pourra rester en poste, sans avoir à conclure un nouveau contrat.

  • Si la date du retour du salarié remplacé est connue, elle devra être précisée dans le contrat. Il s’agira alors d’un CDD à terme précis.

En cas de CDD de remplacement à terme précis, le CDD pourra être renouvelé sans aucun délai de carence. Toutefois, il ne saura être conclu pour une durée supérieure à 18 mois (notamment en cas d’absence du salarié, et sauf CDD senior). Ce délai maximal peut être raccourci à 9 mois en cas d’attente de la conclusion d’un CDI par un salarié muté, ou prolongé à 24 mois en cas de suppression prévue d’un poste, à la suite du départ d’un salarié.

Si les mentions obligatoires énumérées ne figurent pas dans le CDD de remplacement, le salarié remplaçant pourra demander de requalifier son contrat en Contrat à durée indéterminée (CDI).

La fin d’un CDD de remplacement

La cause principale de l’achèvement d’un CDD de remplacement est le retour du salarié absent, que sa cette date ait été prévue ou non.
Si le CDD est rompu par l’employeur pour une cause étrangère, le salarié pourra demander des indemnités de réparation de préjudice subi, en plus de l’indemnité de précarité octroyée lors de la fin d’un CDD (la prime de précarité). Dans ce type de contrat, les clauses légales de rupture sont de droit commun (la force majeure, accord du salarié, faute grave du salarié, ou inaptitude du salarié). Enfin avant d’effectuer un CDD de remplacement vérifiez d’avoir effectuer les formalités liées à de possibles indemnités compensatrice de congés payés.

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