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Les ordonnances Macron et le CSE

Les ordonnances Macron et le CSE

Les ordonnances Macron sur le CSE viennent refonder entièrement la représentation du personnel. Adoptées fin septembre 2017 et pourvues d’un décret d’application depuis janvier 2018, les ordonnances Macron sur le comité social et économique (CSE) s’apprêtent à être mises en place dans l’ensemble des entreprises concernées. Le CSE remplacera :

  • Les délégués du personnel (DP) ;
  • Le comité d’entreprise (CE) ;
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les ordonnances Macron : qu’est-ce que c’est ?

Insérées dans le Code du travail aux articles L2311-1 et suivants, les ordonnances Macron sur le comité social et économique visent à réorganiser les instances de représentation du personnel (IRP) au sein des entreprises. Leur principal apport consiste en effet à fusionner les nombreuses organisations existantes en un seul et même comité.
Selon la taille de la société, ce dernier se substitue donc aux délégués du personnel (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont il reprend l’ensemble des missions et attributions.
Sa mise en place est ainsi obligatoire dans toutes les entreprises de droit privé d’au moins 11 salariés, quelle que soit leur forme juridique ou la nature de leurs activités (sociétés commerciales ou civiles, associations), ainsi que dans les établissements publics à caractère commercial et dans les établissements publics à caractère administratif employant du personnel dans les conditions de droit privé.

Les modifications apportées par l’ordonnance Macron

L’ordonnance N°2017-1386 du 22/09/2017 a introduit une série de réformes en matière d’organisation des IRP dont :

  • La fusion des trois IRP en un organe unique : la principale nouveauté apportée par le texte est la fusion opérée des trois instances représentatives du personnel à savoir la délégation du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en un organe unique: le comité social et économique (CSE).
  • L’attribution de la personnalité civile au CSE : en conférant la personnalité civile au CSE,  l’ordonnance vient renforcer l’indépendance et les moyens d’action de cette instance de représentation du personnel. En effet, la personnalité civile confère au CSE des droits et obligations propres et distincts de ceux de ses membres. Ainsi, le CSE a la capacité d’exercer un recours devant un tribunal, de passer des contrats et de posséder un patrimoine.

Bon à savoir :  il est important de préciser que la reconnaissance de la personnalité juridique du CSE dépend de l’effectif présent au sein de l’entreprise. En effet, la personnalité civile n’est reconnue que pour les entreprises avec un seuil supérieur ou égal à 50 salariés.

  • Modification de l’appellation des élus : désormais, les membres élus du CSE sont appelés “Membres de la délégation du personnel du CSE”.
  • Réduction du nombre d’élus : l’ordonnance opère une réduction assez considérable de la présence d’élus en entreprise. À titre d’exemple, pour une entreprise de 10.000 salariés, on note une différence de 26 élus.
  • Transfert de l’excédent budgétaire : l’ordonnance vient également permettre les transferts d’excédents budgétaires à hauteur de 10% en fin d’exercice comptable pour le CSE des entreprises de plus de 50 salariés qui bénéficie d’un budget de fonctionnement et d’un budget pour les activités sociales et culturelles.

 

Le calendrier de mise en place du CSE

Le CSE devrait être effectif dans toutes les entreprises au 1er janvier 2020. Cependant, afin d’assurer une transition plus sereine aux entreprises, l’ordonnance a défini un calendrier qui fixe le moment de la mise sur pieds de l’organe en fonction de la présence ou non d’IRP au sein de l’entreprise.
Dans le cas de la présence d’IRP en entreprise, et donc de mandats en cours,  4 options s’offrent à l’entreprise :

  • La prorogation des mandats d’un an maximum si les mandats en cours s’achèvent entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2018 et si aucun accord préélectoral n’a été établi au 23 septembre 2017;
  • La réduction des mandats d’un an au maximum si les mandats en cours s’achèvent entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 et si aucun accord préélectoral n’a été établi au 23 septembre 2017 ;
  • La mise en place immédiate ou prorogation par accord collectif ou sur décision de l’employeur si les mandats en cours se terminent entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 ;
  • La fin anticipée des mandats dont le terme excède le 31 décembre 2019.

A l’inverse, si l’entreprise ne dispose pas d’IRP, les  3 options suivantes s’ouvrent à elle :

  • Mise en place au plus tard le 1er janvier 2019 ou à une date ultérieure fixée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation des élus syndicaux;
  • Dès la publication du décret, c’est-à-dire au 31 décembre 2018 s’il n’y a pas eu d’accord préélectoral voté au 23 septembre 2017 ;
  • Continuité des effets des procès verbaux de carence établis au 23 septembre 2017 pour les mandats auxquels ils se référent.

Les élections du CSE

Depuis le 1er janvier 2020, la mise en place du Comité social et économique est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. La date limite étant dépassée, les entreprises n’ayant pas mis en place de CSE à la date butoir, devront impérativement le faire dès à présent. En cas de non-respect de cette disposition, les entreprises concernées pourront être sanctionnées. En effet, en l’absence d’un comité social et économique, l’entreprise ne bénéficie pas de représentants du personnel et cela peut contraindre le fonctionnement de l’entreprise.

Les élections du CSE sont menées par l’employeur et se déroulent sensiblement de la même façon que les élections des membres du CE.

Les étapes de l’élection

De manière synthétique, le déroulé des élections professionnelles, comprend les étapes suivantes :

  1. Information des salariés sur la tenue du vote par tous moyens conférant date certaine à cette information;
  2. Invitation des représentants syndicaux à la négociation de l’accord préélectoral;
  3. Conclusion de l’accord préélectoral entre l’employeur et les représentants syndicaux;
  4. Scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

La durée et le renouvellement du mandat des élus

Le mandat des membres de la délégation du personnel du CSE est en principe de  4 ans. Toutefois, un accord collectif peut faire varier cette durée entre  2 et 4 ans.
Quant au renouvellement, il intervient par le biais de nouvelles élections organisées par l’employeur. Il est important de souligner que dans les entreprises de 50 salariés et plus, le nombre de mandats successifs est limité à 3.

Les conditions d’éligibilité

Peuvent être candidats aux élections des membres du CSE :

  • Les salariés âgés d’au moins 16 ans justifiant de 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, et jouissant pleinement de leurs droits civiques;
  • Les salariés majeurs justifiant d’1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise, jouissant pleinement de leurs droits civiques, et ne présentant aucun lien familial ou matrimonial avec l’employeur.

Les candidats qui répondent aux exigences d’éligibilité sont regroupés au sein d’une liste électorale qui sera communiquée aux salariés.

Le rôle et le fonctionnement du CSE

Les missions et les modalités de fonctionnement du comité social et économique différent selon l’effectif de l’entreprise.

Les missions du CSE

Au sein des entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE reprend les anciennes fonctions des délégués du personnel. Il a ainsi pour mission de transmettre les réclamations des salariés à l’employeur, qu’elles concernent leur salaire ou toute autre problématique relative à l’application des accords et conventions d’entreprise, ou des mesures légales et réglementaires issues du droit du travail ou de la protection sociale.
Pour s’assurer du respect de ces normes, il peut saisir l’inspection du travail de toute plainte d’un salarié en la matière. Il contribue aussi à promouvoir la santé et la sécurité au travail, notamment en réalisant des enquêtes sur les accidents de travail et, le cas échéant, sur les maladies à caractère professionnel.

Au sein des entreprises de plus de 50 salariés

Le CSE cumule les fonctions anciennement remplies par les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
À ce titre, en plus des missions qui lui sont dévolues dans les entreprises de plus petite taille, il assure la prise en compte de l’avis et de l’intérêt des salariés dans toutes les décisions relatives :

  • Aux aspects économiques et financiers de l’entreprise, notamment quant à leur gestion et leur évolution ;
  • À la vie professionnelle des salariés en ce qui concerne leur formation, l’organisation du travail et les méthodes de production.

Le CSE est également consulté sur toutes les décisions relatives à la vie et la gestion de la société, et en particulier sur :

  • Les mesures pouvant impacter le volume ou la structure des effectifs ;
  • Les mesures visant à modifier l’organisation économique et/ou juridique de l’entreprise ;
  • Les mesures affectant les conditions de travail, notamment en ce qui concerne le temps de travail ou la formation professionnelle ;
  • Toute mesure pouvant affecter les conditions de santé et de sécurité et/ou les conditions de travail, notamment par le biais d’utilisation de nouvelles technologies ;
  • Les mesures relatives à la facilitation de l’accès ou du maintien au travail des travailleurs handicapés, invalides, accidentés du travail ou souffrant de maladie chronique.

Le fonctionnement du CSE

Le fonctionnement du CSE est structuré autour d’une organisation précise et des moyens d’action prévus par l’ordonnance.

La composition du CSE

Le comité social et économique est constitué de 3 organes :

  • La présidence : elle se compose de l’employeur et de 3 collaborateurs ayant une voix consultative
  • La délégation de personnel : elle est constituée des membres élus. Le nombre de ces membres varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.
  • La représentation syndicale : l’étendue de cette représentation diffère en fonction de la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical assure de droit la représentation. A l’inverse, dans les entreprises de plus de 300 salariés chaque organisation syndicale représentatives au sein de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE.

Les moyens d’action

Le comité social et économique dispose de moyens d’actions variés dont l’étendue dépend de la taille de l’entreprise. Il existe toutefois un socle général qui s’applique indifféremment de la taille de la structure.

Moyens d’actions communs à toutes les entreprises
  • Heures de délégation: Celles-ci sont assimilées à du temps de travail. Leur quota varie en fonction de la taille de l’entreprise;
  • Déplacement et circulation: Les membres de la délégation du personnel au CSE ont le droit de circuler hors et à l’intérieur de l’entreprise dans le respect des dispositions légales;
  • Droit d’affichage et de communication: Les membres élus peuvent communiquer aux salariés, sur des panneaux d’affichage mis à leur disposition, des informations en lien avec leurs missions;
  • Formation en santé, sécurité et condition de travail: Les membres du CSE bénéficient d’un droit de formation afin de garantir le bon exercice de leur missions;
  • Statut de salariés protégés: Le salarié élu bénéficie d’une protection contre le licenciement éventuel de son employeur du fait de son action sociale.
Moyens d’action spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
  • Réunion une fois par mois
  • Local mis à la disposition des membres par l’employeur
  • Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent
Moyens d’action propres aux entreprises de plus ou 50 salariés
  • Désignation d’un secrétaire et trésorier choisis parmi les membres élus du CSE;
  • Mise en place d’un règlement intérieur qui fixe les modalités de fonctionnement du CSE;
  • Mise à disposition d’un local et du matériel nécessaire,en plus du local, l’employeur fournit le matériel nécessaire à l’exercice des missions du CSE;
  • Mise sur pieds de commissions: Commission Santé, sécurité, conditions de travail (CCCT) et commission des marchés;

Des commissions spécifiques peuvent être mises en place dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il s’agit notamment de la commission de la formation, de la commission pour l’égalité professionnelle, la commission d’information et d’aide au logement.

Dans les entreprises de 1000 salariés ou plus, une commission économique peut être mise en place.

  • Droit d’alerte plus étendu: Droit d’alerte sociale, droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, droit d’alerte économique;
  • Participation au Conseil d’administration ou Conseil de surveillance;
  • Subvention de fonctionnement: égale à 0.20% de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2000 salariés, et à 0.22% dans les entreprises de plus de 2000 salariés;
  • Subvention aux activités sociales et culturelles.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Fred
Invité
Fred

Bonjour

Mon employeur conteste le fait de pouvoir mutualiser les
heures entre le représentant syndical au CSE et le délégué syndical de même
appartenance

Sur quel texte vous appuyez-vous pour affirmer ce qui suit :

Afin de bénéficier de plus d’heures de délégation, il est
toutefois possible au représentant syndical au CSE et au délégué syndical
central ou d’établissement de la même appartenance de partager leur crédit
d’heures

LegalPlace SAS
Invité
LegalPlace SAS

Bonjour,

En effet, il est possible de mutualiser les heures entre les délégués syndicaux, conformément à l’article L.2143-14 du Code du travail, lequel prévoit que « ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical ». Il est donc possible de répartir les heures de délégation entre les délégués syndicaux.

J’espère que cette réponse vous a été utile.
LegalPlace