Congé pour PACS : quelles sont les obligations de l’employeur ?

Un salarié vous annonce qu’il se pacse et vous demande des jours d’absence. Le congé pour PACS obéit à des règles précises côté employeur, de la durée minimale à accorder jusqu’au traitement en paie.

Congé pour PACS : quelle durée devez-vous accorder ?

Vous devez accorder 4 jours de congé au minimum à un salarié qui conclut un PACS. L’article L3142-4 du Code du travail fixe cette durée, identique à celle prévue pour le mariage, et aucune stipulation de votre contrat de travail ne peut la réduire.

Les 4 jours imposés par le Code du travail

Les 4 jours de congé pour PACS constituent un plancher légal. Le Code du travail les classe parmi les congés pour événements familiaux, avec la naissance d’un enfant et le décès d’un proche. Ces jours relèvent de l’ordre public, une notion qui signifie ici qu’aucun accord d’entreprise ni aucun contrat ne peut les supprimer, même avec l’accord écrit du salarié.

Ces 4 jours s’ajoutent au solde de congés payés annuels du salarié. Votre compteur de congés payés reste donc intact, y compris si l’absence tombe en pleine période de forte activité.

Les salariés de votre effectif qui y ont droit

Le droit aux 4 jours de congé pour PACS ne dépend ni de l’ancienneté, ni du type de contrat. Sont concernés dans votre effectif :

• Les salariés en CDI, y compris pendant la période d’essai ;
• Les salariés en CDD, quelle que soit la durée du contrat ;
• Les salariés à temps partiel ;
• Les apprentis et les alternants ;
• Les intérimaires mis à disposition ;
• Les salariés en portage salarial.

La taille de l’entreprise n’entre pas en ligne de compte. Une structure de trois personnes est tenue aux mêmes 4 jours qu’un groupe de plusieurs milliers de collaborateurs.

Vérifier votre convention collective avant de répondre

Certaines conventions collectives imposent plus de 4 jours pour la conclusion d’un PACS. Les branches les plus généreuses montent à cinq, six ou sept jours. D’autres ajoutent des jours selon l’ancienneté du salarié, ou prévoient un délai de route lorsque l’enregistrement a lieu loin du lieu de travail.

Vérifiez la rubrique consacrée aux congés pour événements familiaux de votre convention collective avant de répondre au salarié. Entre la loi et le texte conventionnel, c’est toujours la règle la plus favorable au salarié qui s’impose à vous.

Comment traiter le congé pour PACS en paie ?

Les 4 jours de congé pour PACS sont payés par l’entreprise, sans intervention de la Sécurité sociale. Vous maintenez le salaire comme s’il s’agissait de jours travaillés, et le bulletin ne doit faire apparaître aucune retenue.

Le congé pour PACS est assimilé à du temps de travail effectif, ce qui veut dire qu’il continue à générer des droits à congés payés pour le salarié. Ces 4 jours ne peuvent pas non plus être retranchés de son compteur de congés annuels. L’article L3142-2 du Code du travail l’interdit expressément.

Le mécanisme diffère du congé de paternité, où la Sécurité sociale verse des indemnités journalières et où vous pouvez pratiquer la subrogation. Ici, la charge reste intégralement sur l’entreprise.

Quand le salarié doit-il poser ses jours de congé pour PACS ?

Le congé pour PACS se prend autour de la date d’enregistrement, sans avoir à couvrir le jour même. Aucun texte ne fixe de nombre de jours avant ou après l’événement, ce qui vous laisse une marge de discussion sur les dates.

Un congé rattaché à la date d’enregistrement

Les 4 jours doivent rester rattachés à l’événement dans le temps. Des jours posés la semaine qui précède ou celle qui suit l’enregistrement ne se discutent pas. En revanche, une demande formulée six mois après la signature peut être légitimement contestée.

Les durées que l’on croise souvent, quinze jours ou deux mois, ne figurent dans aucun texte. Elles correspondent à des pratiques d’entreprise, pas à une règle opposable. Aucun délai de prévenance ne s’impose non plus au salarié, ce qui plaide pour une mention explicite dans votre règlement intérieur ou votre note de service sur les absences.

Point utile pour votre planning, les jours non pris sont perdus. Le salarié ne peut ni les reporter sur l’année suivante, ni en demander le paiement.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : l’incidence sur votre planning

Les 4 jours de congé pour PACS se décomptent en jours ouvrables, à défaut de disposition conventionnelle plus favorable. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés, sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés. Le samedi est donc décompté même dans une entreprise fermée le week-end.

La date d’enregistrement change alors le nombre de jours d’absence réels à couvrir.

Une entreprise qui décompte en jours ouvrés supporte donc une journée d’absence de plus qu’une entreprise en jours ouvrables, à date d’enregistrement identique. Alignez votre méthode de décompte sur celle déjà appliquée aux congés payés, et écrivez-la noir sur blanc pour éviter les contestations.

Quelle procédure suivre quand la demande de congé pour PACS arrive ?

Aucun formalisme n’est imposé par la loi pour la demande de congé pour PACS. Vous pouvez exiger une demande écrite et un justificatif d’enregistrement, ce qui sécurise à la fois la paie et le dossier du salarié.

Les étapes à suivre pour la demande de congé pour PACS en tant qu’employeur

Le traitement d’une demande de congé pour PACS tient en quatre temps, de la réception à l’archivage du justificatif.

1. Accusez réception de la demande par écrit, en confirmant les dates retenues ;
2. Vérifiez la durée applicable dans votre convention collective avant de valider, elle peut dépasser 4 jours ;
3. Saisissez l’absence en congé pour événement familial, jamais en congé payé ;
4. Classez le justificatif d’enregistrement au dossier du salarié dès sa réception.

Le justificatif que vous pouvez exiger pour la demande de congé pour PACS

Vous êtes en droit de demander une preuve de la conclusion du PACS avant de valider l’absence en paie. Sont recevables :

• Le récépissé d’enregistrement délivré par l’officier d’état civil de la mairie ;
• L’attestation d’enregistrement du PACS ;
• La copie de l’acte lorsque le PACS a été conclu chez un notaire.

Une attestation sur l’honneur du salarié ne suffit pas. Si l’absence précède l’enregistrement, acceptez la transmission du justificatif au retour, la pratique est courante et sans risque pour vous dès lors que le document arrive.

Pouvez-vous en tant qu’employeur refuser un congé pour PACS ?

Vous ne pouvez pas refuser le principe du congé pour PACS. La différence avec les congés payés classiques est nette, puisque vous fixez l’ordre des départs pour ces derniers alors que le congé pour événement familial s’impose à vous.

L’illégalité du refus de congé pour PACS

Le refus des 4 jours de congé pour PACS est illégal, quel que soit le motif avancé, y compris une surcharge d’activité. La discussion sur les dates reste possible lorsque les jours demandés sont manifestement déconnectés de l’événement, ou lorsque l’organisation du service impose un décalage de quelques jours.

Un ajustement se négocie, il ne s’impose pas unilatéralement. Formalisez votre proposition de dates par écrit et conservez l’accord du salarié.

Les risques en cas de refus de congé pour PACS

Un refus illégitime vous expose à plusieurs suites, de la régularisation en paie au contentieux.

1. La régularisation des jours retenus à tort, avec rappel de salaire et remise en état du compteur de congés payés ;
2. Des dommages et intérêts si le salarié démontre un préjudice lié au refus ;
3. Une saisine du conseil de prud’hommes, qui statue selon une procédure accélérée sur ce type de litige, comme le prévoit l’article L3142-3 du Code du travail.

Un salarié qui s’absente malgré un refus illégitime ne commet pas de faute. Une sanction disciplinaire prononcée sur ce motif serait annulée.

Un salarié déjà pacsé qui se marie : devez-vous accorder un second congé ?

Oui. Le congé pour événement familial est attaché à l’événement, pas à la personne. Un PACS puis un mariage ouvrent deux droits distincts de 4 jours, même avec le même partenaire et la même année.

PACS puis mariage avec le même partenaire

Un salarié qui se pacse en mars et se marie en septembre avec le même partenaire a droit à 4 jours pour le PACS, puis à 4 nouveaux jours pour le mariage. La conclusion d’un PACS et la célébration d’un mariage sont deux événements familiaux différents au sens du Code du travail.

Vous ne pouvez donc pas invoquer le congé déjà accordé au moment du PACS pour écarter celui du mariage. Le raisonnement vaut dans l’ordre inverse, même si le cas reste rare puisqu’un mariage met fin au PACS des partenaires.

Deux salariés de votre entreprise qui se pacsent ensemble

Lorsque les deux partenaires figurent dans votre effectif, chacun dispose de ses propres 4 jours. Vous ne pouvez ni accorder un seul congé pour le couple, ni imposer à l’un des deux de décaler son absence de plusieurs semaines.

L’aménagement des dates reste possible si l’absence simultanée désorganise réellement le service. Anticipez la discussion dès l’annonce, surtout dans une petite structure où deux départs en même temps se remarquent immédiatement.

Employeur public : ce que change le décret du 6 juillet 2026

Les employeurs publics relèvent d’un régime distinct, celui des autorisations spéciales d’absence. La durée de 5 jours souvent citée repose aujourd’hui sur des circulaires anciennes et sur les pratiques propres à chaque administration, d’où les écarts constatés d’un employeur à l’autre.

Le décret n° 2026-604 du 6 juillet 2026 unifie ces autorisations pour les trois versants de la fonction publique et pour la magistrature, avec une entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2027.

Avant le 1er janvier 2027, une administration applique ses propres règles internes. À partir de cette date, les 5 jours ouvrables deviennent un plafond commun que les employeurs publics ne pourront pas dépasser.

Les autres congés pour événements familiaux à anticiper

Le PACS d’un salarié ouvre d’autres droits d’absence au fil de la vie du couple. Le partenaire de PACS est assimilé au conjoint marié pour la plupart des événements familiaux prévus par le Code du travail.

Ces durées sont des minimums que votre convention collective peut relever. Pour les naissances, les 3 jours à votre charge se cumulent avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi qu’avec le congé supplémentaire de naissance entré en vigueur le 1er juillet 2026, qui permet à chaque parent de s’absenter un à deux mois de plus avec une indemnisation partielle. La gestion du congé maternité, du congé parental et des autres congés exceptionnels répond à des règles qui leur sont propres.

Sécuriser la gestion des absences dans votre entreprise

Une politique d’absences écrite évite la plupart des litiges sur les congés pour événements familiaux. Trois points méritent d’être formalisés, la méthode de décompte des jours, le circuit de demande et la liste des justificatifs attendus.

Ces règles trouvent leur place dans une note de service, dans le règlement intérieur au-delà de 50 salariés, ou directement dans le contrat de travail lors de l’embauche d’un salarié. Une mention claire dès la signature vous évite d’arbitrer dans l’urgence quand la demande arrive.

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Samuel Goldstein

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 25/09/2026

Sources de l'article

• Article L3142-1 du Code du travail
• Article L3142-2 du Code du travail
• Article L3142-3 du Code du travail
• Article L3142-4 du Code du travail