Le contrat d’intérim : comment ça fonctionne pour l’employeur ?

Vous avez un surcroît d’activité, un salarié à remplacer ou une commande à honorer rapidement. L’intérim vous permet de trouver quelqu’un en quelques jours, sans gérer vous-même le recrutement ni la paie. En échange de cette souplesse offerte par ce contrat de travail particulier, vous devez respecter des règles précises et prévoir un coût plus élevé qu’une embauche directe. Voici comment fonctionne le contrat d’intérim quand vous êtes l’entreprise qui recrute, ce qu’il vous autorise à faire et ce qu’il vous coûte.

Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim ?

Le contrat d’intérim, appelé aussi contrat de travail temporaire, permet à votre entreprise d’employer un salarié pour une mission limitée dans le temps, par l’intermédiaire d’une agence d’intérim. Le salarié travaille dans vos locaux et sous vos directives, mais il n’est pas votre salarié au sens juridique. Son employeur reste l’agence.

La définition du contrat d’intérim

L’intérim sert à confier une tâche précise et non durable à un salarié détaché par une entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim, souvent abrégée ETT). Vous, l’entreprise utilisatrice, bénéficiez de sa force de travail le temps de la mission. L’agence, elle, embauche le salarié, le rémunère et gère toute la partie administrative. Cette organisation se rapproche d’un contrat de travail classique dans son exécution quotidienne, mais elle s’en distingue par sa nature temporaire et par la présence d’un tiers.

Une relation tripartite en intérim

L’intérim fait intervenir trois acteurs liés par deux contrats distincts. Le premier est le contrat de mise à disposition. Vous le signez avec l’agence. Il fixe le motif de la mission, sa durée, le poste concerné et les conditions financières. Le second est le contrat de mission. L’agence le signe avec le salarié. Il détaille sa rémunération, ses horaires et les caractéristiques du poste.

Concrètement, vous ne payez pas directement le salarié. Vous réglez une facture à l’agence, qui reverse ensuite le salaire et acquitte les cotisations sociales.

Pourquoi recourir à l’intérim ?

L’intérim répond à un besoin de main-d’œuvre rapide et flexible, sans les contraintes d’une embauche directe. Cette souplesse a une contrepartie financière et quelques limites qu’il vaut mieux connaître avant de vous lancer.

Les avantages de l’intérim pour l’entreprise

Les principaux avantages pour votre entreprise sont les suivants :

• La rapidité de mise à disposition, souvent quelques jours, là où un recrutement classique prend plusieurs semaines ;
• La délégation complète de la gestion administrative et de la paie à l’agence ;
• La souplesse pour ajuster vos effectifs à votre charge de travail réelle ;
• La possibilité de tester un candidat avant une éventuelle embauche en CDI.

Les inconvénients de l’intérim

Les inconvénients du contrat d’intérim tiennent surtout au coût et au cadre légal :

• Un coût horaire supérieur à celui d’une embauche directe, du fait de la marge de l’agence ;
• Un encadrement légal strict, avec un risque de requalification en CDI si vous détournez le dispositif ;
• Une implication plus faible du salarié, présent pour une mission ponctuelle ;
• Une dépendance à l’agence pour la qualité et la disponibilité des profils.

Dans quels cas pouvez-vous recourir à l’intérim ?

Vous ne pouvez pas embaucher un intérimaire librement. L’article L1251-6 du Code du travail réserve ce contrat à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et énumère limitativement les situations autorisées. En dehors de ces cas, le recours est illégal.

Les cas de recours autorisés

Vous pouvez faire appel à l’intérim dans les situations suivantes :

• Le remplacement d’un salarié absent, passé à temps partiel, dont le contrat est suspendu, ou parti avant la suppression de son poste ;
• L’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI mais pas encore en poste ;
• L’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;
• Les emplois saisonniers ou les secteurs où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité ;
• Le remplacement d’un chef d’entreprise, d’un professionnel libéral ou d’un chef d’exploitation agricole.

Ces cas recouvrent en grande partie ceux qui ouvrent droit au CDD, l’autre contrat court à votre disposition.

Les cas où il est interdit de recourir à l’intérim

Certaines situations ferment la porte à l’intérim, même si votre besoin semble réel. Vous ne pouvez pas y recourir pour :

• Remplacer un salarié gréviste ;
• Pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise ;
• Effectuer certains travaux dangereux exposant à des agents chimiques listés par la réglementation ;
• Faire face à un accroissement d’activité dans les six mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné.

Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?

La durée d’une mission d’intérim est toujours limitée. Elle dépend du motif de recours et ne peut pas dépasser un plafond fixé par la loi. Vous fixez ce terme dès le contrat de mise à disposition signé avec l’agence.

Contrat d’intérim à terme précis ou à terme imprécis

La plupart des missions ont un terme précis, avec une date de fin connue dès le départ. C’est le cas le plus simple à gérer pour vous, car vous savez exactement quand la mission s’achève.

Dans certaines situations, vous pouvez conclure une mission à terme imprécis. Le contrat se poursuit alors jusqu’à la réalisation de son objet, par exemple le retour du salarié remplacé. Cette option n’est possible que pour des motifs limités comme le remplacement, les emplois saisonniers ou les emplois d’usage. Une durée minimale doit toutefois être prévue.

Les durées maximales selon le motif de recours à l’intérim

L’article L1251-12 du Code du travail fixe la durée totale de la mission, renouvellements compris, en fonction du motif retenu. Le tableau ci-dessous récapitule les plafonds applicables.

Pouvez-vous renouveler un contrat d’intérim ?

Oui, vous pouvez renouveler une mission d’intérim, dans la limite de deux renouvellements en l’absence d’accord de branche prévoyant un nombre différent. Le total des périodes, mission initiale et renouvellements réunis, doit toujours respecter la durée maximale liée au motif de recours.

Le renouvellement se distingue de la succession de contrats. Renouveler, c’est prolonger la même mission avec le même salarié. Pour cela, les conditions doivent figurer dans le contrat de départ, ou faire l’objet d’un avenant signé avant le terme initialement prévu. Si vous laissez passer la date, vous ne pouvez plus renouveler.

Quel délai de carence entre deux missions d’intérim ?

Quand une mission se termine, vous ne pouvez pas toujours réembaucher immédiatement un intérimaire sur le même poste. La loi impose un délai d’attente, appelé délai de carence, pour éviter que l’intérim ne remplace un emploi permanent.

Ce délai dépend de la durée de la mission qui vient de s’achever, renouvellements inclus. Si la mission a duré 14 jours ou plus, le délai de carence est égal au tiers de cette durée. Si elle a duré moins de 14 jours, le délai est égal à la moitié de la durée. Le décompte se fait en jours d’ouverture de votre entreprise. Cette mécanique est proche de celle du délai de carence en CDD.

Combien coûte un intérimaire pour l’entreprise ?

Le coût d’un intérimaire dépasse largement le salaire versé. Vous payez à l’agence une facture qui comprend la rémunération du salarié, les charges sociales, les indemnités de fin de contrat et la marge de l’agence. En pratique, comptez un coût final nettement supérieur au salaire brut affiché.

Le salaire versé à l’intérimaire et l’égalité de traitement

L’intérimaire perçoit au minimum le salaire que toucherait un de vos salariés de qualification équivalente sur le même poste. Vous ne pouvez pas proposer une rémunération inférieure au motif qu’il s’agit d’un contrat temporaire. Ce salaire de référence sert de base à toute la facturation.

Les indemnités à la charge de l’entreprise (IFM et ICCP)

L’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés s’ajoutent au salaire, et vous les financez via la facture de l’agence. L’article L1251-32 du Code du travail fixe l’indemnité de fin de mission, souvent appelée prime de précarité, à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant la mission. Elle compense la précarité de l’emploi temporaire, à l’image de la prime de précarité en CDD. L’indemnité compensatrice de congés payés est elle aussi égale à 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise, et compense les congés que l’intérimaire n’a pas pris.

La facturation de l’agence et le coefficient de délégation

Le coefficient de délégation appliqué par l’agence détermine le tarif final que vous payez. Ce coefficient, généralement compris entre 1,8 et 2,2, se multiplie par le taux horaire du salarié. Il couvre les cotisations sociales, la gestion administrative et la marge de l’agence.

Un taux horaire de 15 euros facturé avec un coefficient de 2 revient donc à 30 euros de l’heure pour votre entreprise. Cette différence explique pourquoi l’intérim reste plus onéreux qu’une embauche directe pour un besoin durable.

Quelle période d’essai dans un contrat d’intérim ?

La période d’essai d’une mission d’intérim est courte et proportionnée à sa durée. En l’absence d’accord de branche, elle est fixée à :

• 2 jours si le contrat porte sur une durée inférieure ou égale à un mois ;
• 3 jours si le contrat porte sur une durée comprise entre un et deux mois ;
• 5 jours si le contrat dépasse deux mois.

Cette durée est plus brève que la période d’essai d’un contrat de travail classique.

Comment rompre un contrat d’intérim avant son terme ?

Rompre une mission avant son terme obéit à des conditions strictes. Si vous, entreprise utilisatrice, souhaitez mettre fin à la mission de manière anticipée, vous en informez l’agence, qui reste l’employeur. Sauf faute grave du salarié ou force majeure, l’agence doit lui proposer une nouvelle mission équivalente, ou l’indemniser jusqu’au terme prévu. Cette contrainte se rapproche de celle qui encadre la rupture anticipée d’un CDD.

Le salarié dispose de son côté d’une liberté encadrée. Il peut rompre sa mission avant le terme s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans ce cas, il respecte un préavis, mais ne vous doit aucune indemnité.

Intérim ou CDD : que choisir pour votre recrutement ?

L’intérim et le CDD répondent tous deux à un besoin temporaire, mais ils reposent sur des logiques différentes. L’intérim fait intervenir une agence, le CDD vous lie directement au salarié. Le tableau ci-dessous compare les deux solutions sur les critères qui comptent pour un employeur.

L’intérim s’impose quand vous cherchez de la réactivité et que vous préférez déléguer toute la gestion. Le CDD devient plus intéressant pour un besoin identifié à l’avance, quand vous acceptez de gérer le recrutement pour réduire le coût.

Créer mon contrat de travail

Mehdi Ouchallal

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Dernière mise à jour le 11/08/2026

Sources de l'article

• Article L1251-6 du Code du travail
• Article L1251-12 du Code du travail
• Article L1251-14 du Code du travail
• Article L1251-18 du Code du travail
• Article L1251-19 du Code du travail