ConnexionLa suspension du contrat de travail
Dernière mise à jour le 23/10/2026
- Qu’est-ce qu’une suspension du contrat de travail ?
- Quelle est la différence entre la suspension et la rupture du contrat de travail ?
- Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail ?
- Quels sont les effets de la suspension du contrat de travail ?
- Quelles sont les obligations du salarié pendant la suspension du contrat de travail ?
- Quels sont les effets de la suspension sur la personne du salarié ?
- Quelles sont les issues de la suspension du contrat de travail ?
- La suspension du contrat de travail interrompt temporairement le travail et le versement du salaire, sans rompre le contrat. À son retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.
- Selon la cause, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale ou, en activité partielle, une indemnité égale à 60 % de sa rémunération brute.
- Une visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie non professionnelle ou d’au moins 30 jours pour accident du travail.
La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle un salarié ne peut plus exercer ses obligations contractuelles de manière temporaire. Cela est à différencier de la rupture du contrat de travail qui est la cessation des obligations contractuelles du salarié de manière définitive. Cependant, de nombreuses raisons peuvent justifier la suspension du contrat du travail. On fait le point avec vous.
Qu’est-ce qu’une suspension du contrat de travail ?
La suspension du contrat de travail est le fait que le contrat de travail (CDD ou CDI) du salarié cesse de manière temporaire sans que cela n’entraîne pour autant la rupture définitive de son contrat.
Pendant cette période l’employeur ne rémunère plus son salarié, et le salarié n’accomplit plus les missions données par son employeur.
Comme le contrat de travail n’est pas rompu, à son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent correspondant à ses compétences.
Quelle est la différence entre la suspension et la rupture du contrat de travail ?
Pour commencer, la différence principale entre la suspension et la rupture du contrat de travail est la nature temporaire.
En effet, avec la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles de l’employé sont temporairement suspendues. Tandis qu’avec la rupture du contrat de travail, les obligations sont définitivement rompues.
De ce fait, le maintien contractuel diffère également puisqu’avec la suspension, le lien contractuel avec le salarié et l’employeur subsiste. Alors qu’en cas de rupture, il n’y a plus de lien contractuel existant.
De plus, la différence demeure également pour l’employeur car en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur doit réintégrer à moment donné l’employé. Alors qu’avec la rupture, il n’a plus d’obligation de réintégration et reste libre de pourvoir ou non le poste.
Enfin, les conséquences pour le salarié ne sont également pas les mêmes. Avec la suspension du contrat de travail, le salarié a le maintien du droit au retour dans l’entreprise alors qu’avec la rupture, il a une réelle perte d’emploi.
Voici un tableau récapitulatif des différences entre suspension et rupture du contrat de travail :
| Suspension du contrat de travail | Rupture du contrat de travail |
|---|---|
| Temporaire | Définitif |
| Maintien du lien contractuel | Rupture du lien contractuel |
| Réintégration de l’employé | Liberté de pourvoir ou non le poste |
| Droit au retour dans l’entreprise du salarié | Perte de son emploi |
Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail ?
Les causes de suspension du contrat de travail émanent généralement soit du fait du salarié, soit du fait de l’employeur.
Le fait du salarié
Il y a plusieurs raisons pour lesquelles un salarié peut décider de suspendre son contrat de travail en fonction de sa situation personnelle.
En voici quelques exemples :
- Un congé maladie ;
- Un congé maternité, paternité ou adoption ;
- Un congé parental ;
- Une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- Un congé pour enfant malade (article L1225-61 du Code du travail) ;
- Un congé de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation) ;
- Congé sabbatique.
Le fait de l’employeur
La suspension du contrat de travail peut également émaner du fait de l’employeur. La suspension peut alors être motivée par :
- Une mesure de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ;
- Le chômage partiel ;
- La fermeture provisoire de l’entreprise par l’employeur en réaction à une grève (« lock-out ») ;
- La force majeure.
Quels sont les effets de la suspension du contrat de travail ?
Il y a plusieurs effets d’une suspension du contrat de travail dont notamment pendant la suspension contractuelle, ou après la suspension contractuelle.
Pendant la suspension du contrat de travail
Pendant la suspension du contrat de travail, plusieurs effets incombent au salarié :
- Le salarié fait toujours partie des effectifs de l’entreprise : il peut voter aux élections professionnelles par exemple ;
- Le salarié ne perçoit plus de rémunération : les obligations contractuelles de l’employeur et du salarié cessent temporairement ;
- Le salarié peut bénéficier d’indemnité dans certains cas : c’est le cas de congé maladie, congé maternité ou encore congé parental ;
- Le salarié reste tenu à ses obligations envers l’employeur et conserve le droit de démissionner : il doit en principe respecter son préavis, sauf dispense de l’employeur ;
- Le licenciement du salarié pendant la suspension de son contrat de travail reste possible dans certains cas : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, seul un licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie est permis ; en cas de maladie non professionnelle, le licenciement peut aussi reposer sur une autre cause réelle et sérieuse sans lien avec l’état de santé, comme une désorganisation de l’entreprise imposant le remplacement définitif du salarié.
Après la suspension du contrat de travail
En principe, la suspension du contrat de travail ne signifie pas que le contrat de travail du collaborateur est rompu. Cela implique qu’à son retour, il doit être en mesure de retrouver son poste précédent ou un poste similaire.
De plus, il est nécessaire que la rémunération soit équivalente ou supérieure à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat de travail.
Quelles sont les obligations du salarié pendant la suspension du contrat de travail ?
L’obligation de loyauté pendant la suspension
La suspension du contrat de travail dispense le salarié de travailler, mais elle ne le libère pas de son obligation de loyauté envers l’employeur. Ce devoir découle de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, prévue par les articles L1222-1 et suivants du Code du travail. Le Code du travail ne le définit pas précisément, ce sont les juges qui en ont fixé le contenu.
Un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité ne peut donc pas travailler pendant la suspension de son contrat de travail. Un manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute que l’employeur peut sanctionner, jusqu’au licenciement, y compris pendant la période de suspension.
La non-concurrence et la discrétion pendant la suspension
Pendant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut pas travailler pour une entreprise concurrente de son employeur. Cette interdiction découle de l’obligation de loyauté et s’applique même si le contrat ne contient pas de clause de non-concurrence, laquelle ne produit ses effets qu’après la rupture du contrat.
Le salarié reste également tenu à une obligation de discrétion. Il ne doit pas divulguer les informations confidentielles de l’entreprise auxquelles il a accès, comme un secret de fabrication, dont la révélation est encadrée par l’article L1227-1 du Code du travail.
Quels sont les effets de la suspension sur la personne du salarié ?
Les effets de la suspension du contrat de travail se répercutent également sur la rémunération du salarié et sur les congés payés du salarié.
Les effets sur la rémunération du salarié
En principe, le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant la suspension de son contrat de travail. Cependant, il peut avoir droit au versement de certaines indemnités. De ce fait, le salarié touchera des indemnités dans les cas suivants :
- En cas de chômage partiel (activité partielle) : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 60 % de sa rémunération brute par heure non travaillée, dont l’État peut prendre en charge tout ou partie ;
- En cas de congé maladie, maternité, paternité ou adoption : une indemnité journalière est versée par la sécurité sociale accompagnée, le cas échéant, d’un complément salarial de la part de l’employeur ;
- Face à un accident du travail ou maladie professionnelle : une indemnité journalière est également versée par la sécurité sociale accompagnée, le cas échéant, d’un complément salarial de la part de l’employeur ;
- Lors d’un stage de reclassement professionnel ;
- Pour un congé parental d’éducation : les indemnités sont versées par la Caisse d’allocations familiales ;
- Dans le cadre d’une formation professionnelle.
Cependant, le salarié peut ne pas avoir le droit à des indemnités dans certains cas :
- En cas de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- Pour des congés pour choix personnel : il s’agit par exemple de congés sans solde ou de congés sabbatiques (soumis à une condition d’ancienneté) ;
- En cas de congé pour création ou reprise d’entreprise : soumis à une condition d’ancienneté de 24 mois. Dans une entreprise de moins de 300 salariés, l’employeur peut toutefois le refuser, après avis du CSE, s’il estime que le départ nuirait à la bonne marche de l’entreprise ; à partir de 300 salariés, il ne peut le refuser que si les conditions ne sont pas remplies ;
- Pour une absence liée aux intempéries (dans le BTP, la perte de salaire peut être compensée sous conditions par le chômage-intempéries) ou à une catastrophe naturelle ;
- Pour un congé enfant malade.
Les effets sur les congés payés
En principe, la durée de la suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés payés, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. En outre, si la période de suspension est considérée comme du temps de travail effectif, elle sera prise en compte dans le calcul des congés payés.
Enfin, pour le calcul des congés payés, les périodes suivantes sont prises en comptes :
- Congé maternité, paternité, adoption, ou pour événements familiaux ;
- Arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet ;
- Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de 2 jours ouvrables de congés par mois, soit 24 jours ouvrables par an (article L3141-5-1 du Code du travail) ;
- Congé formation ;
- Journée défense et citoyenneté.
Quelles sont les issues de la suspension du contrat de travail ?
A l’issue de la suspension du contrat de travail, il y a plusieurs possibilités pour le salarié :
- La reprise au sein de l’entreprise ;
- La modification de statut au sein de l’entreprise ;
- Le licenciement.
La reprise au sein de l’entreprise
A l’issue de la suspension du contrat de travail, le salarié peut retrouver son poste ou un poste équivalent. L’employeur doit alors réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire avec la même rémunération qu’avant la suspension du contrat.
La modification du statut du salarié dans l’entreprise
Toutefois, la suspension du contrat de travail peut conduire à la modification du contrat si les deux parties (le salarié et l’employeur) conviennent par exemple à un changement de poste ou de condition de travail.
Dans ce cas, il y a une modification du statut du salarié dans l’entreprise.
Mais celui-ci conserve un travail malgré la modification qui a été effectuée.
Le cas du licenciement
Dans certains cas, la suspension du contrat de travail peut conduire à une rupture du contrat comme par exemple en cas de licenciement pour inaptitude physique déclarée à l’issue d’un arrêt maladie.
Dans ce cas, la rupture peut intervenir par licenciement ou rupture conventionnelle, selon les motifs de licenciement et les procédures de licenciement légales. Cependant, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
De ce fait, durant cette période, le licenciement peut-être :
- Un Licenciement pour faute ;
- Un motif rendant impossible le maintien du contrat de travail : le motif invoqué doit être étranger à l’accident ou à la maladie. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé.
La suspension du contrat de travail met en pause l’obligation de travailler et celle de verser le salaire, sans rompre le contrat. Elle peut résulter d’une situation propre au salarié, comme un arrêt maladie, un congé maternité ou un congé sabbatique, ou d’une décision de l’employeur, comme une mise à pied ou le recours à l’activité partielle. Selon la cause, le salarié perçoit des indemnités journalières, une indemnité d’activité partielle ou aucune indemnisation, et certaines absences continuent d’ouvrir des droits à congés payés. Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté pendant toute la période. À son retour, il retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, après une visite médicale de reprise lorsqu’elle est obligatoire.
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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FAQ
Un salarié peut-il démissionner pendant la suspension de son contrat de travail ?
Puisque la suspension du contrat de travail n’emporte pas sa rupture, le salarié conserve la possibilité de démissionner, s’il le souhaite. Néanmoins, il reste tenu d’informer son employeur et de respecter son préavis, sauf en cas de dispense de la part de l’employeur.
Comment contester la suspension du contrat de travail ?
Pour contester la suspension du contrat de travail, le salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes et débuter une phase de conciliation. Il est possible de saisir le conseil des prud’hommes dès la réception de la lettre indiquant la suspension du contrat de travail si vous estimez que cette suspension est illégitime.
Quels sont les cas de force majeure qui justifient la suspension d'un contrat de travail ?
La force majeure est un événement imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle des personnes concernées. Ainsi, un employeur peut suspendre un contrat de travail en raison de la survenance d’un tel évènement et c’est au juge de déterminer au cas par cas les événements relevant de la force majeure.
Combien de temps peut durer une suspension du contrat de travail ?
La loi ne fixe pas de durée maximale unique pour la suspension du contrat de travail, car la durée dépend de la cause. Un congé sabbatique dure par exemple de 6 à 11 mois, sauf accord collectif prévoyant d’autres durées. Le congé pour enfant malade est limité à 3 jours par an, ou à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Sources de l'article
Rédigé par
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
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