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A propos des contrats de travail

Modèle de contrat de travail

Les modèles de contrats CDD et CDI proposés par LegalPlace sont rédigés par des avocats expérimentés en droit du travail et à jour des dispositions du Code du travail. Il vous suffit de remplir un questionnaire et vous pouvez ensuite imprimer ou télécharger votre exemple de contrat en PDF ou en Word. Le formulaire est très simple à utiliser, et a été conçu par des experts. LegalPlace vous recommande en option de vous faire assister (par téléphone) ou faire relire votre contrat par un avocat expérimenté de son réseau.

Pour qui ?

Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur, qui est en général une entreprise, au titre duquel le salarié s’engage à travailler pour le compte et sous la direction de l’employeur, mais peut également être un employeur particulier, en contrepartie d’une rémunération.

La relation entre le salarié et l’employeur au titre du contrat de travail fera naître des obligations légales et conventionnelles pour les deux parties.

La personne qui signe le contrat de travail pour le compte de l’employeur (lorsque c’est une société) doit avoir le pouvoir d’engager la société (président, gérant ou directeur dont les fonctions intègrent le recrutement de salariés).

Le salarié peut être toute personne physique. Il existe toutefois des restrictions pour les majeurs sous tutelle, les mineurs et les étrangers (qui doivent être autorisés à travailler en France).

Quelle forme ?

Hormis le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein, tous les autres types de contrats de travail doivent être formalisés par écrit (et en particulier le contrat de travail à durée déterminée, le CDI à temps partiel, etc.). Certaines conventions collectives imposent par ailleurs que les CDI soient formalisés par écrit.

Toutefois, une relation peut être qualifiée de contrat de travail à durée indéterminée même en l’absence de contrat écrit. Il est ainsi fréquent le que conseil des prud’hommes requalifie des relations (type prestations de services, free lance, etc.) en contrat de travail à durée indéterminée, dès lors que les conditions d’un contrat de travail sont, en pratique, réunies.

A noter que pour les employeurs particuliers (employant par exemple une nounou à domicile, un chauffeur, un jardinier, un professeur particulier, etc.), le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Le chèque emploi-service tient alors lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat, l’obligation d’écrire un écrit est impérative à partir du moment où la durée du contrat excède 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives sur l’année.

Qu’est ce qu’une convention collective ou un accord collectif ?

Les conventions collectives ou accords collectifs sont des dispositions négociées et signées entre des groupements d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, venant compléter les dispositions du Code du travail pour chaque branche de métiers et pour chaque profession. Les règles posées ont principalement pour objet d’encadrer les conditions d'emploi et de travail dans en tenant compte des spécificités d’un secteur ou d’un métier, ainsi que d’établir des garanties sociales complémentaires. Elles s’appliquent au contrat de travail de manière cumulative au Code du travail.

Ainsi, lorsqu’on rédige un contrat de travail, il convient toujours de le faire à la double lecture du Code du travail et de la convention collective et/ou de l’accord collectif applicables. Une convention collective ne peut qu’apporter des règles dérogeant au Code du travail dans un sens plus favorable au salarié. Ainsi, en France, le Code de travail est la base de la réglementation encadrant le contrat de travail, puis la convention collective ou l’accord collectif peuvent apporter des règles dérogatoires plus favorables (par exemple, l’instauration d’une période d’essai maximale, d’une rémunération minimale plus élevée que le SMIC, etc.).

En ce qui concerne les employeurs particuliers, la convention collective applicable est la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui vient préciser des règles tenant à la situation particulières des parties, où l’employeur n’est pas une entreprise.

Quels types de contrats de travail ?

Il existe de nombreux types de contrats de travail, variables selon la durée, le temps de travail, le type de salarié, d’employeur ou de mission.

Ainsi, on dénombre notamment les types de contrats de travail suivants :

- le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

- le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

- le contrat de travail à temps partiel (qui peut être en même temps un CDI ou un CDD)

- le contrat d’apprentissage

- le contrat de professionnalisation

- le contrat de travail intermittent

A noter qu’il existe également le contrat de travail en portage salarial, de plus en plus utilisé, conclu entre une entreprise de portage salarial (qui emploi le salarié et le rémunère), une entreprise cliente (qui bénéficie du travail du salarié et paye l’entreprise de portage salarial) et un salarié (le salarié porté, qui effectuera personnellement, par son travail, la mission désignée au sein de l’entreprise cliente).

Au sein même de ces contrats, on trouve certaines distinctions importantes dont la principale sera la différence entre un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel. Le temps plein est le contrat de travail de base : ainsi, en l’absence d’écrit, la relation sera par défaut qualifiée de CDI à temps plein. La durée légale hebdomadaire maximum de travail est de 35 heures, avec toutefois des aménagements possibles permettant de prévoir une durée supérieure dans certains cas strictement autorisés (notamment par l’instauration d’un forfait jour lorsque la convention collective l’autorise).

En cas de contrat de travail à temps partiel, un contrat écrit sera nécessaire, avec une durée minimum de 24 heures par semaine (ou l’équivalent en comptage mensuel), avec toutefois ici également des exceptions permettant de prévoir des durées de travail en dessous de ce minimum légal, notamment à la demande expresse du salarié ou si la convention collective le prévoit. Il est possible, au sein d’un même contrat de travail, de passer du temps partiel au temps complet, ou l’inverse (sous certaines conditions) en signant un avenant au contrat de travail.

Quelles principales obligations pour le salarié et l’employeur ?

Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques à la charge du salarié et de l’employeur.

Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

- payer un salaire au salarié

- fournir un travail au salarié conformément aux temps de travail convenus

- respecter les dispositions légales et, le cas échéant, les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’entreprise

- respecter les clauses particulières du contrat de travail qui ont le cas échéant été négociées avec le salarié

Les principales obligations du salarié sont les suivantes :

- effectuer son travail conformément aux stipulations du contrat de travail et aux instructions de l’employeur

- respecter les horaires de travail convenus

- respecter les autres engagements pris au titre du contrat de travail

- ne pas se comporter de manière déloyale vis-à-vis de l’entreprise qui l’emploie

Comment rédiger le contrat de travail ?

Les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent un écrit doivent absolument comporter les mentions obligatoires exigées au titre du régime applicable.

En dehors de ces mentions obligatoires, il est fortement recommandé que les éléments essentiels de la relation de travail figurent au contrat de travail, tels que :

- la fonction du salarié

- le salaire

- les horaires de travail

- s’il en existe, le régime de la période d’essai

- le lieu de travail et les conditions de mobilité le cas échéant

- les conditions particulières librement négociées entre le salarié et l’employeur, dans les limites des cadres légaux, conventionnels et jurisprudentiels (clause de confidentialité, clause de non concurrence post-contractuelle, etc.)

- Le contrat de travail doit être rédigé en langue française, sauf cas particuliers. Le salarié étranger peut demander sa traduction dans sa langue d’origine.

Quel salaire minimum ?

Quel que soit le type de contrat, le salarié aura droit à une rémunération (dont une partie peut être en nature) avec un minimum légal correspondant au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Le montant horaire brut du SMIC est de 9,76 € au 1er janvier 2017.

Ce montant correspond à 1.480,27 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires , ce qui représente 1.149,07 € nets par mois.

Le montant du SMIC est revalorisé chaque année en fonction de l'évolution de l'inflation et des salaires pour les ménages les plus modestes.

Quand utiliser un avenant au contrat de travail ?

Le CDI étant s’étalant en principe sur une longue durée, il est fréquent que l’employeur et le salarié souhaitent, au cours de leur relation contractuelle, modifier certains aspects de leur collaboration.

Lorsqu’il s’agit simplement de modifications des conditions de travail, un avenant n’est pas nécessairement requis et l’employeur peut les imposer au salarié. En revanche, s’il s’agit de modifications du contrat de travail lui-même, alors le salarié doit y donner son consentement. Il sera dès lors souvent utile de signer un avenant au contrat de travail.

LegalPlace propose plusieurs modèles d’avenants parmi les plus courants, et notamment :

- L’avenant de passage de CDD à CDI, qui est à signer si l’employeur et le salarié jusqu’alors en CDD souhaitent poursuivre leur relation en CDI

- L’avenant de passage à temps plein : lorsque le salarié a commencé sa mission en temps partiel et que l’employeur souhaitent accroître sa durée de travail en lui proposant une mission à temps plein

- L’avenant de passage à temps partiel, fréquemment utilisé lorsque le salarié souhaite réduire son temps de travail dans l’entreprise

- L’avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonction

- L’avenant d’ajout d’une clause de non concurrence au contrat de travail

Sur la forme, l’avenant sera un nouveau contrat qui viendra purement et simplement s’ajouter au contrat de travail existant, en en modifiant seulement les articles impactés par ce que les parties veulent changer dans leur relation. Le reste du contrat de travail restera inchangé. Toute référence ultérieure des parties au contrat de travail devra nécessairement intégrer le contrat de travail initialement signé et son ou ses avenants.

Le risque de requalification d’une relation économique en contrat de travail

Le contrat de travail (CDI à temps plein) est, en France, la relation de travail de base qui se présume de toute relation économique entre une personne physique et une entreprise dès lors qu’il existe un lien de subordination entre les deux. Ainsi, tout autre type de contrat prévoyant des prestations de services (tel que le contrat de prestations de services ou de freelance) peut être requalifié en contrat de travail dès lors que dans les faits, le prestataire et son client se comportent comme un salarié et son employeur.

C’est la relation concrète entre les parties qui sera appréciée par les juges prud’hommaux, peu important qu’un contrat de prestations de services ait expressément stipulé leur indépendance réciproque, que la prestation soit occasionnelle, que le “client” n’ait jamais jusque là été employeur, etc.

Une requalification d’une relation en contrat de travail est dès lors possible même en l’absence de tout contrat et de toute relation formalisée par écrit. C’est pourquoi il est toujours important, avant de se lancer dans une relation où des services seront rémunérés, de bien s’assurer si les rapports ne constitueront pas une relation de travail.

En cas de requalification en contrat de travail, alors le salarié (ainsi nouvellement qualifié) a droit à toute la protection applicable aux salariés au titre du Code du travail et de la convention collective applicable, et l’employeur se voit fréquemment appliquer des régularisations de charges, ce qui en pratique peut mettre en péril l’existence même de l’entreprise lorsqu’il s’agit d’une TPE / PME.

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